Научение поведению в организации

Научение поведению в организации

Поведение человека

Процесс адаптации к требованиям предприятия и оценка собственного опыта происходят по-разному. Все люди, даже находясь в одинаковой среде, ведут себя совершенно индивидуально. Есть два варианта построения модели поведения в организации: принятие или непринятие норм поведения в организации или принятие и непринятие ценностей организации.

В зависимости от комбинации этих двух вариантов моделей поведения возможно формирование 4х типов поведения человека в организации (рисунок 1).

Рисунок 1 – Матрица типов поведения человека в организации

Итак, выделяют четыре основных типа:

  1. Такой человек без сомнений принимает ценности и нормы организации. Индивид выбирает такую модель поведения, чтобы она не приводила к конфликту с интересами организации. Он старательно выполняет свою роль на основании принятых в организации норм и правил. Результат деятельности такого человека зависит во многом только от его способностей и верного содержания его роли в организации.
  2. Индивид не приемлет ценностей организации, но пытается вести себя в соответствии с правила, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Человек старается осуществлять деятельность по правилам, но он остается не надежным членом организации, так как в любой момент может сменить организацию и совершить действия, противоречащие интересам организации. Такой человек, например, с удовольствием поддержит забастовку с целью повышения заработной платы.
  3. Работник полностью соглашается с ценностями организации, но бунтует против норм и правил организации. Такое поведение осложняет взаимоотношения с коллегами, однако, если организация может изменить некоторые правила для производительной деятельности «оригинала», то он сможет найти свое место в коллективе и начать эффективно работать.
  4. Человек отрицает и ценности, и нормы предприятия. Такой работник будет всегда создавать конфликтные ситуации. Нельзя категорично сказать, что такой тип людей неприемлем в организации, однако с ним много сложностей и проблем.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Подходы к научению поведению в организации

Организация крайне заинтересована в том, чтобы поведение сотрудников соответствовало нормам поведения в организации. Как один способов решения этой проблемы можно рассматривать подбор персонала с требуемыми качествами.

Такой подход имеет смысл, однако не стоит забывать, что не всегда есть возможность найти человека с заданными характеристиками, никто даст гарантии, что в дальнейшем этот человек не станет вести себя по-другому и сами требования организации могут начать меняться со временем, создавая тем самым некоторое противоречие.

Другой подход основывается на влияние, которое оказывает организация на поведение человека. Такой подход говорит о том, человек может обучаться поведению, изменять свое поведение на основании опыта и требований к его модели поведения.

Процесс изменения поведения индивида на основе опыта, отражающего реакцию на окружающую среду, называют научением поведению.

В научении поведению есть несколько ключевых моментов:

  • научение может происходить, как и на своем опыте, так и на опыте других людей;
  • научение поведению не обязательно касается только собственного реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения;
  • научение поведению всегда выражается в изменении человека.

Принято выделять три типа научения поведению:

  1. Этот тип связан с рефлекторным поведением человека. Базой здесь служит теория И. Павлова об условных и безусловных рефлексах. Например, вызов начальника с целью выговора, вызывает рефлекторный страх и беспокойство у работника.
  2. Второй тип базируется на опыте человека. Индивид анализирует последствия своего прошлого опыта и осознанно корректирует модель своего поведения. Научным основанием для этого типа научения является теория Б. Скиннера, автора теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть в том, что если какое-либо поведение привело к положительным эффектам, индивид стремится его повторить и наоборот. Таким образом, поведение человека зависит от его сознательного анализа результатов прошлого опыта.
  3. Обучение на основе наблюдения. Индивид регулярно наблюдает как ведут себя другие, окружающие его люди, несознательно начинает подстраиваться под их модель поведения, перенимает их привычки, манеры и стиль. Целью наблюдения, часто является желание перенять что-либо полезное. Также человек может просматривать запись собственного поведения, делать выводы и искать в нем ошибки.

При научении поведению в организации важно понимать чему будет учиться человек, и какие стороны его поведения необходимо скорректировать.

Первое и, пожалуй, самое важное, чем убудет учиться человек, придя в организацию – собственная функциональная роль. Работник узнает, что он должен делать, как делать это лучше, как и с кем взаимодействовать в работе.

Второе, работник обучается выполнять формально-процедурные действия: заполнение анкет, заявок, договоров и т.п.

Третье, человек осознает и понимает свое место в организации. Он узнает формальные и неформальные ценности, учится строить взаимоотношения с коллегами.

Наконец, работник учиться решать собственные задачи проблемы в организации, добиваться поставленных целей.

Процесс сознательного научения

Любая деятельность человека связана с наличием у него побуждающих начал, которые подталкивают его к деятельности.

Определение

Стимулы – носители внешних воздействий на поведение индивида, направляют его деятельность.

Определение

Поведенческая реакция – решения человека о том, как поступить, какие действия предпринять, чтобы добиться поставленных целей.

Поведенческая реакция сильно зависит от стимулов и имеет индивидуальный характер, так как отражает степень воздействия стимулов на поведение индивида.

Поведенческая реакция проявляется, как и в виде конкретных действий, так и в виде расположения.

Также наступившие последствия влияют на поведенческую реакцию человека. В результате индивид закрепляет модель поведения или отказывается от нее. В данном случае большое значение имеет отказ или корректировка поведения, так как именно такая реакция помогает изменить поведение человека в нужную для организации сторону.

Процесс сознательного научения поведению основывается на логической схеме (рис.2).

Когда человек сталкивается с необходимость предпринять какие-либо действия, предпринимает их на основе сложившихся у него представлений и уровне научения поведению.

Предпринятые действия приводят к соответствующим результатам и последствиям. Индивид оценивает полученные результаты и последствия и на основе своей оценки, принимает решение о корректировке своей модели поведения.

Рисунок 2 – Схема процесса осознанного научения

Такие действия приводят к дальнейшему научению и корректировке поведения. Следовательно, поведение индивида можно оценивать с точки зрения следствия научения поведению. Сам процесс научения – это функция последствий для индивида, наступивших в результате предпринятых им действий.

Вывод

Все люди ведут себя по-разному даже в одинаковых ситуациях. Как же тогда организации подобрать необходимых сотрудников?

Первый способ – это подбор персонала на основе заданных характеристик, но стоит учитывать, что если вы найдете такого человек, то в дальнейшем требования организации могут измениться и это может привести к конфликту.

Второй способ – это научение поведению. Есть три типа научения: рефлекторное, бессознательное поведение; научение основанное на опыте прошлых лет; научение на основе наблюдения за окружающими и самим собой.

Все три типа научения стоит учитывать при корректировке и формировании поведения членов организации. Наиболее важную роль, ученые в мире менеджмента и психологии, отводят второму типу научения – научение на основе опыта прошлых лет, когда человек анализирует последствия собственного поведения и сознательно корректирует его.

В процессе работы человек также учится понимать собственную функциональную роль, учиться строить взаимоотношения в коллективе, решать поставленные задачи и добиваться собственных целей.

Научение поведению человека в организации

Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Первый подход к решению проблемы — это подбор людей с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение. Однако он имеет ограниченное применение, так как не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками. Кроме того, нет гарантии, что они будут вести себя именно, так, как ожидает организация. Следует также учитывать, что требования к поведению работников могут меняться.

Второй подход, не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном направлении. Подход базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять его.

В связи с этим научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия. Оно, во-первых, может идти как на собственном опыте, так и на опыте других. Во-вторых, научение поведению может касаться не только собственно реального поведения, но и потенциального поведения, т. е. такого, которое может быть осуществлено человеком. В-третьих, оно всегда выражается в изменении человека. Даже если непосредственное поведение его не изменилось, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Принято выделять три типа научения поведению. Первый связан с рефлекторным поведением человека. Например, если начальник приходит к подчиненным тогда, когда чем-то недоволен и раздражен, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных и желание скрыться от него.

Второй тип основывается на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, корректирует и меняет свое поведение. Так, если человек видит, что определенное поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять его. Если последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет понижено.

Третий тип научения поведению — это обучение на основе наблюдения поведения, обычно чужого. Человек, наблюдая за окружающими, автоматически подстраивается к их поведению. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т. п. Иногда проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное.

Все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации при формировании поведения людей. Наиболее важную роль при этом играет второй тип научения.

Человек, придя в организацию и осуществляя свою деятельность:

  • — изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять работу более эффективно, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что — менее, за что вознаграждают, что входит в оценку качества работы;
  • — учится выполнять формально-процедурные действия (заполнение форм; оформление заявок; назначение и проведение встреч; передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию; приход и уход с работы; ношение одежды определенного типа и т. п.);
  • — учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения; учится правильно вести себя с коллегами и руководством; определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться;
  • — учится решать свои задачи в организации, добиваться целей.

Можно привести несколько элементов, определяющих поведение человека в организации.

Следует заметить, что работа человека связана и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его что-то делать, предпринимать какие-то усилия, т. е. осуществлять действия. Стимулы как носители внешних воздействий на человека направляют его в определенное русло, придают данной деятельности ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция сильно связана со стимулами, однако имеет индивидуальный характер. Реакция человека может проявляться как в виде его определенных действий, так и в виде выработки им определенного расположения. В зависимости от наступивших для человека последствий его поведенческая реакция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как через это происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в направлении, желательном для организации.

При этом процесс научения включает несколько этапов. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек, в соответствии со сложившимся представлением о том, как это надо делать, и базирующемся на достигнутом уровне научения поведению, осуществляет определенные действия. Они приводят к результатам, которые порождают определенные последствия для него. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к дальнейшему научению поведению и возможной его корректировке.

Итак, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению. Само научение поведению является функцией последствий для человека, наступивших в результате произведенных им действий, функцией последствий осуществленного им поведения. Существование данной зависимости делает возможным для организации корректировать и формировать поведение ее членов. Руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать для членов своей организации последствия их поведения, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии получения человеком определенных последствий его деятельности.

Последствия действий человека зависят от того, как он вел себя, что делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в широком смысле как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или чего-то не достигает в результате осуществленных им действий. Компенсация может производиться в различных видах — от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Она имеет большое значение для научения поведению, так как оказывает значительное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или наступает отказ от него. В том случае, если отсутствует компенсация, дающая человеку представление о последствиях его действий, фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. По этой причине компенсация в управлении людьми выполняет не только роль вознаграждения за труд или средства удовлетворения потребностей работников, но и средства модификации его поведения.

При этом, если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению и его модификации, можно выделить следующие типы компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленного поведения. Первый — это положительная компенсация, которая состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Форма вознаграждения может быть разной. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работника. При этом человек должен четко знать, за что получил поощрение, и вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.

Второй тип — это отрицательная компенсация, суть которой состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно, с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При этом типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее.

Третий тип компенсации — наказание, которое наступает как реакция на нежелательное для руководства или организации поведение человека в организации.

При первых двух типах закрепляется желательное поведение, при третьем — устраняется нежелательное. Человек получает негативные, неприятные для него последствия его поведения. Например, может быть оштрафован, лишен премии, получить замечание и т. п. Задача состоит в том, чтобы сузить или устранить нежелательное для организации поведение ее членов. Хотя наказание внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации — там награждают, здесь забирают, — с точки зрения научения поведению человека это не так. Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый эффект и зачастую приводит к косвенным негативным последствиям, таким как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе и т. п. Поэтому к наказанию следует относиться осторожно, внимательно отслеживать его нежелательные последствия.

Четвертый тип компенсации — это гашение нежелательного поведения. Человек, осуществляющий нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция, т. е. если прекратить положительно реагировать на эти действия, то через какое-то время они начнут уменьшаться.

Выбор типа и формы компенсации играет важную роль в деле успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении. Но не менее важную роль играет и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. Возможны два подхода к выбору времени компенсации. Один подход — это компенсация после каждого случая осуществления действия человеком (непрерывная компенсация), другой — компенсация не после каждого совершенного действия (периодическая). Действенность их зависит от ситуации, в которой они применяются. При этом первый подход лучше действует в том случае, когда применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации; второй — когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение человека.

Научение поведению в организации  
Процесс сознательного научения поведению в организации  
Научение поведению в организации. Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Возможный подход к решению данной проблемы — это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что он имеет ограниченное применение.  

Процесс сознательного научения поведению в организации. Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, представлением, базирующимся на достигнутом им уровне научения поведению, осуществляет определенные действия. Данные действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают определенные последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к его следующему этапу научения и возможной корректировки поведения.  
Сознательное научение поведению в организации Сопричастность Социальные характеристики человека  
Изменение поведения посредством научения 2.1. Научение поведению в организации  
Сознательное научение поведению в организации… 284  
Для того чтобы описать процесс сознательного научения человеком поведению в организации и указать на связь этого процесса с управлением человеком в организации, рассмотрим в самых общих чертах несколько основных элементов, определяющих поведение человека в организации. Более подробно эти элементы будут рассмотрены во второй главе, посвященной вопросам мотивации.  
Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важную роль в успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении. Однако не менее важен и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. В целом может быть два подхода к выбору времени компенсации. Один подход — это компенсация после каждого случая действия человека, т.е. непрерывной компенсацией. Другой (принципиально отличный от первого) состоит в том, что компенсация наступает не после каждого совершенного действия. Он называется периодической компенсацией.  
Четвертый тип компенсации — это гашение нежелательного поведения. Суть данного типа компенсации состоит в следующем. Человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция, то есть, говоря иначе, если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться. Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и получавший похвалу преподавателей за активные выступления на занятиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытаться встревать во все обсуждения и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям других. Однако если на это не обращать внимания, то через некоторое время он начнет избавляться от этой дурной привычки. Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важную роль в деле успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении. Однако не менее важную роль играет и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. В целом может быть два подхода к выбору времени компенсации. Один подход — это компенсация после каждого случая действия человека. Данный подход называется непрерывной компенсацией. Другой, принципиально отличный подход к выбору времени и частоты компенсации состоит в том, что компенсация наступает не после каждого совершенного действия. Это периодическая компенсация. Хотя между этими двумя подходами есть принципиальная разница, нельзя сказать, какой из них более эффективен, потому что их действенность существенно зависит от ситуации, в которой они применяются. В то же время отмечается, что первый подход лучше действует в том случае, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй же подход лучше применять тогда, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение ее члена.  

Научение поведению и модификация поведения человека в организации  
Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации. Не умаляя важности каждого из этих типов научения, тем не менее следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.  
Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания состоит в том, чтобы сузить или же устранить нежелательное для организации поведение ее членов. Хотя наказание внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации — там награждают, здесь забирают, — с точки зрения научения поведению человека это не так Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит i косвенным негативным последствиям, таким, как личная обида ш наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение от ношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказанию как спо собу компенсации с целью научения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возмож ные побочные негативные проявления.  
Рассмотренные вопросы научения поведению говорят о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека. В первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности. Об этом пойдет речь в следующей главе.  
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы, организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.  

Во всех этих и им подобных случаях главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой. Как показывает практика, решить эту проблему можно скорее путем научения (учиться на своих ошибках) в организации (на работе), чем вне последней.  
Итак, чему учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения  
Таким образом, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению. Само же научение является функцией произведенных человеком действий, последствием его поведения. Наличие такой зависимости между поведением человека, научением поведению и последствиями его поведения делает возможным для организации корректировать и формировать поведение ее членов. Связано это в первую очередь с тем, что руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать для членов своей организации последствия их поведения, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии восприятия человеком определенных последствий осуществленных действий.  
Научение поведению и модификация поведения человека в организации. Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле — как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, чего-то добивается либо чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий.  
Таким образом, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению. Само же научение поведению является функцией последствий для человека произведенных им действий, функцией последствий его поведения. Наличие такой зависимости между поведением, научением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации корректировать и формировать поведение ее членов. Связано это в первую очередь с тем, что руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно  
Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания состоит в том, чтобы сузить или же устранить нежелательное для организации поведение ее членов. Хотя наказание внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации — там награждают, здесь забирают, — с точки зрения научения поведению человека это не так. Данный тип компенсации менее действенен, чем положительная  
Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно, работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п. В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать возможности организации либо возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает.  

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *