Психологическая структура коллектива

Коллектив как социальный

объект управления

ВЛАДИМИР ЛЕБЕДЕВ
доктор психологических наук, профессор,
заведующий кафедрой психологии управления Высшей школы управления
(Россия)

• Коллектив – не просто сумма индивидов, а качественно новая категория
• Слаженность коллектива определяется степенью единства формальных и неформальных структур
• Руководитель должен быть равным членом коллектива, наделенным функциями управления, а не стоять над ним

Производство осуществляется, как правило, в таких организационных формах, как завод, фирма, акционерное общество, кооператив и др. В свою очередь каждый основной коллектив состоит из первичных коллективов – бригад, смен, звеньев и других подразделений, где все работающие люди находятся в постоянном деловом и эмоциональном контакте друг с другом. Давно доказано, что коллектив – не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория.

Как известно, на людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности, без знания которых руководителю трудно управлять сотрудниками, вести воспитательную работу, мобилизовывать работающих на выполнение производственных задач.

Социально-психологическая
структура коллектива

Каждый коллектив должен ясно представлять цель своей деятельности, вокруг которой и происходит объединение людей. Ради ее достижения коллектив организован и обладает органами управления. Как говорится, «отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере».

Необходимость координации, управления производственными процессами создает административную структуру, в которой члены коллектива располагаются по уровням (линиям) руководства. В этой структуре основное деление людей – на руководителей и подчиненных. Хотя сами руководители обычно выступают подчиненными вышестоящих начальников, но по отношению к своим подчиненным имеют право отдавать распоряжения, обязательные для исполнения на более низком уровне. Из практики известно, что ритмичная и четкая работа отдельных членов коллектива может быть обеспечена только умением работников управленческого аппарата использовать данные им полномочия для организации и координации производственного процесса и повышения творческой активности масс.

Функционально обусловленные различия между членами коллектива и взаимоотношения «ответственной зависимости» закрепляются в уставных положениях и служебных инструкциях, в которых оформляются взаимные права и обязанности. В четком выполнении производственных обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей важную роль играет дисциплина. Согласно взглядам А. Макаренко организация коллектива немыслима без дисциплины и ответственности. «Внешний каркас коллектива, – писал он, – это дисциплина».

Структура, отражающая служебные взаимоотношения в коллективе, в социальной психологии получила название официальной (формальной) организации.

Официальная организация безлична: правами и обязанностями наделяется не какой-то определенный человек, а любой, занимающий данное рабочее место или должность (позицию). Термин «официальная роль» означает определенный набор действий и стиль поведения человека, занимающего определенное место. Официальные предписания – это рамки, внутри которых человек имеет право на выбор своих действий. Роль организатора всегда оставляет возможность для проявления индивидуальности, способностей личности.

Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе складываются определенные взаимоотношения, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достичь коллектив. Исследования, проведенные группой социологов под руководством В. Васильева, показали, что только благодаря перемене мест рабочих с учетом их желания работать вместе повышается производительность труда на 10-12%.

В г.Санкт-Петербурге в ПО «Светлана» людей в бригадах стараются ставить на совместные операции с учетом их психологической совместимости. В результате этого темпы роста производительности труда там были в 1,5 раза выше, чем в среднем по Выборгскому району, где находится «Светлана», а текучесть кадров в 2,5 раза ниже, чем в среднем по городу.

Разумеется, разобраться в отношениях людей непросто. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, – углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей. К ним можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и т.д. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

С кем вы хотите работать?

Вскрыть межличностные отношения помогают также социометрические исследования. При проведении социометрии всем членам группы задают один и тот же вопрос, например: «С кем бы вы хотели работать на совместных операциях?» или «С кем бы вы хотели пойти в туристический поход?».

Отдавая предпочтения тому или иному члену коллектива, работник как бы заявляет: «С этим человеком мне хочется общаться. Он нравится мне больше, чем все остальные». Если должность характеризует человека в формальной структуре группы, то числом полученных выборов при социометрии можно измерить его положение в неформальной системе взаимоотношений, т.е. его социальный статус. Последний имеет свой «табель о рангах».

Так, если каждый член группы в среднем может рассчитывать на три положительных выбора, то тот, кто получил шесть и более, попадает в «звезды». Обычно «звездами» оказываются личности, приятные в общении, обладающие обаянием, притягательностью. А.Герцен писал о своем друге Н.Огареве, что он «был одарен особой магнитностью, женственной способностью притяжения. Без всякой видимой причины к таким людям льнут, пристают другие; они согревают, связуют ”. Обычно такие люди в группе выполняют роль “психотерапевтов» – с ними можно поделиться радостью и горестью, почувствовать душевный отклик, получить совет.

Те, кто при социометрии получил число выборов среднее или выше среднего, относятся к «предпочитаемым». Те, у кого число выборов несколько ниже среднего, – «принятые». Лишенные же выборов – «изолированные». Те, кто получил только отрицательные выборы, попадают в категорию «отверженных».

Многочисленные исследования Я. Коломинского выявили, что в группах существуют довольно постоянные отношения и можно примерно сказать, сколько людей будет относиться к каждой из этих категорий. Если в группе 30 человек, то в «звезды» попадут не более 3-4, в «предпочитаемые» – 10-12 и в «принятые» – столько же. В «изолированных» может оказаться до 5 человек. «Отверженные» бывают не в каждой группе.

Для того чтобы правильно произвести расстановку кадров, необходимо знать не только количество полученных выборов тем или другим человеком, но и взаимность выборов.

Еще А. Макаренко сравнивал производственный коллектив с живым организмом, в котором постоянно происходят какие-то изменения. Если в группе нет обмена идеями, эмоциями, сведениями, социальные связи в ней начинают исчезать. Постоянное получение впечатлений или, иными словами, информации – это одна из существенных потребностей человека. Как показывают исследования, для удовлетворения потребности в информации человек, порой бессознательно, выбирает для общения того, кто может быть ее источником. Я.Коломинский предложил студентам одного из вузов написать короткое сочинение на тему: «Что такое интересный человек?». Вот только два извлечения из сочинений:

«Это человек, с которым интересно побеседовать о разных вопросах, не только о тех, которыми он занимается непосредственно. Вовсе не интересен человек, который постоянно говорит о проблемах своей работы».

«Этот человек обладает такими качествами, которые во многом отличают его от меня. Его знания в каких-то определенных областях гораздо шире и глубже, чем мои, а, быть может, он знает то, чего я не знаю. Но быть противоположностью он не должен, что-то должно роднить меня с ним».

В этих отрывках отчетливо прослеживается интерес к внутреннему миру другого человека, поиску в нем интеллектуальных и нравственных начал, т.е. к его душевному богатству.

Необходимо также помнить, что через определенный промежуток времени у людей, потерявших возможность постоянно пополнять знания, наступает «информационное истощение». Особенно четко это проявляется в условиях географической или экспериментальной групповой изоляции. Примером может служить зимовка Ф. Нансена и Ф. Иогансена в небольшой хижине на Земле Франца-Иосифа в 1896-1897 гг. Об этом периоде Ф. Нансен писал: «Все темы бесед были нами давным-давно исчерпаны, не оставалось почти никаких, имеющих сколько-нибудь общий интерес мыслей, которыми бы мы уже не обменивались». Ф. Нансен в лекции, прочитанной им в г.Эдинбурге под названием «То, о чем мы не пишем в книгах», рассказывал, что самым тяжелым для них был не холод и голод, а общение друг с другом. Бывшие друзья стали так раздражать друг друга, что почти перестали разговаривать и общались чрезвычайно редко, иногда раз в неделю. Да и сами эти общения носили сугубо официальный характер.

Этот момент необходимо учитывать и в практике управления коллективом. Исследования показывают, что наряду с правильной организацией труда и решением технических задач большое внимание следует уделять расстановке людей по рабочим местам. Если в коллективе возникают трения между людьми, работающими на совместных операциях, то на это должны чутко реагировать бригадир или начальник смены; причем перемещение с одного рабочего места на другое следует делать очень тактично, чтобы человек и не знал истинной причины его перевода. Это не унижает его достоинства и в то же время оздоровляет обстановку в коллективе.

Неформальные группы
и феномен лидерства

Не секрет, что широта интересов людей в коллективе выходит за рамки производственных задач. Потребность человека в общении, взаимной симпатии и других отношениях с коллегами служит почвой, на которой внутри производственного коллектива, насчитывающего 20 – 30 человек, неизбежно возникают неформальные малые группы из 2 – 3, реже 7 – 8 человек. Члены неформальной группы стремятся к тесным личным контактам не только на производстве, но и в нерабочее время, при этом они сохраняют некоторый психологический барьер по отношению к другим лицам. Одно из ярких описаний структуры таких неформальных групп в экспедиционных условиях мы находим у Ю. Сенкевича.

На папирусном судне «Ра» во время плавания через Атлантический океан выделились три неформальные группы. В первую вошли Карло Маури, Абдулла Джибрин и Тур Хейердал. Вторую устойчивую группу образовали Норман Бейкер и Тур Хейердал. В третью вошли Сантьяго Хеновес, Юрий Сенкевич, Жорж Сериал и Тур Хейердал.

Рассказывая о своей неформальной группе, Ю. Сенкевич пишет: «Кто знает, с чего мы потянулись друг к другу? Возможно, не последнюю скрипку сыграл возраст: молодость – бесспорная у Жоржа, относительная – у меня, а что касается Сантьяго, то он, несмотря на свои 45 лет, славный парень, именно парень, иначе его не назовешь, экспансивный и деятельный… Мы сдружились за время совместных перетасовок – перегрузок и в свободную минуту старались быть вместе: разляжемся на крыше хижины или на носу и беседуем, и шутим наперебой». Стоит обратить внимание на то, что в каждую из групп входил Тур Хейердал – командир экипажа.

В социальной психологии под лидерством в малых группах понимается деятельность человека, ведущего группу к достижению цели, взаимодействующего с другими ее членами. К характеристике самого понятия «лидер» при групповой деятельности можно отнести следующие обстоятельства: во-первых, он не выдвигается формально на соответствующий пост, а занимает руководящую позицию с открытого или скрытого согласия группы, во-вторых, с его личностью идентифицируется система принимаемых группой норм и ценностей; в-третьих, лидер выдвигается на соответствующую роль в условиях не только специфической, но и всегда достаточно значимой для жизненности группы ситуации.

Естественно, что для выдвижения на роль лидера человек должен обладать определенной совокупностью личностных качеств, в частности достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в делах группы и, наконец, достаточной общительностью и личной привлекательностью, высоким уровнем авторитета в группе.

Выявление лидера, как нам представляется, нагляднее всего можно увидеть в эксперименте на «гомеостате». Этот прибор состоит из трех и более пультов (по количеству обследуемых). Задача каждого из членов исследуемой группы – установить стрелку индикатора на своем пульте на отметке «нуль». При работе каждый испытуемый, воздействуя на собственный индикатор, одновременно воздействует и на индикаторы партнеров по группе. Экспериментатор со своего пульта управления варьирует трудности решаемых задач. Задача считается выполненной только в том случае, когда все испытуемые устанавливают стрелки на отметке «нуль».

«Гомеостат» сконструирован так, что если при решении легких задач стратегия группы основывается на однозначных тактиках испытуемых, то при решении трудных – эта стратегия не приводит к успеху. При их решении кто-либо из испытуемых обязательно должен отклониться от «естественной» тактики. Такой испытуемый, условно названный лидером, уже не стремится немедленно установить свою стрелку на «нуль», что он делал ранее, а либо выжидает, что она сама передвинется в нужном направлении под влиянием воздействий партнеров, либо, что присуще наиболее активным и целеустремленным испытуемым, невзирая на временный ущерб, намеренно уводит ее от «нуля». Этот испытуемый, действуя как бы против своих интересов, постепенно уменьшает амплитуду колебаний всех стрелок, приводя таким образом всю систему в состояние равновесия на заданном уровне (то есть к «нулю» в данных экспериментах).

Этот эксперимент по моделированию групповой деятельности позволяет полнее понять функции лидера не только как более сообразительного члена экспериментальной группы, обладающего такими психологическими качествами, как выдержка, способность быстро и адекватно оценивать ситуацию, но и умеющего точно координировать действия группы в целом. Эксперимент показывает также, что сложная групповая взаимозависимая деятельность не может быть эффективно выполнена, если в группе не сформировалась необходимая психологическая структура, регламентирующая строгое распределение функциональных обязанностей между ее членами – «лидер и ведомые».

Существует большое количество видов деятельности, в каждом из которых может выявиться свой лидер. Существуют лидеры-организаторы, которые быстро и четко могут распределить задания, принять решение, осуществить контроль. Для лидеров-инициаторов свойственна способность выдвигать предложения, проявлять почин, увлекать собственным примером. Для эмоциональных лидеров характерны жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора. Они обычно поддерживают «мажорное настроение» в группе.

Поэтому каждый руководитель должен стремиться выявить в своем коллективе неформальных лидеров-организаторов и облечь их официальными полномочиями. Ведь чем выше авторитет формального лидера, тем выше производительность труда и воспитательный эффект в группе.

Динамика развития коллектива

В своем развитии коллектив проходит несколько этапов. Первая стадия – начальная, когда коллектив только начинает формироваться. На этом этапе люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Связи между ними еще слабы и неустойчивы, товарищеские контакты часто меняются. Нередко возникают конфликты вследствие недопонимания. Необходимо подчеркнуть, что если на этом этапе руководитель не проявит разумную твердость в организации коллектива, то эта стадия может затянуться. Направляющей силой, стержнем развития должна быть цель. Она мобилизует коллектив. И каждый его член должен четко осознать значимость своей работы. Чем престижнее задача, тем легче объединить людей для ее решения. Причем значение цели должно быть понятно не только логически, но и «пропущено сквозь сердце». В этом случае ее достижение станет кровным делом каждого члена коллектива.

Одно из условий успешного продвижения к намеченной цели – дисциплина. Вот почему на первой стадии становления коллектива руководитель может пользоваться директивным стилем управления. Этот стиль характеризуется тем, что сам руководитель предъявляет требования к подчиненным и неукоснительно следит за выполнением отданных распоряжений. Поощряя и наказывая подчиненных, он может не советоваться ни с кем, принимая всю ответственность за принятые решения на себя.

Вторая стадия характеризуется тем, что в коллективе почти завершается изучение друг друга и определяются личные позиции каждого члена. На основании взаимных психологических притяжений (симпатий), общих интересов происходит образование микрогрупп. Может образоваться группа с исполнительской психологией. Входящие в нее осознают необходимость дисциплины и порядка и добросовестно выполняют поручения, но инициативы не проявляют и стремятся работать не перегружая себя. При пассивности руководителя может сформироваться группа, в которую войдут недисциплинированные люди с чрезмерными амбицией и тщеславием. Влияние такой группы снизит продуктивность коллективной деятельности и отрицательно скажется на морально-психологическом климате всего коллектива.

В задачу руководителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников (но ни в коем случае не по принципу верноподданичества!). Психологи давно установили, что если требования исходят от руководителя, то они воспринимаются подчиненными как внешние. Если же их выдвигают и поддерживают свои же товарищи, то коллектив такие требования рассматривает как собственные и они значительно сильнее влияют на личность.

После создания ядра единомышленников руководитель начинает переходить от директивного стиля управления к коллегиальному (демократическому), который отмечается стремлением как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива.

Третья стадия развития коллектива характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Интеллектуальное единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопониманием (психологической совместимостью) в процессе деятельности, стремлением находить общий язык, единством мнений.

Эмоциональное единство отличает атмосфера сопереживаний всеми работниками событий, происходящих в коллективе и вне его, забота о судьбе товарищей, проявление чуткости по отношению к ним. Ни один человек в таком коллективе не чувствует себя обособленным и беззащитным, каждый уверен, что он не останется в беде один.

Единство воли проявляется в способности коллектива преодолевать возникающие трудности, препятствия и доводить дело до конца, а также в способности каждого подчинять личные интересы общественным.

Таким образом, на этой стадии в коллективе окончательно утверждаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому особенно способствует общение людей вне производственной сферы, например совместное проведение досуга.

На третьей стадии не только руководитель, но и все сотрудники чувствуют ответственность за деятельность всего коллектива. На этой стадии руководитель полностью переходит на демократический стиль управления и, проводя деловые совещания, старается вместе с сотрудниками находить оптимальные решения производственных и других зада ч. Руководитель начинает действовать не как стоящий над коллективом, а как равный его член, наделенный функциями руководства. Если на первой стадии руководитель воспринимается подчиненными как внешняя по отношению к ним сила, то на третьей стадии он выступает как авторитетный представитель и выразитель интересов коллектива.

КОЛЛЕКТИВ И ЛИЧНОСТЬ

Организационная и психологическая структура коллектива

Как правило, коллективная трудовая дельность осуществляется в рамках организации. Организация — формальная группа с четко определенными социальными задачами и фиксированной ролевой структурой. Внутри организации в силу деловых или личных причин могут складываться отдельные малые группы. Аналогичные группы возникают и вне рамок организаций для решения конкретных задач.

Малая группа — объединение людей от 2 до 30 человек, которые имеют общую цель и находятся в непосредственном личном контакте, вследствие чего возникают групповые нормы поведения и эмоциональные отношения. Вхождение в ту или иную группу может быть для человека добровольным или обязательным (в силу тех или иных обстоятельств).

Выделяют несколько видов групп по разным признакам. Определение признаков и видов групп важно потому, что разные группы требуют и различных подходов к управлению ими.

Проще всего различить группы по степени организации. Формальные группы существуют в рамках оформленных организаций, имеют свою структуру, иерархию сотрудников, у них есть руководители и лидеры. Неформальные группы возникают вне организаций на основе личных интересов людей, у таких групп нет руководителей, но обычно есть лидер, хотя явного может и не быть.

По длительности своего существования группы делятся на стабильные (функционирующие длительное время, относительно независимо от внешних обстоятельств и решаемых задач, они обычно бывают формальными или близки к ним), временные (организованные на определенное время для решения какой-либо конкретной задачи, они могут быть формальными или неформальными, но обычно имеют структуру) и случайные (объединившиеся из-за случайных обстоятельств, обычно неформальные, не имеют структуры, но со стихийным лидером).

Группы различаются по уровню развития. На низком уровне находятся группы, члены которых не имеют общих целей и внутренней сплоченности. Внешне они могут быть очень разными и даже выглядеть едиными. Например, замкнутые корпорации с авторитарным руководством, которое не заботится о развитии коллектива и его членов; ассоциации, в которых есть общение, единство ценностей, но нет совместной деятельности (клубы по интересам и тому подобное).

Высокий уровень развития имеют группы, которые становятся собственно коллективами. Их члены, объединенные общими целями, высокой сплоченностью, заняты социально-одобряемой деятельностью, обычно их отношения базируются на позитивных нормах морали.

Независимо от трудовой деятельности и вхождения в какую-либо формальную группу, с точки зрения отдельного человека, имеются группы, различающиеся по психологической значимости для него.

Референтные группы составляют люди, которых выбирает человек для ориентации на их мнение, ценности и поведение.

Психология рабочей группы (в отличие от любого другого объединения) складывается из нескольких комплексов:

Осознание общих целей и задач деятельности. Некоторые руководители пренебрегают этим фактором. Они считают, что достаточно платить людям за выполнение конкретных задач, а посвящать их в общие цели — пустая трата времени. Но тогда не формируется рабочий коллектив, каждый работает «на себя». При этом возникают нестыковки, которые должен разрешать начальник. Кроме того, такого работника легко перекупить или даже склонить действовать во вред своей фирме, так как у него нет чувства общего дела.

Осознание того, что совместная деятельность — это основной объединяющий фактор. Для ее осуществления рабочей группе необходима внутренняя организация, состоящая из органов управления, контроля и санкций.

Формирование чувства общности (чувство «мы») на основе групповых корпоративных ценностей. Оно является неотъемлемой частью совместной деятельности и делового общения в любой группе, оказывает решающее влияние на общественное мнение. В группе вырабатываются принципы обособления, отличия от чужих групп («мы» — «они»). Поэтому для успешной работы организации, кроме общих целей, необходимо постоянно культивировать чувство «мы» с помощью атрибутики, ритуалов и традиций данной организации.

Наличие групповых норм — образцов поведения, созданных, поддерживаемых и одобряемых группой (частично — осознаваемых, частично — неосознаваемых). Уровни обязательности групповых норм зависят от их характера и положения личности в группе. В любом случае группа оказывает давление на каждого из своих членов, склоняя его «быть как все». Существуют нормы, которые в данной группе:

  • • обязательны для всех (например, в научном сообществе принято ссылаться на коллег, а плагиат осуждается);
  • • общепринятые (например, обращение на «вы» или, наоборот, по имени);
  • • желательны (например, принято в группе отмечать дни рождения).

Стремление к устойчивости характерно для групп, в которых сложились стабильные отношения, возникшие и закрепившиеся в ходе совместного решения задач. Это стремление противостоит любым внешним влияниям. Оно делает группу устойчивой к неблагоприятным и даже кризисным ситуациям, но мешает внедрению всего нового, новых задач и методов, введению новых сотрудников и т. п.

Общая структура группы включает в себя: статусно-ролевые отношения, профессиональные характеристики и половозрастную структуру. Психологический климат в группе определяется соответствием статусно-ролевых отношений претензиям, ожиданиям и представлениям членов группы. В эффективно работающем коллективе объединение в группу не нивелирует, а выявляет индивидуальность. После ритуала знакомства и понимания общих правил функционирования группы в социальной системе происходит распределение социально-психологических ролей внутри группы. Каждый член группы имеет ролевые ожидания в отношении себя и других.

В лучшем случае желаемое место каждый сотрудник занимает в результате негласной победы, выраженной в форме общественного одобрения. Иногда возможны формальные выборы: например, старосты, заведующего, президента компании. В худшем случае плетутся интриги, распускаются сплетни, формируются группы приверженцев, возникают обращения к начальству. В конечном итоге в группе складываются свои структура и правила деятельности.

В любом рабочем коллективе имеется система служебных и профессиональных ролей, которые исполняются людьми вне зависимости от их желания. Прежде всего, это система социальных ролей — руководители, коллеги, подчиненные, партнеры, клиенты и другие субъекты делового общения.

Начальник (руководитель) — человек, обладающий правом распоряжения в заданном социально-профессиональном пространстве — времени в силу формальных обстоятельств (должности, прав собственности и т. п.) и наличия специальных свойств (знаний, опыта, лидерских качеств и т. п.). Эта роль требует способности решать, организовывать, приказывать, контролировать, поощрять и наказывать.

Коллега — человек, находящийся с другим в одном профессиональном сообществе и близком социальном и служебном статусе. Данная роль предполагает отношения равноправия, профессионального взаимодействия, профессиональной лояльности и этики.

Подчиненный — человек, от которого требуются способности исполнять, следовать правилам и повиноваться. Начальник и подчиненный должны соблюдать между собой дистанцию.

Клиент — человек, с которым фирма поддерживает деловые отношения.

Долговременная деятельность фирмы наиболее успешна в том случае, если между всеми участниками делового общения устанавливаются партнерские отношения.

Партнерские отношения означают осознание:

  • 1) взаимовыгодное™ сотрудничества;
  • 2) общего поля деятельности в определенном пространстве — времени — «нам не жить друг без друга»;
  • 3) необходимости выработки стратегии поведения, позволяющей сохранить отношения и «лицо» каждого партнера.

Возможно (и до сих пор довольно часто встречается) и другое отношение к деловым партнерам — стремление побольше «урвать» для себя, использовать других в своих целях, прибегая к различным уловкам и прямой лжи. Такие действия могут привести к кратковременному успеху, но, в конце концов, оборачиваются против самого человека: они ведут к потере деловой репутации, финансовому ущербу и наносят вред психическому и физическому здоровью.

Психологически работоспособность группы зависит от гармоничности ее внутренней социально-психологической структуры. Сплочение группы — процесс перехода структуры, задаваемой извне в психологическую общность «мы». Для каждого члена группы общность с ней определяется:

  • • удовлетворенностью своим положением в группе;
  • • эмоциональной привлекательностью ее членов;
  • • сходством интересов;
  • • предпочитаемым внутри группы способом взаимодействия — конкуренцией или кооперацией.

Команда — группа с четко очерченным составом людей, разделением ролей между ними, целями и результатами работы, которые могут быть выделены и измерены. Команда — группа, сплоченная вокруг решения конкретных задач, с максимальным сращиванием деловых и личных взаимоотношений. «Команда» в большей степени психологическое, чем организационное понятие.

В каждом рабочем коллективе имеется лидер. Оптимально (но не обязательно), если его роль выполняет начальник. Кроме лидера в группе психологически выделяются «эксперт» — член группы, за которым признается наибольший интеллектуальный потенциал, обладающий правом оценивать групповые решения и действия. Статус личности в группе определяется и ее привлекательностью для других. С точки зрения привлекательности в группе выделяются: звезды — те, кого все любят и их расположения добиваются; статусные члены — те, кого уважают, и кто имеет своих друзей в группе; изолированные — те, кто намеренно дистанцируется от группы, независимые «белые вороны»; пренебрегаемые — те, кого не очень любят, не ценят и не уважают; и, наконец, отверженные, «изгои».

В начале формирования группы или при появлении в ней нового сотрудника статус каждого может определяться «внешними причинами»: привлекательной внешностью, общительностью, мелкими подарками, признаками социального положения (например, выпускник престижного вуза, владелец «хорошей» машины и т. п.). Но со временем на первый план выходят личностные качества человека: доброта, искренность, способность помочь и т. п. Люди, которых окружающие оценивают как злых, завистливых или очень замкнутых, имеют низкий статус в группе.

Отметим особо, что статус определяется субъективными оценками членов группы и мало зависит от объективных данных, например, от образования или должности. Отмечена закономерность: статус идет за личностью, то есть человек определенного типа — лидер, звезда или изгой — в новой группе постепенно оказывается в старом статусе.

Существуют так называемые психологические феномены группового влияния, проявляющиеся в изменении личностных реакций под воздействием группы. К ним относятся:

Усиление присущих человеку форм поведения в присутствии других. Здесь действуют психологические факторы: заражение, внушение и подражание, соревнование, боязнь внешних оценок и раздражение от присутствия других.

Социальная леность. Обнаруживается в тенденции людей прилагать меньше усилий в случае совместных действий, «спихивание» дел на других.

Деиндивидуализация. Вместе делается то, что не делалось бы в одиночку. Наиболее ярко этот феномен виден в поведении групп фанатов.

Степень подверженности человека групповому влиянию в зависимости от его индивидуальных особенностей может быть различной.

Конформизм — это свободное или вынужденное признание групповых норм и следование им. Выраженность его проявлений зависит не только от личности, но и от некоторых внешних обстоятельств:

  • 1. Чем сложнее задание или некомпетентнее человек, тем выше степень конформизма. Если человеку нужно высказаться по вопросу, в котором он не разбирается, то он постарается говорить последним и примкнуть к большинству.
  • 2. Конформизм обычно выше, если решение или заявление делается публично.
  • 3. Наибольший конформизм человек проявляет, если в группе есть два-три человека, привлекательных для него и обладающих высоким статусом.

Наряду с конформизмом существует и противоположная позиция — непризнание групповых норм. Она так же проявляется в нескольких формах:

  • 1. Оппозиция сложившимся традициям работы и общения. У истоков любых изменений стоит меньшинство, в том числе, возможно, состоящее из одного человека. Меньшинство составляют люди, предлагающие изменить «правила игры». Твердо стоящее на своих позициях, оно более влиятельно, чем большинство и склонно порождать у последнего сомнение в себе. Упрямое меньшинство разрушает иллюзию единомыслия. Тот, кто последовательно стремится к своей цели и уверен в себе, может изменить ход истории (от истории маленькой фирмы до истории страны), особенно если наделен харизмой.
  • 2. Нонконформизм — открытое пренебрежение групповыми нормами. Он может выражаться в публичной критике деятельности группы, в пренебрежении к традициям и ритуалам, в демонстративном отказе от корпоративной этики и т. п.
  • 3. «Белая ворона» — демонстрация своей линии поведения без оскорбления групповых норм.

Все перечисленные формы отвержения групповых норм ведут к групповым санкциям, существующим в разных вариантах. В лучшем случае группа пытается стимулировать, одобрять правильное поведение для его усиления. К карательным психологическим санкциям относятся: изоляция — сведение общения к минимуму; информирование окружающих о ненадлежащем поведении человека, в том числе — преувеличенное и анонимное, с помощью слухов.

Подбор сотрудников, формирование коллектива — дело довольно сложное. Сейчас для этого существует много специальных методов. В крупных фирмах этим занимаются специальные службы персонала, а более мелкие могут обращаться в специальные консалтинговые фирмы.

В США и Западной Европе, а в последние годы и в России, получает распространение «ассесмент-центр» — метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик для изучения реального рабочего поведения и потенциала сотрудников фирмы с учетом особенностей требований конкретных должностей.

Работа ассесмент-центра предполагает анализ требований, которые предъявляет к человеку каждая должность в фирме для того, чтобы эффективность профессиональной деятельности была максимальной. Эффективность работника проявляется не только в достижении им необходимых производственных и качественных показателей, но и в рациональном использовании ресурсов, как явных — материальных, так и психологических возможностей, собственных и своих сотрудников. Эффективность работы оценивается прежде всего по результату и его материальной и психологической «цене», а потому не сводится к производительности или объему работы. Случается, что человек работает с высокой производительностью и затратой сил, но результат неприемлем — брак, необходимость доработок на производстве; «бурные бездельники» вместо менеджеров; студент, который учил, но не может ответить и получает низкую оценку и т. п.

На эффективность работника влияют факторы, которые могут быть выявлены с помощью психодиагностических методов (хотя бы частично):

1. Способности. Некоторые профессии предъявляют повышенные требования к уровню развития тех или иных способностей: определенных форм восприятия (например, музыкального слуха или цвет-

зо ного зрения), времени реакции, объему и распределению внимания, координации движений, объему памяти, интеллекту, эмоциональной устойчивости. Обычно работа в организации не предъявляет экстремальных требований к какой-либо способности, хотя, конечно, нужны и внимание, и память, и эмоциональная устойчивость, и интеллект. В частности, тесты интеллекта хорошо разработаны и довольно часто используются, но их прогностическая ценность для определения успешности молодого менеджера, профессионального сотрудника организации не очень велика, поскольку для получения специального образования уже требуется определенный интеллект и другие познавательные способности.

2. Личностные и деловые качества. Обычно вполне сформированные у взрослых людей, во многом определяют успешность работы сотрудника. Это: ценностные ориентации, ответственность, исполнительность, настойчивость, инициативность и т. п.

Значительная часть личностных качеств может быть определена с помощью специального тестирования. Некоторые деловые качества могут быть более достоверно выявлены только с помощью экспертной оценки или наблюдения при проведении тренингов и деловых игр.

  • 3. Мотивация. Наиболее значимые потребности и ценности работника, которые удовлетворяются (или не удовлетворяются) в процессе работы в организации, а также — заинтересованность в сохранении данного рабочего места. Сведения о мотивации могут быть получены с помощью тестирования и интервью.
  • 4. Отношения с другими работниками данной фирмы — руководителями, подчиненными, коллегами оказывают влияние и на работу, и на ее экспертную оценку. Соответствующая информация может быть получена из интервью и, частично, из тестирования личностных качеств, таких как общительность и стиль общения.
  • 5. Другие важные факторы эффективности работы, которые анализируются в ассесмент-центре, но не могут быть достоверно определены с помощью психодиагностических методов: понимание своей рабочей роли, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, состояние здоровья, отношение к работе в данной организации со стороны членов семьи и знакомых.

Комплекс консультативных работ ассесмент-центра в фирме включает в себя: выбор и проведение адекватных методов диагностики; составление плана карьерного продвижения имеющихся сотрудников и набора новых на основе полученных результатов; при необходимости — планирование и проведение специальных тренингов.

Однако, ценность консультативной деятельности психологов может оказаться гораздо ниже ожидаемой, поскольку обычно менеджеры, особенно руководители, весьма неохотно идут на тестирование даже к психологу, не говоря уже о работниках кадровых служб. Отношение руководителей предприятий всех форм собственности к такой услуге, как кадровый консалтинг, чаще всего основывается на двух предпосылках — недоверии и предубеждении. Причин тому много, но большая их часть лежит в сфере управленческой психологии и устаревших стереотипов.

Руководители боятся показать свою якобы некомпетентность, сомневаются в качестве возможных результатов и их реальной применимости, иногда испытывают чувство незащищенности, риска, ведь их дела частично оказываются в руках других людей. Они переживают беспокойство по следующим поводам: своей репутации, так как обращение к консультантам может выглядеть в глазах их подчиненных признанием того, что они сами работал плохо; неоправданной траты денег; самой возможности установления взаимопонимания с консультантом.

Встречается и другая крайность — руководитель, осознавший свою проблему, но не умеющий самостоятельно ее не только решить, но даже внятно сформулировать, ищет партнера, который бы комплексно понял и решил ее. В результате он просит консультанта сделать то, чего тот сделать не может. Часто это звучит приблизительно так: «Подберите мне хороших умных людей, чтобы они меня понимали с полуслова, беспрекословно подчинялись, но делали все самостоятельно».

Специалисты, занимающиеся изучением трудовых коллективов, выяснили, что эффективность их деятельности и психологическое благополучие в них отдельных работников зависят не от конкретных причин, а от системной организационной культуры. Организационная культура представляет собой специфический уклад, образ жизни организации, принятые способы управленческого взаимодействия. Она включает философию бизнеса, деловое кредо, критерии оценки успешности деятельности на всех уровнях, девизы, специфический язык фирмы, ее мифы, ритуалы и т. п.

Коллектив и организация в целом действуют тем эффективнее, чем адекватнее их организационная культура целям и задачам фирмы, а также внешним условиям. Легкость вхождения человека в коллектив, его адаптация определяются тем, насколько его собственная психологическая культура совпадает с организационной культурой коллектива.

НАУЧНАЯ БИБЛИОТЕКА — РЕФЕРАТЫ — Социология коллектива и малых групп

Социология коллектива и малых групп

Уральский социально-экономический институт

Академии труда и социальных отношений

Кафедра общественных дисциплин

Контрольная работа по дисциплине «Социология»

на тему:

«Социология коллектива и малых групп»

Выполнила студентка II курса

Колесникова Ксения Александровна

Челябинск

2009 г.

Введение

I. Понятие коллектива, основные признаки и классификации коллективов

II. Социально-психологическая структура коллектива. Конфликты в коллективе и методы их разрешения

III. Малая социальная группа, ее функции, виды: первичные, вторичные, формальные, неформальные (семья, студенческая группа, производственная бригада, спортивная команда и др.)

Заключение

Список литературы

Введение

Мы все находимся и живем в «Мире людей», работаем, учимся и создаем семьи. Так или иначе постоянно взаимодействуем друг с другом, создаем свои круги общения, с теми людьми которые нам близки по духу.

На работе в большей степени стараемся объединиться с людьми, которые нас понимают и поддерживают….Можно еще очень много перечислить жизненных циклов и ситуаций, в которых люди стараются взаимодействовать друг с другом посредством общей, единой цели, или просто единого состояния души.

В своей работе я постараюсь рассмотреть социальную структуру сообществ, организаций, и особенности различных видов групп, в которые объединяются люди.

I. Понятие коллектива, основные признаки и классификации коллективов

«Коллектив» (от лат. соllective — собирательный) рассматривается как социальная общность людей, объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентации, совместной деятельности и общения».

Коллектив как психолого-педагогическое явление в научной и методической литературе понимается различно. В одном случае под коллективом понимают любое организованное объединение людей, в другом — высокую степень развития группы. Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе.

По характеру внутренних связей различают коллективы формальные и неформальные.

Формальные коллективы создаются по внешним причинам: в результате организационного процесса, по воле руководства, для выполнения определенных задач. Они могут быть образованы для выполнения регулярной функции (например, отдел планирования) или решения определенной целевой задачи (например, комиссия по разработке какого-либо проекта).

Формальные коллективы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют руководителя, четко определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Формальные коллективы обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь различных подразделений с ее общими целями. В основе их выделения лежит целесообразность общественного разделения труда.

В неформальных коллективах отношения складываются спонтанно. Их участники вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей.

Неформальные коллективы создаются не руководством путем распоряжений и формальных постановлений, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т. п. Такие группы существуют во всех организациях, хотя они и не представлены в структурных схемах.

В неформальных коллективах обычно действуют неписаные правила и нормы поведения. В них складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти коллективы имеют явного или неявного лидера. Часто неформальный коллектив влияет на своего члена намного сильнее, чем формальная структура.

По составу коллективы бывают однородные (гомогенные) и разнородные (гетерогенные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т. д.

Разнородные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговой атаке). Однородные коллективы эффективнее решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее их взаимовлияние, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако в однородных коллективах острее внутренняя конкуренция, поэтому они более конфликтны.

Эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей.

По способам комплектования различают коллективы постоянные и временные.

Постоянные коллективы (хотя отдельные их члены могут приходить и уходить) придают организации устойчивость. Примером таких команд могут быть бригады, отделы, небольшие подразделения, находящиеся в штатной структуре организации.

Временные коллективы создают для работы над конкретным проектом или проблемой, например в целях разработки и реализации стратегии, реструктуризации предприятия; для внедрения новых технологий. По завершении заданий они расформировываются. Такие груплы часто сталкиваются с проблемами:

· ограниченностью времени выполнения задания, поэтому члены группы, вероятно, «одним глазом» следят за выполнением работы, а другим ищут следующее задание;

· различными техническими навыками: менее компетентные в технических вопросах сотрудники могут быть пассивными;

· необходимостью совмещения. В большинстве случаев члены временной группы занимаются реализацией проекта только часть рабочего времени;

· политическими и, возможно, личными интересами. Члены группы могут находиться в ней скорее как представители отдела или для выполнения определенной функции, а не как профессионалы.

По выполняемым задачам коллективы подразделяются на группы руководства, функциональные и производственные группы, комитеты.

Группа руководства (командная группа) состоит из руководителя предприятия (подразделения) и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями (например, директор предприятия и его заместители; заместитель руководителя предприятия по производству и непосредственно подчиненные ему начальники отделов, служб и цехов).

Функциональная группа объединяет руководителя и специалистов функционального подразделения (службы, отдела, бюро, группы), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы. Например, отдел качества заинтересован в сокращении процента брака и приемке продукции с первого предъявления.

В состав производственной группы входят руководитель и рабочие, изготовляющие определенный вид деталей (работ). Члены производственной группы совместно работают над одним заданием; различия между ними связаны с разделением видов работ в зависимости от квалификации работников.

Комитет — это группа предприятия, которой руководство делегирует полномочия для выполнения какого-либо проекта или задания. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами, правлением. Они отличаются от других формальных структур групповым принятием решений, что иногда является наиболее эффективным средством достижения целей.

По степени эффективности работы коллективы делятся на рабочие группы, псевдокоманды, потенциальные, настоящие и высокоэффективные команды.

Рабочая группа полагается на общий результат отдельных усилий ее членов. Члены таких групп взаимодействуют преимущественно в целях обмена информацией и опытом. В них не существует какого-либо давления для формирования единых целей или четких задач совместной деятельности, поэтому взаимодействия членов группы носят случайный характер, ибо не подкрепляются совместной ответственностью за полученные результаты.

К псевдокомандам относятся группы, члены которых не сумели воспользоваться преимуществами совместной деятельности, да и не прилагали к этому усилий. Они не проявляют интерес к постановке общих целей или конкретных задач, хотя сами сотрудники или их руководители могут называть такую группу командой.

Члены потенциальных команд испытывают потребность в эффективной деятельности, а значит, стремятся к достижению высоких результатов в труде. Например, они осознают необходимость единой четкой цели (пока ее нет, это негативно сказывается на производительности команды) или имеют конкретные задачи, однако не сумели выработать эффективных приемов и методов сотрудничества. На пути к высоким результатам возникают различные препятствия, преодолеть которые удается не всегда.

Настоящие команды — небольшие группы, члены которых обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели, задачи и выработали эффективные методы совместного труда. Они знают, как удовлетворять потребности организации и нужды участников группы; возможности команды превышают ожидания менеджмента.

Высокоэффективные команды — группы, удовлетворяющие всем требованиям к настоящим командам и способствующие индивидуальному развитию их участников. Демонстрируемые ими результаты превосходят ожидания окружающих, и в некоторых случаях они могут служить образцом для других команд.

По степени мотивации на работу коллективы делятся на группы «X», «Y» и «Z».

Группа «X» не мотивирована на работу. Состав ее обычно разнороден по возрасту, полу, национальности, состоит из низкоквалифицированных работников с «совковой» психологией и четко выраженной установкой на минимальную отдачу и бездеятельность. Иногда это может быть интеллектуальная группа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить время в приятном обществе, заниматься компьютерными играми, беседами, чтением литературы и т. п. Эффективность и результативность такой группы низкие.

Мотивировать работу членов группы «X» может авторитарный руководитель за счет централизации в своих руках функций управления, применения директивного стиля, четкого планирования и контроля, а также жесткого наказания отдельных членов группы, не выполняющих задания и нарушающих трудовую дисциплину. Низкоквалифицированные исполнительные члены такой группы нуждаются в обучении.

Группе «X» нельзя поручать сложные работы, требующие высокого качества исполнения.

Группа «Y» частично мотивирована на работу. Как правило, такие группы создаются без учета профессиональной и половозрастной структуры, с разделением формальных и неформальных лидеров в микрогруппах, с большим удельным весом людей, не имеющих уровня знаний и умений, достаточных для выполнения поставленных задач. В группах «Y» много трудолюбивых и исполнительных работников, но нет четко поставленных задач и ресурсного обеспечения, доминирует уравниловка в оплате труда передовых и отсталых работников. В коллективе могут часто возникать конфликты, интриги и противоречия между отдельными микрогруппами и личностями.

Для усиления мотивации такой группы руководитель должен сделать следующее:

· выявить неформальных лидеров и назначить их на должности бригадиров, мастеров, руководителей проектов;

· правильно определить целевые задачи и распределить функции управления с частичной передачей полномочий руководителям микрогрупп или неформальным лидерам;

· использовать преимущественно демократический тип управления;

· правильно использовать вознаграждение за результаты труда и наказание за срывы выполнения заданий;

· постоянно заботиться о поддержании в коллективе хорошего климата.

Группа «Z» полностью мотивирована на работу, имеет высокий уровень квалификации и относительно однородный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. Внутренние противоречия легко преодолеваются и психологический климат в коллективе очень хороший. Как правило, группа «Z» состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения.

В группе «Z» преобладают демократичный или либеральный стили руководства. Поэтому руководитель группы может передать часть своих полномочий в микрогруппы; активно подключать членов группы к процессу принятия решений, делая акцент на коллегиальность, а не на единоначалие; активно применять вознаграждение за достигнутые высокие результаты и качество труда.

II. Социально-психологическая структура коллектива. Конфликты в коллективе и методы их разрешения

На психологический климат коллектива влияет не только его официальная социальная структура, но и внутренняя социально-психологическая структура, которая складывается независимо от желания членов группы и руководителей и носит неформальный характер. Возникновение этой внутренней социально-психологической структуры коллектива можно рассмотреть на пример формирования новой группы людей.

Научные исследования показывают, что процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов, каждый из которых характеризуется особыми взаимоотношениями членов коллектива (группы).

На первом этапе люди знакомятся, присматриваются друг к другу, формируют первое впечатление друг о друге, вступают в общение, начинают складываться межличностные отношения. На втором этапе на основе общения формируется отношение к каждому ее члену. Таким образом, каждый человек получает свой социометрический статус.

Социометрия — выявление отношения внутри группы по социальным критериям. Применительно к трудовому коллективу такими критериями могут быть: профессиональный, организаторский, эмоциональный.

После того как в группе сформировалась определенная система межличностных отношений, образуются малые психологические группы, которые, согласно теории человеческих отношений, называются неформальными группами. Эти группы имеют свои особенности:

1) объединяют небольшое количество людей (от 3 до 10), что обеспечивает широкую возможность личных контактов, непосредственных связей друг с другом;

2) образуются на основе единства интересов и увлечений, чувства симпатии, общих черт характера, поведения, единства взглядов и т.п.;

3) имеют своих лидеров, которые называются неформальными;

4) создают свои традиции, ритуалы, правила, обязанности, санкции.

Малые психологические группы имеют большую силу в коллективах, свои неписанные «законы»и правила, обязательные для всех членов группы. Проблемность существования таких групп состоит в том, что их очень трудно предсказать юридически и организационно. На управленческую деятельность формального руководителя неформальные группы могут оказывать как положительное влияние, в виде помощи, так и отрицательное, в виде сопротивления, оппозиционного настроения. Малые группы практически невозможно уничтожить методами административного воздействия. Попытки сделать это приводят, как правило, к открытому враждебному отношению к руководству со стороны членов группы.

Руководителям необходимо учиться сотрудничать с неформальными группами, а также самим создавать такие группы, объединяя людей по интересам, задачам, общим делам. Это, во-первых, помогает созданию благоприятного психологического климата в коллективе, а во-вторых, дает возможность осуществлять гибкое управленческое воздействие и влиять на групповые процессы.

Далее в своей работе, я бы хотела уделить отдельное внимание возникновению конфликтов в коллективе и методам из решения.

Причин, вызывающих, так же много, как и конфликтов. К основным причинам конфликтов в организациях относятся:

1) Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации.

2) Взаимозависимость задач

3) Различие в целях

4) Различие во взлядах и представлениях

5) Неудовлетворительные коммуникации

6) Обманутые надежды

7) Различия в психологических особенностях людей.

В целях устранения конфликтов в организации используются две группы методов — структурные и межличностные

К структурным методам воздействия на конфликты относятся:

1) Четкая формулировка и разъяснение требований к работе

2) Использование координационных и интергационных маханизмов

3) Установка общеорганизационных целей

4) Создание системы поощрений

Межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций характеризуется следующими основными особенностями (стилями) поведения людей:

1) Уклонение

2) Сглаживание

3) Принуждение

4) Компромисс

5) Сотрудничество

Руководители в соответствии с ситуацией должны применять различные межличностные стили управления, но стиль «сотрудничество» должен быть основным, так как именно это дает решение проблемы, породившей конфликт. Методика разрешения конфликта через решение проблемы состоит в следующем:

1) определение проблемы конфликта как цели и стоящие за этой проблемой интересы;

2) определение решений, приемлемых для обеих сторон;

3) концентрация внимания на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

4) обеспечение атмосферы доверия, в которой возможен эффективный обмен информацией;

5) ведение переговоров в процессе выработки совместного решения при соблюдении принципов и правил делового общения.

Следует отметить, что руководители, обладающие адекватным уровнем самоуважения, более успешно управляют конфликтами.

III. Малая социальная группа, ее функции, виды: первичные, вторичные, формальные, неформальные (семья, студенческая группа, производственная бригада, спортивная команда и др.)

Одним из интересных объектов исследования являются малые группы.

В социологии была разработана специальная социологическая теория — теория малых групп, предметом которой является место и функции малой группы в системе социального организма их специфика как элементов социальной структуры. Теория малых групп включает положения общесоциологической теории, раскрывающей зависимость малой группы от закономерностей функционирования и развития общества как целостного социального организма, а также положения о специфике малой группы как самостоятельного компонента общества, особого вида социальной макросистемы и критерия эффективности ее деятельности. Теория малой группы рассматривает структуру группы и происходящие в ней процессы в социальном контексте, обобщает данные эмпирических исследований, выявляя специфические свойства, закономерности функционирования и развития малых групп в различных сферах общественной жизни.

Предметом теории малых групп являются три аспекта этого социального явления:

1) малые группы как самостоятельные субъекты общественных отношений;

2) малые группы как уровень первичной социальной структуры, предоставляющие личную форму общественных отношений;

3) малые группы как социальная микросреда личности.

Малая группа — простейший вид социальной группы с непосредственными личными контактами и определенными отношениями между ее членами, специфическими ценностями и нормами поведения, складывающимися во всех сферах жизни (семья, школьный класс, производственная бригада и т.д.). Общественные отношения оказывают значительно влияние на деятельность малой группы.

Таким образом группу можно охарактеризовать как группу не менее чем из двух человек, вступающих в непосредственные межличностные контакты, имеющих общую цель, осознание своей принадлежности к этой группе и общие нормы взаимодействия в группе.

Среди малых групп выделяют первичные и вторичные группы. Первичная группа состоит из небольшого числа людей между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на индивидуальных особенностях. Понятие первичных групп применимо к семье.

Первичная группа отличается высокой степенью солидарности и глубоко развитым чувством «МЫ». Характерными чертами ее являются малочисленный состав, пространственная близость членов, длительность существования, единство цели, добровольность вступления в группу, неформальный контроль за поведением членов группы. Ч. Кули отметил, что первичные грцппы выполняют две функции: являются источником моральных норм, которые ребенок получает в детстве и которыми руководствуется в течении всей жизни; служат средством поддержки и стабилизации взрослого человека.

Вторичная группа образуется из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных целей. В этих группах основное значение придается не межличностным качествам, а умению выполнять определенные функции.

Также группы подразделяются на формальные и неформальные. Формальные группы создаются для выполнения определенной цели, задачи, их деятельность сознательно координируется. Образование такой группы оформляется юридически.

Неформальные группы образуются спонтанно, в том числе и в рамказ формальной организации, на основе межличностных отношений, общих интересов, взаимных симпатий. Неформальные группы характеризуются относительной независимостью от официальных структур, иногда нечетко выраженной целью групповой деятельности, неформальным контролем за членами группы. Такие группы иногда называют группами по интересам.

Заключение

Я писала контрольную работу на тему «Социология коллектива и малых групп», в своей работе я постаралась, как можно полнее раскрыть заданную мне тему контрольной работы.

В работе я старалась использовать научные источники информации, в основном это книги и научные издания (статьи).

Считаю, что заданная мне тема контрольной работы раскрыта полностью.

Список используемой литературы

Американская социологическая мысль / Под ред. В.И. Добренькова. М., 1994.

Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1997.

Антонов А.И., Медков В.А. Социология семьи. М.,1996.

Губина Н. В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Социс. 1998. № 11.

Золотовицкий Р.А. Социометрия Д. Морено: мера общения // Социс. 2002. № 4.

Кравченко А.И. Социология: Учебник для вузов. Екатеринбург, 1998. С.182-206.

Кретов Б.И. Современные западные концепции лидерства // Социально-гуманитарные знания. 2000. № 4.

Кретов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. 2000. № 3.

Маркович Д.Ж. Общая социология: Учебник для вузов. М., 1998.

Тощенко Ж.Т. Социология: Общий курс. М., 2000.

Андреева Г.М. Социальная психология. — М: МГУ, 1980-460 с.

Битянова М.Р. Социальная психология. — М.: Международная педагогическая академия, 1994 — 106 с.

Донцов А.И. Психология коллектива. — М.: МГУ, 1984. — 208 с.

Аверченко Л.К. Психология управления. М. Новосибирск, 1997. С. 40.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *