Единство и дифференциация

Содержание

Единство и дифференциация трудового законодательства

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 61

В системе источников трудового права отражаются единство и дифференциация трудового законодательства.

Единство трудового законодательства отражается в общих нормах трудового законодательства и выражается:

в принципах правового регулирования труда, общих для всех производств на всей территории страны;

в единых для всех работников основных трудовых правах.

Дифференциация правового регулирования труда (т.е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим внормах права ее основания. Основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения), являются:

вредность и тяжесть условий труда;

климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;

субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его детородная функция и материнская роль), а также социальная роль одинокой матери (одинокого отца), лиц с семейными обязанностями, психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченная трудоспособность инвалидов;

специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников;

особенность трудовой связи членов производственных кооперативов, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица;

особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;

специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

Дифференциация (различие) норм трудового права выражается в специальном законодательстве для некоторых категорий работников, т. е. в специальных нормативных актах трудового права и специальных нормах в общих актах. Например, специальным актом является Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 г., а специальными нормами в общих актах — нормы разд. XII ТК об особенностях правового регулирования труда категорий работников (женщины, лица в возрасте до 18 лет, сезонные работники, работники транспорта и т.д.).

Дифференциация трудового права и ее результат — специальное законодательство дает всем работникам равную возможность реализовывать свои конституционные трудовые права, обеспечивая их осуществление особенностями правового регулирования труда (дифференциацией) отдельных категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите от производственных вред­ностей или с учетом характера их труда, трудовой связи.

Виды специальных норм трудового права:

нормы-льготы, предоставляющие дополнительные гарантии трудовых прав (большинство среди специальных норм);

нормы-приспособления, подстраивающие общие нормы к данным условиям труда (например, отраслевая дифференциация, т. е. по отраслям народного хозяйства, содержит в основном нормы-приспособления);

нормы-изъятия (мало число, ограничивают права по сравнению с общими нормами для некоторых работников — временных, сезонных, государственных служащих и др.).

13. Трудовое отношение: понятие, характеристика, структура (элементы)

Трудовые отношения составляют основной предмет регулирования
нормами трудового права. Их понятие и основные признаки содержатся в ст. 15 ТК.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным рас­писанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конк­ретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника пра­вилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с ра­ботодателем. Работодателем может быть физическое либо юридичес­кое лицо, вступившее в трудовое отношение р работником.

Трудовые отношения предполагают устойчивую правовую связь между работником и работодателем, оформленную трудовым догово­ром, который всегда является необходимым юридическим основанием возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым правом. В некоторых случаях трудовые отношения возникают на основе слож­ного юридического состава — трудового договора и иного юридическо­го факта (избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность, судебного ре­шения о заключении трудового договора и др.; см. ст. 16 ТК). Таким образом, без заключения трудового договора трудовые отношения воз­никнуть не могут.

Трудовые отношения всегда протекают в рамках определенной орга­низации труда. При этом обязанности по организации труда лежат на работодателе. В этом смысле можно говорить о том, что труд в рамках трудового отношения носит несамостоятельный характер. Не случайно в определении трудового отношения зафиксирована обязанность работ­ника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а при работе у физического лица — соблюдать согласованный сторонами ре­жим работы.

Трудовые отношения предполагают личное исполнение работником трудовой функции, которая предусматривает выполнение работы по определенной профессии, специальности, должности, квалификации. При работе у физических лиц трудовая функция обычно определяется путем согласования круга обязанностей, которые обязуется выполнять работник.

Трудовые отношения предполагают обязанность работодателя обес­печить работнику все условия труда, предусмотренные трудовым зако­нодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым до­говором. Это значит, что трудовое законодательство в полном объеме распространяется на всех граждан, вступивших в трудовые отношения и заключивших трудовой договор с работодателем.

Нормы трудового права в соответствии со ст. 11 ТК обязательны для применения на всей территории России для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Они распространяются и на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства орга­низаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работ­ников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законом или международным договором Российской Федерации.

Подавляющее большинство участников трудовых отношений состав­ляют наемные работники — люди, не являющиеся собственниками или сособственниками имущества юридических и физических лиц — рабо­тодателей, предоставляющие свою рабочую силу работодателю за воз­награждение в форме заработной платы на основе трудового договора. При этом не имеет значения, где они работают: в государственном секто­ре, в негосударственных организациях, у индивидуальных предприни­мателей или у физических лиц.

Законодательством допускается возможность заключения трудовых договоров с руководителями организаций любой организационно-правовой формы и любой формы собственности (ст. 275 ТК), а значит — и с учредителями юридических лиц, кроме случаев, когда руководитель является единственным учредителем организации, собственником ее имущества. Таким образом, под действие норм трудового права может подпасть и труд руководителей негосударственных юридических лиц, если в соответствии с учредительными документами юридического лица (учредительным договором, уставом) ими будет заключен трудо­вой договоре юридическим лицом, соучредителем которого они явля­ются.

Date: 2016-11-17; view: 1702; Нарушение авторских прав

Понравилась страница? Лайкни для друзей:

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

(Н. В. Черных)

Понятие, значение и развитие единства и дифференциации в трудовом праве

Дифференциация правового регулирования в самом общем виде понимается как установление особенностей регулирования труда для отдельных категорий работников. Она необходима, чтобы, учитывая специфические особенности и потребности в модификации общей правовой нормы для отдельных категорий работников, не допустить при этом таких различий в правовом положении работников, которые могут рассматриваться как дискриминация1.

В науке трудового права нет единства мнений о месте такого явления как дифференциация в структуре трудового права.

Ряд ученых рассматривает дифференциацию как специфическую особенность трудового права как отрасли права в целом, его глубинное свойство , другие ученые называют единство и дифференциацию правового регулирования одним из свойств метода трудового права.

Кроме того, существует позиция об отнесении дифференциации к принципам трудового права1.

Некоторые ученые относят дифференциации и к принципам, и к методу трудового права одновременно .

Однако независимо от того, к какому правовому явлению относить дифференциацию правового регулирования трудовых отношений, ее значение, связанное с воздействием на общественные отношения, регулируемые трудовым правом, остается неизменным.

Дифференциация представляет собой правовой инструмент, позволяющий в рамках одной отрасли права, на основе отраслевых принципов правового регулирования учесть специфику общественных отношений, складывающихся в условиях или между субъектами, обладающими определенной спецификой. Она выступает противоположностью единства правового регулирования, которое олицетворяет существование единого правового статуса работников, их равенство и в конечном счете единство отрасли права, немыслимое без опоры на устойчивость и определенность правового положения основных участников соответствующих правоотношений.

Одной из новелл ТК РФ является выделение особенностей регулирования труда отдельных категорий работников в самостоятельную часть кодекса (ч. IV ТК РФ).

До принятия ТК РФ 2001 г. труд таких категорий работников, как надомники, работники, работающие по совместительству, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонные работники, лица, работающие вахтовым методом, работники, работающие у физических лиц, регулировался в основном подзаконными правовыми актами.

При принятии ТК РФ нормы об особенностях труда этих работников перенесены в ТК РФ на более высокий уровень регулирования. Подробнее об этом см. в гл. 14 далее.

Кроме того, в ТК РФ появились новые для трудового законодательства нормы, отражающие дифференциацию, связанную со статусом работника или работодателя — нормы о работниках религиозных организациях (гл. 54 ТК РФ), нормы о труде руководителя организации (гл. 43 ТК РФ).

Время, прошедшее с момента принятия и вступления в силу ТК РФ, показывает, что дифференциация трудового законодательства России становится перманентным процессом, в результате которого из года в год увеличивается количество специальных норм, устанавливающих особые права и обязанности отдельных категорий работников1.

Указанные процессы позволяют называть углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений, учет все более широкого круга факторов, оказывающих влияние на процесс трудовой деятельности одной из наиболее характерных тенденций развития трудового права на современном этапе .

А. Ф. Нуртдинова и Л. А. Чиканова обозначают два основных направления углубления дифференциации правового регулирования трудовых отношений:

  • 1) расширение круга оснований (факторов) дифференциации путем включения специальных глав или статей в соответствующий раздел ТК РФ;
  • 2) увеличение объема особенностей или круга субъектов, охватываемых дифференциацией в рамках того или иного основания1.

Действительно, после принятия ТК РФ в него были внесены главы и отдельные статьи о регулировании труда спортсменов и тренеров (гл. 54.1 ТК РФ), работников государственных корпораций, государственных компаний (ст. 349.1), внебюджетных фондов (ст. 349.2 ТК РФ), работников, работающих в микропредприятиях (гл. 48.1 ТК РФ), работников, занятых на подземных работах (гл. 51.1. ТК РФ), дистанционных работников (гл. 49.1 ТК РФ), научных работников (гл. 52.1 ТК РФ), иностранных работников и лиц без гражданства, работников кредитных организаций, работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (гл. 53.1 ТК РФ).

Однако законодатель не всегда последователен в отборе особенностей регулирования труда, отражаемых в ТК РФ, что позволяет ученым говорить об отсутствии общего концептуального начала в углублении дифференциации, произвольном ее характере .

Отдельные категории граждан, имеющие потребность в законодательном закреплении своего особого статуса в сфере трудовых отношений, годами игнорируются законодателем. К их числу, в частности, относятся медицинские работники, инвалиды, работники связи. Высказываются предложения о включении в ТК РФ главы об особенностях правового регулирования трудовых отношений в сфере добычи полезных ископаемых.

Анализ новых норм дифференциации, появившихся в ТК РФ, позволяет, по мнению С. Ю. Головиной, говорить о тенденции расширения целей и задач трудового законодательства, так как отдельные положения ТК РФ выходят за рамки защиты прав и интересов работников и работодателей, но направлены на защиту интересов государства и общества в целом — например, появление антикоррупционных ограничений для работников государственных компаний, государственных корпораций, государственных внебюджетных фондов (ст. 349.1,349.2 ТК РФ), введение ограничения на осуществление трудовой деятельности в сфере образования для лиц, имеющих судимость (ст. 331 ТК РФ) и т. д.1 Представляется, что такое расширение нуждается в законодательном закреплении в ст. 1 ТК РФ.

Однако не все ученые положительно рассматривают появление в ТК РФ норм, связанных с распространением Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» на работников государственных компаний, государственных корпораций, государственных внебюджетных фондов. Так, по мнению А. Ф. Нуртдиновой и Л. А. Чи- кановой, установленная законодателем дифференциация не основана на особенностях организации трудовой деятельности или условиях труда, поэтому в систему трудового законодательства их включать нельзя . Т. Ю. Коршунова и М. А. Бочарникова также указывают, что никакой объективной необходимости помещать указанные нормы в ТК РФ не имелось, с точки зрения правового регулирования именно трудовых отношений в их классическом понимании указанные нормы совершенно бесполезны.

16 (7.1). Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации

  • •1 (1.1). Предмет ТрП как отрасли права
  • •2 (2.1). ТрП – одна из отраслей права. Ее отграничение от смежных отраслей права (Гражданского, Административного, права социального обеспечения)
  • •3 (11.1). Сфера действия норм ТрП
  • •4 (3.1). Система ТрП как отрасли права и как науки
  • •5 (22.1). Цели и задачи ТрЗ. Тенденции его развития
  • •6 (28.1). Роль и основные функции ТрП на современном этапе
  • •7 (32.1). Отраслевые принципы ТрП
  • •8 (24.1). Запрещение дискриминации в сфере труда
  • •9 (19.1). Свобода труда, запрещение принудительного труда
  • •10 (10.1). Источники ТрП: понятие и виды
  • •11 (17.1). Крф как источник ТрП
  • •12 (5.1). Общая характеристика тк рф
  • •13 (31.1). Фз «о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» (общая характеристика)
  • •14 (15.1). Закон рф «о занятости населения в рф» (общая характеристика)
  • •15 (33.1). Общее и специальное законодательное законодательство о труде
  • •16 (7.1). Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации
  • •17 (34.1). Значение руководящих постановлений высших судебных органов в единообразном применении норм законодательства о труде
  • •18 (20.1). Субъекты ТрП: понятие и общая характеристика
  • •19 (12.1). Основные трудовые права и обязанности работника
  • •20 (25.1). Работодатель, как субъект ТрП
  • •21 (4.1). Основные трудовые права и обязанности работодателя
  • •22 (29.1). Основная функция профсоюзов, полномочия
  • •23 (6.1). Защита трудовых прав работников профсоюзами
  • •24 (30.1). Порядок принятия решения работодателем с учетом мнения профсоюзного органа
  • •25 (8.1). Трудовое правоотношение. Понятие и субъекты. Трудовая праводееспособность
  • •26 (13.1). Содержание трудового правоотношения
  • •27 (14.1). Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений
  • •28 (23.1). Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми, их субъекты и содержание
  • •29 (9.1). Основные принципы социального партнерства
  • •30 (16.1). Формы и системы социального партнерства в сфере труда
  • •31 (18.1). Социальное партнерство в сфере труда: понятие, стороны и значение
  • •32 (21.1). Коллективный договор: понятие, стороны, его значение в условиях рыночной экономики
  • •33 (35.1). Структура и содержание коллективного договора
  • •34 (27.1). Порядок заключения коллективного договора и срок его действия
  • •35 (26.1). Содержание соглашений. Порядок заключения, изменения соглашений, контроль за их выполнением
  • •36 (36.1). Участие работников в управлении организацией
  • •37 (4.2). Понятие занятости. Круг граждан, считающихся занятыми. Правовой статус безработного
  • •38 (21.2). Понятие безработного. Гарантии и компенсации безработным
  • •39 (10.2). ТрД: понятие, стороны, его отличия от гражданско-правовых договоров о труде
  • •41 (29.2). Срок ТрД. Срочный ТрД
  • •42 (16.2). Общий порядок заключения ТрД. Испытания при приеме на работу. Трудовая книжка
  • •43 (14.3). Особенности труда женщин, лиц с семейными обязанностями
  • •44 (28.2). Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
  • •45 (5.3). Особенности регулирования труда руководителя организации
  • •46 (18.2). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
  • •47 (2.2). Особенности регулирования труда работников заключивших ТрД на срок до 2 месяцев и занятых на сезонных работах
  • •48 (6.3). Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
  • •49 (7.2). Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц
  • •50 (19.2). Особенности регулирования труда надомников
  • •51 (15.2). Особенности труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
  • •52 (23.3). Особенности регулирования труда педагогических работников
  • •53 (22.2). Аттестация работников: понятие и значение ее проведения. Круг аттестуемых. Правовые последствия аттестации
  • •54 (9.2). Понятие и виды переводов на другую работу
  • •55 (6.2). Временные переводы на другую работу
  • •56 (12.2). Общая характеристика оснований прекращения ТрД и их классификация
  • •57 (14.2). Расторжение ТрД по инициативе работника
  • •58 (34.2). Расторжение ТрД по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника
  • •59 (25.3). Основания, условия и порядок расторжения ТрД по инициативе работодателя за виновные действия работника
  • •60 (24.2). Прекращение ТрД по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  • •61 (5.2). Порядок оформления приема и увольнения работника. Выходные пособия
  • •62 (1.2). Правовые последствия незаконного перевода и увольнения
  • •63 (23.2). Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников
  • •64 (33.2). Ученический договор: понятие, содержание, срок, формы, действие
  • •65 (31.2). Понятие и виды рабочего времени
  • •66 (27.2). Сверхурочная работа, понятие, случаи, порядок привлечения и компенсация
  • •67 (35.2). Режим и учет рабочего времени, порядок его установления
  • •68 (25.2). Порядок привлечение к работе в выходные, нерабочие и праздничные дни. Ее компенсация
  • •69 (36.2). Понятие и виды времени отдыха
  • •70 (4.3). Право граждан на отпуск и гарантии его реализации. Виды отпусков
  • •71 (20.2). Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления
  • •72 (26.2). Дополнительные отпуска, порядок их предоставления
  • •73 (11.2). Понятие и функции зарплаты, методы ее правового регулирования
  • •74 (8.2). Тарифная система и ее элементы. Право работодателя по организации оплаты труда
  • •75 (15.3). Формы и системы оплаты труда
  • •76 (29.3). Форма материального стимулирования труда работников: премии, вознаграждения по итогам работы за год
  • •77 (13.2). Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда, ее государственные гарантии
  • •78 (30.2). Ограничение удержаний из заработной платы
  • •79 (22.3). Нормирование труда
  • •80 (34.3). Гарантийные выплаты и доплаты, их виды
  • •81 (10.3). Компенсационные выплаты: понятие и виды
  • •82 (30.3). Гарантии при направлении работников в служебные командировки и при переезде на работу в другую местность
  • •83 (7.3). Гарантии и компенсации работников, совмещающих работу с обучением
  • •84 (3.3). Правовое регулирование дисциплины труда. Методы ее обеспечения
  • •85 (17.2). Поощрения за труд и порядок их применения
  • •86 (24.3). Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды
  • •87 (18.3). Дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалование и снятие
  • •88 (33.3). Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю: понятие, основание, условия
  • •89 (2.3). Ограниченная и полная материальная ответственность работника
  • •90 (1.3). Определение размера ущерба, причиненного работником и порядок его взыскания
  • •91 (19.3). Материальная ответственность работодателя пред работником
  • •92 (32.2). Понятие и содержание охраны труда, как института ТрП
  • •93 (16.3). Организация охраны труда
  • •94 (21.3). Порядок расследования несчастных случаев на производстве
  • •95 (12.3). Государственный надзор и контроль за соблюдением ТрЗ
  • •96 (36.3). Самозащита работниками трудовых прав
  • •97 (35.3). Понятие, причины и виды трудовых споров
  • •98 (26.3). Подведомственность индивидуальных трудовых споров, органы, их рассматривающие
  • •99 (8.3). Комиссии по трудовым спорам: состав, компетенция, порядок работы
  • •100 (28.3). Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
  • •101 (31.3). Индивидуальные трудовые споры, рассматриваемые непосредственно в судах
  • •102 (27.3). Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводах на другую работу, увольнениях работников
  • •103 (13.3). Сроки при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров
  • •104 (17.3). Исполнение решений ктс и суда по индивидуальным трудовым спорам
  • •105 (32.3). Коллективные трудовые споры, понятие и порядок рассмотрения
  • •106 (11.3). Забастовка. Порядок ее проведения и правовые последствия для участников
  • •107 (20.3). Международная организация труда, ее цели и задачи. Конвенция и Рекомендации мот о труде
  • •108 (9.3). Общая характеристика зарубежного законодательства о труде

Единство и дифференциация условий труда – важнейший принцип правового регулирования трудовых отношений

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 76

Следует отметить, что трудовые отношения в современной России охватывают миллионы людей, которые отличаются своими индивидуаль­ными особенностями (мужчины, женщины, несовершеннолетние, инвалиды, пожилые граждане, работники различных профессий, специальностей и разных отраслей экономики России). Бесспорно, что отличаются и их условия труда (работа в обычных условиях, под землей, в тяжелых клима­тических условиях, в высокогорной местности и т.д.).

Такие отличия и особенности трудовой деятельности работников непременно должны быть учтены в правовом регулировании условий их труда. Это достигается путем применения метода единства и дифференциации норм трудового права, из которого следует, что правовые нормы, в сфере труда делятся на две большие группы:

1) общие нормы, распространяющиеся на все категории работников;

2) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; молодежь; лиц, занятых в отдельных отраслях экономики; работников организаций бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т.п.).

Единство правового регулирования трудовых отношений заключается в распространении действия норм трудового права на всех работников независимо от фактических условий труда и личности работника. Единство характеризует общий уровень правового регулирования труда, относящийся ко всем работникам. Такой уровень единства определен Трудовым кодексом РФ (ст. 11).

Дифференцированные нормы трудового законодательства отражаются в виде выделения специальных глав в Трудовом кодексе РФ (например, глава 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», глава 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет» и др.).


Особенности правового регулирования условий труда в отношении отдельных категорий работников могут регламентироваться специальными нормативными правовыми актами трудового законодательства, принимаемыми на различном уровне органами государственного управления и власти.

Анализ трудового законодательства дает основание сделать вывод о том, что конкретное соотношение дифференциации норм трудового права по отдельным категориям работников сводится к тому, что специальные нормативные акты устанавливают:

а) особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения;

б) особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, льготы и преимущества в оплате труда;

в) более строгую дисциплинарную и материальную ответственность работников и некоторые другие особенности.

Единство и дифференциация норм трудового права – это сложное и многогранное явление. В самом общем виде единство трудовых прав и обязанностей проявляется в равенстве прав и обязанностей участников общественных отношений, основанных на трудовом договоре независимо от сферы применения труда, а также в равенстве способов защиты их прав и законных интересов. В свою очередь дифференциация трудовых прав и обязанностей предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений отдельных категорий работников.

Сам термин «дифференциация» законодателем не применяется, но различия в правовом регулировании трудовых отношений всегда были присущи трудовому праву.

Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права, которая представляет собой связанную внутренним единством систему правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Важнейшей особенностью современного трудового права является его единство, которое покоится на целом ряде объективных факторов. Единство трудового права свидетельствует о внутренней, неразрывной связи всей совокупности норм, регулирующих общественные отношения в сфере труда.

В основе единства трудового права лежит единая юридическая база — Конституция Российской Федерации (ст. 37). Именно в ней закреплены общие начала (принципы), лежащие в основе принципов российского трудового права (ст. 2 ТК РФ), то есть основополагающих руководящих начал, выражающих сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с применением и организацией труда.

Единство трудового законодательства проявляется прежде всего в том, что государство провозглашает для всех работников свободу в труде, закрепляет за всеми работниками право на заработную плату соразмерно количеству и качеству затраченного труда, право на отдых, на бесплатную профессиональную подготовку переподготовку и повышение квалификации, объединение в профессиональные союзы, участие в управлении производством, материальное обеспечение в старости, а также в случае болезни и потери трудоспособности, право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Единство трудового законодательства проявляется в нормах, которые распространяются на все категории работников, — так называемых общих нормах трудового права. Общие нормы трудового законодательства «обеспечивают единство в регулировании условий труда работников независимо от отрасли труда, от особенностей различных профессий, специальностей, квалификации, от особенностей технической организации труда и экономически-географического положения предприятия», то есть они распространяются на всех работников независимо от места и характера работы, отрасли экономики, территории, на которой находится организация, условия труда, а также формы оплаты труда.

Трудовое законодательство не только распространяется на всех работников, но и не оставляет не урегулированным ни одну из существенных групп отношений, возникающих из применения их труда. Возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, оплата и нормирование труда, его охрана и другие вопросы разрешаются в их взаимосвязи, на основе единых принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Поэтому единство в правовом регулировании условий труда не исключает, а наоборот, предполагает возможность выделения из единой системы норм трудового права таких, которые, как отмечают ученые, призваны в необходимых случаях учитывать и отражать особенности в условиях труда работников в зависимости от специфики производства, видов трудовой деятельности, природно-климатических условий и других особенностей применения труда.

Действительно, различия в характере и условиях труда отдельных категорий работников настолько специфичны, что они вполне закономерно порождают необходимость установления специальных норм, которые отражали бы эту специфику. В этом требовании в известной мере проявляется важная закономерность, заключающаяся в воздействии права на породивший его базис. Кроме того, требование это продиктовано интересами обеспечения законности в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. И совершенно верно отмечает А.И. Ставцева, что «особенно необходима социальная защищенность прав работника на первом этапе формирования рыночных отношений, потому что рынок труда не создает равных возможностей не только для реализации права на труд, но и на длительное существование возникшего трудового отношения».

Задачу учета и отражения особенностей в условиях труда различных категорий работников разных отраслей экономики, а также в сфере управления выполняет дифференциация правовых норм, которая служит средством реализации единых принципов правового регулирования, средством их конкретизации в разнообразных условиях.

Словарь по трудовому праву дает понятие дифференциации в трудовом праве как «различия в правовых нормах, обусловленных местом, условиями работы, правовым статусом организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, половозрастными особенностями работника и иными факторами». Нетрудно заметить, что во втором понятии дифференциации подчеркивается отраслевая принадлежность правовых норм, посредством которых происходит правовое регулирование трудовых отношений. Кроме того, в этом понятии дифференциации дается одновременно примерный перечень ее оснований – место и условия работы, правовой статус организации – работодателя, половозрастные особенности работника и др.

Более широкое и развернутое определение дифференциации было дано Ф.М. Левиант. По ее определению, под дифференциацией трудового права следует понимать: разделение его норм в соответствии с основными видами регулируемых ими трудовых отношений; деление норм трудового права в соответствии с внутренней градацией основных видов трудовых отношений в зависимости от отрасти народного хозяйства, условий труда, характера трудовой связи работника с предприятием и иных особенностей труда.

Еще более общий подход к этому определению высказала И.О. Снигирева, которая под дифференциацией трудового права понимает различия в содержании правового регулирования труда рабочих и служащих различных категорий по определенным устойчивым признакам.

Главное при этом остается в сущности этого вида дифференциации, а именно: различное правовое регулирование труда работников в зависимости от их субъектных особенностей необходимо определять исходя из таких критериев, которые необходимо присущи им – пола, возраста, состояния здоровья, наличия детей, а не из специфики вида трудовой деятельности, умственного или физического труда.

Субъектные признаки, учтенные законодателем, позволяют дифференцировать труд отдельных групп субъектов. Так, различия в регулировании труда по возрасту определяется тремя большими группами: граждане в возрасте от 18 лет до ухода на пенсию; подростки от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет; пенсионеры. По признаку пола законодатель выделил женщин, установив льготы по охране труда, по беременности и родам.

Ю.П. Орловский, обосновывая объективную необходимость единства и дифференциации трудового права, обращает особое внимание на то, что дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования. Поэтому, неразрывная связь двух сторон содержания правового регулирования труда – единство и дифференциация – не только предполагает непротивопоставление одного другому, но и требует обеспечения единства с помощью дифференциации, а дифференциации – с помощью единства.

Основаниями дифференциации являются объективные и субъективные факторы, требующие различия в правовом регулировании труда. К объективным факторам относятся:

1) вредность и тяжесть условий труда;

2) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

3) специфика трудовой связи временных и сезонных работников;

4) особенности труда в данной отрасли производства (металлургия, нефтехимия и др.);

5) специфика содержания трудовой функции и ответственный характер труда временных, сезонных работников и др.

К субъективным факторам относятся:

1) физиологические особенности женского организма;

2) психофизиологические особенности несовершеннолетних;

3) физиологические особенности ограниченно трудоспособных (инвалидов);

4) воспитание несовершеннолетних детей.

В единстве и дифференциации правового регулирования проявляется особенность метода трудового права.

Принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений

Принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений — один из старейших принципов трудового права. Этот принцип, как видно из его названия, предполагает двойную цель: установление единых, одинаковых условий труда для всех наемных работников и одновременно дифференциацию условий труда для определенных категорий работников при определенных обстоятельствах.

Право предусматривает применение одинакового масштаба к различным людям. Поэтому и трудовое право, устанавливая в своих нормах единые для всех работников правила приема на работу и увольнения с работы, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, трудовой дисциплины и охраны труда, обеспечивает всем гражданам справедливые и равные возможности заработать себе на жизнь своим трудом.

Единство правового регулирования трудовых отношений означает, что нормы трудового права устанавливают высокий уровень условий труда, их должны соблюдать все работодатели, осуществляющие наем работников на основании трудового договора.

Такие единые нормы распространяются на трудовые отношения работников государственных предприятий, учреждений, организаций, работников частных и коллективных предприятий, а также тех лиц, которые работают по трудовому договору у физических лиц (работодателей).

Единство правового регулирования обеспечивается преимущественно нормами централизованного уровня. В частности, это нормы Кодекса законов о труде Украины, которые имеют общий характер, а также нормы специальных законов «Об оплате труда» от 24 марта 1995 № 108/95-ВР, «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов) «от 3 марта 1998 № 137/98-ВР и др.

Не менее важную роль в установлении единых правил использования наемного труда играют подзаконные нормативные акты, если они принимаются во исполнение общих предписаний тех или иных законов Украины. Такими подзаконными актами могут быть постановления Кабинета Министров Украины, а также акты Министерства труда и социальной политики Украины. Например, «Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников» была утверждена приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцзащиты Украины от 29 июля 1993 № 58.

И не только законами и подзаконными актами достигается единство правового регулирования трудовых отношений наемных работников в Украине. В последнее время единые правила в сфере трудовых отношений начали принимать и на договорном уровне. Речь идет прежде всего о Генеральное соглашение, заключаемое на трехсторонней основе между Кабинетом Министров Украины, объединениями работодателей и профсоюзными объединениями Украины. Положения Соглашения действуют непосредственно и распространяются на всех субъектов независимо от формы собственности и хозяйствования, находящихся в сфере действия сторон, подписали Генеральное соглашение.

В то же время трудовое право не может не учитывать объективных обстоятельств, обусловленных спецификой отраслей производства, профессиональными, половыми, возрастными особенностями работников, местонахождению предприятий и т.д., требующих особого подхода к правовому обеспечению условий труда. Все эти обстоятельства в конце концов приводят к нарушению единых правил, регулирующих применение труда и требуют издания специальных норм, которые приспосабливают общие правовые предписания к специфическим условиям труда.

В юридической литературе по трудовому праву определяют три направления дифференциации, которые зависят от: 1) характера и особенностей производства (отраслевая, межотраслевая и локальная дифференциация) 2) половых, возрастных и других особенностей работников (субъектная дифференциация); 3) места расположения предприятий, учреждений, организаций (территориальная дифференциация).

Все эти три фактора и обусловливают принятие специальных норм, регламентирующих особенности трудовых отношений государственных служащих, судей, прокурорских работников, медицинских работников, работников образования, лиц, не достигших совершеннолетия, женщин, инвалидов, работников, совмещающих работу с обучением, и др . Дифференциация обеспечивается как путем принятия нормативных актов на уровне законов, подзаконных, в том числе ведомственных актов, так и локальной нормо творчеством. При этом наиболее оптимальному сочетанию общего и особенного в обеспечении единства и дифференциации правового регулирования с использованием локальных норм служит разработка и принятие примерных или типовых нормативных актов в качестве основы локальной нормо-творчества.

Принцип дифференциации правового регулирования не противоречит провозглашенному в ст. 21 КЗоТ Украины правилу о равенстве трудовых прав всех граждан независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств. Специальные нормы, принятые с целью обеспечения дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений определенных категорий работников вовсе не предусматривают создания каких-то льготных условий труда для них или предоставления им дополнительных привилегий. Они направляются прежде всего на достижение баланса гарантий трудовых прав отдельных категорий работников в соответствии с условиями их труда.

Для этого трудовое законодательство предусматривает установление дифференцированных правил регулирования трудовых отношений на законодательном уровне. Так, ст. 7 КЗоТ Украины указывает, что особенности регулирования труда лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, временных и сезонных работников, а также работников, работающих у физических лиц по трудовым договорам, устанавливаются законодательством. Тем самым законодатель исключает в данном случае дифференциацию условий труда указанных работников ведомственными или локальными нормами.

Принципы единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений является одним из характерных признаков не только трудового права Украины, но и других государств, несмотря на то, что для многих из них трудовое право считается обособленным институтом гражданского (частного) права.

Принцип признания незаконными условий договоров о труде, ухудшающие правовое положение работников

Последним в списке принципов трудового права стоит принцип признания незаконными условий договоров о труде, ухудшающие правовое положение работников в трудовых правоотношениях по сравнению с нормативно установленными условиями. Он тесно связан с предыдущими принципами и заключается в том, что те нормы — гарантии, государственные стандарты в области регулирования трудовых отношений, определенных на уровне государства, ни при каких обстоятельствах не должны ухудшаться при установлении условий труда на отраслевом, региональном и локальном уровнях.

Срок договора о труде следует рассматривать в широком смысле. Это могут быть как договоры в прямом смысле этого слова (трудовой, коллективный, о полной материальной ответственности), выражающиеся в форме собственно договора, так и соглашения, касающиеся условий труда (о испытательный срок, о переводе или перемещения работника об установлении неполного рабочего времени и др.).

Кроме того, действие этого принципа распространяется и на акты локальной нормотворчества, которые принимаются по согласованию между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным наемными работниками органом. Более того, очевидно, что и акты локального характера, которые принимаются работодателем единолично или (как это предусмотрено сейчас для «Правил внутреннего трудового распорядка») утверждаются трудовым коллективом так же должны признаваться незаконными в той части, которая содержит нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины.

Наличие этого принципа является важной гарантией трудовых прав наемных работников (что особенно чувствуется в условиях перехода к рыночным отношениям) и утверждение частного предпринимательства в Украине, а не секрет, что встречаются случаи, когда частные предприниматели с целью получения прибыли пытаются не соблюдать при использовании труда наемных работников общих требований трудового законодательства, ухудшая при этом права граждан. Такие трудовые договоры должны признаваться недействительными в той части, что противоречит действующему трудовому законодательству.

Трудовое законодательство Украины не содержит специальных правил, по которым бы должно было происходить признания условий договоров о труде, ухудшающие положение работников, недействительны. Поэтому нередко нарушены трудовые права защитить не удается. И только в случае обращения в комиссию по трудовым спорам или суд работника, который считает, что существует нарушение его трудовых прав со стороны работодателя, открывает возможности для оценки состояния трудового договора и признания недействительным тех его условий, ухудшающих права работника как участника трудовых правоотношений. Однако обращение в органы, рассматривающие трудовые споры, происходит в основном только в случае незаконного увольнения работника с работы, перевода без его согласия на другую работу, невыплаты зарплаты или наложения дисциплинарного взыскания. Что касается обращения с целью признания тех или иных условий трудового договора недействительными, то судебная практика здесь не очень богатой.

3. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в трудовом законодательстве имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. Это нормы-принципы, основные права и обязанности работников и работодателей. Такие нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях. Они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

Дифференциация (различия) находит отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда; характер и специфику труда отдельных категорий работников; особенности и условия производства и труда и др. Дифференциация находит свое проявление в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах организации.

Факторы дифференциации.

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации (объективные и субъективные).

Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

1) условия труда в организации.

2) климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность.

3) значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. (надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции).

4) форма собственности организации. Бюджетные организации лишены, как правило, возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников.

5) техническая оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. (наличие или отсутствие компьютера и т.п.)

Субъективные факторы связаны с личностью работников:

1) выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года.

2) выполнение работы женщинами.

3) выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями.

Перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы.

Специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Оно призвано обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. Однако специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Они не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав и может появиться исключительно на федеральном уровне.

4. Действие нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени, в пространстве и по кругу лиц.

В правоприменительной практике большое значение имеет действие норм трудового законодательства и указанных нормативных правовых актов во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Действие нормативных правовых актов во времени связано с их вступлением в силу и моментом утраты юридической силы. Так, ТК, принятый и опубликованный в «Российской газете» от 31 декабря 2001 г., был введен в действие с 1 февраля 2002 г.

Дата принятия законов, порядок их официального опубликования и вступления в силу определены ФЗ от 14 июня 1994 г. «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания». Все указанные акты вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после их официального опубликования в «Российской газете», либо в «Собрании законодательства Российской Федерации», либо в «Парламентской газете», если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу.

Порядок вступления в силу нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства РФ, а также федеральных органов исполнительной власти установлен Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти». Акты нормативного характера Президента РФ и Правительства РФ вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 7 дней после дня их первого официального опубликования в «Российской газете» или «Собрании законодательства РФ».

Акты федеральных органов исполнительной власти подлежат обязательной государственной регистрации в Министерстве юстиции РФ и публикуются в «Российской газете», а также в «Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти».

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу. Указанные акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий.

Акты трехстороннего или двустороннего сотрудничества (генеральное, региональное, отраслевое тарифное и иные соглашения) вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении. Срок этих соглашений не может превышать трех лет.

Акты социального партнерства — коллективный договор, иные договоры или локальные нормативные акты — действуют с момента подписания их сторонами или с того срока, который указан в локальном акте. Время их действия, как правило, оговаривается сторонами, или же они действуют до принятия нового договора, соглашения. Однако коллективный договор вступает в силу с даты его подписания сторонами или с иного дня, определенного в договоре. Срок действия — не более трех лет.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в следующих случаях: а) в связи с истечением срока его действия; б) согласно вступлению в силу другого акта равной или высшей юридической силы; в) в связи с отменой (признанием утратившим силу) данного акта иным актом равной или высшей юридической силы.

Акт, вступивший в действие, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после его введения в действие. Исключение — в самом принятом акте прямо предусматривается его распространение на отношения, возникшие до введения этого акта в действие.

Действие в пространстве. Федеральные законы и иные нормативные правовые акты распространяются на территории всех субъектов Российской Федерации. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации действуют лишь на территории этих субъектов РФ. В случае противоречия закона субъекта Федерации федеральному закону действует закон Российской Федерации. Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов Федерации распространяются только на определенные местности, составляющие часть их территории (например, нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера). Акты органов местного самоуправления действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования. Локальные нормативные акты организаций, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации.

Действие по кругу лиц. Правовые нормы в сфере труда делятся на две группы: 1) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; 2) специальные нормы, которые действуют только для отдельных категорий работников (женщин; несовершеннолетних; работников бюджетной сферы; лиц, занятых на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и др.).

Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, т.е. лиц, заключивших трудовой договор. В отдельных случаях нормы Трудового кодекса РФ применяются к лицам, еще не состоящим в трудовых отношениях (запрет на необоснованный отказ в приеме на работу и т.п.).

Действие российских нормативных правовых актов о труде распространяется на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации. Указанные категории работников и работодателей пользуются теми же правами и несут такие же обязанности, которые предусмотрены ТК РФ для всех работников и работодателей.

ТК РФ указывает категории лиц, на которых не распространяется его действие, если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей:

— военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы;

— члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

— лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;

— другие лица, если это установлено федеральным законом.

Трудовое законодательство не распространяется на сотрудников ФСБ. К отношениям, связанным с гражданской службой, применяются нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права лишь в части, не урегулированной ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Регулирование труда заключенных осуществляется в соответствии с УИК РФ.

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержании трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. К числу названных прежде всего относятся нормы-принципы, вытекающие из содержания ст. 2 ТК РФ. Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

С другой стороны, существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда отдельных работников или протекающего в особых условиях. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда. Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы. Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием.

Во-вторых, среди норм, обеспечивающих дифференциацию при регулировании труда, выделяют нормы, приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой деятельности. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности. Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации труда.

В-третьих, к числу норм, обеспечивающих дифференцированное регулирование труда, необходимо отнести нормы, устанавливающие изъятия из общих правил. Установление таких изъятий связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включения этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Приведенная классификация общих норм и норм, призванных обеспечить дифференциацию при правовом регулировании труда, проявляется не только при формальном выражении источников трудового права, но и при их материализации в конкретные отношения, которые таким образом превращаются в правоотношения. Реализация норм трудового права поставлена в зависимость от волеизъявления представителей работодателя. В свою очередь, представители работодателя имеют непосредственную заинтересованность в ограничении трудовых прав и свобод. Поэтому на практике чаще всего появляются и применяются нормы, ограничивающие права и свободы, предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых актах о труде. Тогда как нормы, устанавливающие дополнительные льготы работникам, применяются гораздо реже. Представителям работодателя бывает выгодно не исполнять нормы, предусматривающие дополнительные льготы для работников. В силу чего эти нормы не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем приходится констатировать, что государство не выполняет конституционную обязанность по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

3. Единство и дифференциация норм трудового права

На принципе единства и дифференциации трудовых прав и обязанностей различных категорий работников основывается правовое регулирование трудовых отношений. Вместе с тем это не исключает дифференциацию (различие) правового регулирования трудовых отношений некоторых категорий работников. Необходимость такой дифференциации вы-зывают:

1) объективные обстоятельства, т.е. не зависимые лично от работника, работодателя обстоятельства;

2) субъективные обстоятельства, обусловленные качествами работника (пол, возраст, состояние трудоспособности).

Объективными обстоятельствами являются:

– особенности производства, требующие повышенной дисциплины, напряженности труда (работа на различных видах транспорта);

– территориальное расположение нанимателя (загрязненные территории радиоактивными веществами);

– длительность трудовых отношений между работником и нанимателем (временные, сезонные работы).

Работниками, в отношении которых осуществляется дифференциация в зависимости от субъективных обстоятельств, являются: женщины, молодежь в возрасте от 14 до 18 лет, инвалиды, участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС. Им посвящены специальные главы в ТК: труд женщин, молодежи, гарантии и льготы семьям, имеющим детей, лицам с пониженной трудоспособностью по состоянию здоровья (инвалидам).

Законом Республики Беларусь от 22 февраля 1991 г. «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС» и другими нормативными актами предоставляются участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС особые гарантии и льготы.

Дифференциация может быть проведена и в зависимости от сферы действия правовых норм, которые можно условно разделить на общие и специальные.

Общие нормы действительны для всех работников независимо от условий труда, пола, возраста, физиологических особенностей организма, профессии и т.д.

Специальные нормы рассчитаны на определенный круг работников и отражают дифференциацию трудового права, особенности применения общих принципов к отдельным работникам.

Виды норм дифференцированного регулирования:

Нормы-дополнения – устанавливают дополнительные гарантии и льготы работникам (такие нормы составляют самую большую часть среди специальных норм).

Нормы-изъятия – предусматривают исключение из общих норм, ограничивают права отдельных категорий работников (временных, сезонных, совместителей, надомников). Например, при прекращении трудового договора по основаниям, не связанным с виновными действиями, работникам выплачивается выходное пособие, а работники-надомники и совмести-тели права на такое пособие не имеют. В главе 27 ТК Республики Беларусь устанавливается отраслевая дифференциация трудового права, регулируется труд работников лесной промышленности и лесного хозяйства, строительно-монтажных организаций, сельского хозяйства.

Нормы-приспособления – приспосабливают общие нормы применительно к специфике условий труда соответствующей категории работников, регулируют рабочее время и время отдыха, технику безопасности.

Специальные нормы отменяют действие общих норм в отношении соответствующих категорий работников, предусматривая дополнительные льготы либо устанавливая изъятия из общей нормы. Если иное не предусмотрено законом, в случае изменения общей нормы специальная норма сохраняет юридическую силу.

Основная форма действия нормативных правовых актов в сфере трудовой деятельности определяется их универсальностью.

С развитием различных форм собственности происходит процесс увеличения дифференциации правовых норм. Такая дифференциация влечет за собой более четкое урегулирование отношений между собственниками и наемными работниками.

В ст. 43 Конституции Республики Беларусь закреплено право на отдых всех трудящихся. Для тех, кто работает по найму, это право обеспечивается установлением 40-часовой рабочей недели, сокращенной работы в ночное время, ежегодных оплачиваемых отпусков.

Единство и дифференциация норм трудового права

Единство и дифференциация норм трудового права.
ТП устанавливает общие условия труда, основные равные права и обязанности, социальную защищенность всех категорий работников, а также равные права и обязанностей работодателей. В этом выражается, как принято считать в юридической литературе, единство законодательства о труде. В то же время, трудовое законодательство устанавливает особые правила для отдельных категорий работников, т.е. содержит специальные нормы, которые отличаются по своему содержанию от общих норм. Подобная особенность трудового законодательства называется его дифференциацией. Дифференциация достигается с помощью трех видов юридических норм: нормы-изъятия (ограничения права), нормы-дополнения (предоставление права), нормы-приспособления (адаптация общей нормы к определенной категории работников. Нормы-изъятия лишают работника какого-либо права или ограничивают какое-либо право, нормы-дополнения предоставляют ему какое-либо дополнительное право, т.е. предоставляют преимущество, нормы-приспособления адаптируют общую норму к работнику. Следует подчеркнуть, что ни нормы-изъятия, ни нормы-приспособления не должны носить дискриминационного характера, в этой связи необходимо подчеркнуть, что согласно ст.3 ТК РФ: не будет рассматриваться как дискриминация установление ограничений и предпочтений (преимуществ), которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите. В юридической литературе традиционно рассматриваются следующие разновидности дифференциации:
Психиатрическое освидетельствованиеОПО ваших работников с выездом на предприятие! Гибкие цены! Только для юр.лиц!spb-ism.ru Есть противопоказания. Посоветуйтесь с врачом.Яндекс.Директ
1) дифференциация по объекту (т.е. по объективным признакам, не зависящим от работников):
– по территориальному признаку (например, районы крайнего севера и приравненные к ним местности),
-по отраслевому признаку (определяет наличие специальных норм, связанных со спецификой той или иной отрасли хозяйства, например, в лесной промышленности, здравоохранении);
2) дифференциация по субъекту (по субъективным признакам, связанным с психофизиологическими особенностями той или иной категории работников):
-труд женщин,
-труд молодёжи;
3) дифференциация по характеру юридической связи между работником и работодателем (это не слишком «внятное» название подчеркивает наличие в трудовом праве различных видов трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок и срочных, данный вид дифференциации может отражать и иные особенности трудовых договоров. В новом ТК дифференцированные нормы систематизированы в разделе XII (главы с 40 по 55 включительно). Основания дифференциации усложнились, появились новые виды дифференциации, например, нормы, определяющие особый трудоправовой статус руководителей организаций. К основаниям дифференциации ст.252 ТК относит: 1)характер и условия труда, 2)психофизиологические особенности организма, 3) природно-климатические условия, 4)наличие семейных обязанностей, 5)другие основания.
К принципиально новой разновидности дифференциации, которая пока не находит отражения в действующем законодательстве (в отличие от зак-ва СССР времен перестройки) следует отнести дифференциацию правового регулирования трудовых отношений лиц, работающих по найму и работников, одновременно являющихся участниками коммерческой организации, в которой они работают. Труд последних утрачивает черты зависимого труда и не нуждается в детальной регламентации централизованным законодательством по сравнению с иными категориями работников.
После изменений, внесенных в ТК 30.06.2006, значительную сложность представляет соотношение ст.6 и ст.252 ТК. Ст.252 ТК устанавливает то, что особенности регулирования труда, т.е. дифференцированные нормы могут устанавливаться практически любым источником ТП, в том числе и ЛНА. Подобная норма, установленная ст.252, резко противоречит ранее приведенным правилам разграничения предметов ведения федерации и субъектов федерации и формально-юридически позволяет разрешать вопросы, отнесенные ст.6 ТК к компетенции федеральных органов государственной власти не только органами государственной власти субъектов федерации, но даже и на локальном уровне. Подобную коллизию норм следует рассматривать (по мнению А.Е.) как системное противоречие, допущенное ТК в редакции от 30.06.06. Единственное ограничение для принятия дифференцированных норм во всех нормативных актах, за исключением ТК, также содержится в ст.252 ТК, а именно особенности регулирование труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно настоящим кодексом, либо в случаях и порядке, им установленных.
Примечание: следует подчеркнуть, что прежняя редакция ст.252 ТК была совершенно иной по своей сути. Она предусматривала то, что дифференцированные нормы могли содержаться исключительно в ТК и в иных ФЗ, а не в любых НА любого уровня, как это предусмотрено в настоящей редакции ст.252. Прежняя редакция этой статьи так же содержала определенные сложности для реализации и применения, но всё же не противоречила на столько серьёзно правилам разграничения полномочий федерации и субъектов федерации в регулировании трудовых отношений, что, к сожалению, можно видеть в современной редакции данной статьи.

Единство и дифференциация норм трудового права (исправлено и доработано) (стр. 1 из 5)

Единство и дифференциация норм трудового права

П л а н

1. Введение
2. Глава 1: Понятие единства и дифференциации

а) Понятие единства

б) Понятие дифференциации

3. Глава 2: Единство норм трудового права
4. Глава 3: Дифференциация норм трудового права
5. Заключение
6. Список использованной литературы

Введение

На наш взгляд тема настоящей работы является актуальной, т.к. затрагивает проблему, которая существовала в российском законодательстве и ранее, но с новой силой выразилась в настоящий период развития России. Распад СССР повлек появление некоторой непрочности, несогласованности существующего законодательства, а значит, с новой силой обострилась необходимость обеспечения его единства. С другой стороны, демократическое общество и рыночное отношения стали причиной появления новых социальных групп населения, чье положение сильно дифференцировано, а значит, необходима дифференциация в правовом регулировании в отношении данных групп населения.

Тема нашего исследования не является новой. Подобные проблемы существовали и в советский период российской истории; многие авторы уделяли внимание этой теме в своих работах по трудовому праву. К их числу можно отнести С.А Иванова, Ю.П. Орловского, Е.Наумова, В.А.Сафонова, А.М. Куренного и других. Что касается данной работы, то наша цель состоит в рассмотрении проблемы единства и дифференциации норм трудового права в нескольких аспектах. Что касается единства, это:

— проблема обеспечения единства законодательства, создаваемого на уровне РФ и ее субъектов.

— проблема обеспечения соответствия российского трудового законодательства нормам международного права.

В отношении дифференциации это:

— Проблема обеспечения трудовых прав женщин

— Проблема обеспечения трудовых прав молодежи

— Проблема обеспечения трудовых прав инвалидов

В исследовании мы использовали нормативный материал, монографии, учебные пособия, результаты социологических исследований и др. Для достижения поставленных задач нами применялись логический, сравнительный, исторический и другие методы.

Глава 1: Понятие единства и дифференциации

Понятие единства

Единство, по сути, складывается из совокупности черт, присущих нескольким объектам. Оно может заключаться как в схожих или одинаковых характеристиках или признаках объекта, так и служить основой различного рода объединений объектов на основе этих черт. Единые черты позволяют выделять группы сходных объектов из огромного их многообразия. Эти черты характеризуют объекты по величине, объему, количеству, качественным характеристикам, а также степени выраженности этих качественных и количественных характеристик.

Мир представляет собой единую систему сложных взаимосвязей различных объектов, обладающих различными характеристиками. Это их различие не исключает существования системы, а делает отношения, складывающиеся в системе, более сложными и многообразными.

Единство мировых взаимосвязей связано с необходимостью организации, которая становится основой существования общества. Государство, как и мир в целом, являясь проявлением стремления общества организовать себя, представляет собой сложную систему. Само слово » система » предполагает наличие определенных взаимных связей. Государство, как очень сложный институт, основывается на том, что, несмотря на многообразие органов, его составляющих, их внешние, структурные различия, стремится обеспечить единство организации. С этой целью существует принцип разграничения полномочий между различными ветвями власти, конкретное разделение полномочий всех органов каждой ветви. Для реализации этого принципа государство устанавливает правила, регулирующие отношения внутри самого государства. На самом высоком уровне это нормы права, которые очень многочисленны. Проблема единства возникает в этой сфере в необходимости строгого определения верховенства одной нормы над другой, то есть определения юридической силы каждой отдельно взятой нормы и нормативного акта в целом.

В трудовом праве единство норм становится проблемой. Эта «проблемность» определяется тем, что трудовое право – отрасль достаточно сложная. Конституция РФ устанавливает, что право на труд является одним из основных прав человека и гражданина, и государство берет на себя обязанность обеспечения и охраны этого права. Для этого существует целая группа норм права, регулирующих трудовые отношения. Однако количество этих норм огромно, и возникает необходимость приведения этих норм в соответствие с общими принципами правовой системы России и отраслевыми принципами трудового права. Именно в этом и возникает сложность. В РФ действуют не только нормы, создаваемые на высшем законодательном уровне, но и нормы, создаваемые субъектами РФ, отдельными органами местного самоуправления в пределах их компетенции, конкретными предприятиями и организациями. Кроме этого, система российского права подчинена международным нормам и принципам, в частности, в области трудового права – это конвенции и рекомендации Международной организации труда. Поэтому единство норм трудового права становится проблемой, ведь необходимо не только наличие полного соответствия принимаемых на территории РФ норм Конституции и федеральным законам, но и приведение их в соответствие с общепринятыми международными принципами и стандартами.

Понятие дифференциации

Дифференциация, иначе говоря, разграничение, подразумевает определенные отличия и неравенство. Наличие такого термина обусловлено существом мира. С одной стороны, мир представляет собой единую систему разнообразных связей. С другой стороны, это система состоит из огромного количества объектов, которые по очень многим признакам отличаются друг от друга. Такими отличиями являются те же основания, что и при определении единства. Просто какие-то признаки объединяют объекты, а другие их разделяют. Дифференциация в мире наблюдается во всем, в том числе и в самом человеке. Человеческий организм такая же система, как и мир в целом. Он включает огромное количество тканей, костей, органов. Все они определенным образом связаны друг с другом, что и определяет их единство. Однако каждый орган выполняет свою собственную функцию, действует по своим законам, что определяет дифференциацию. Дифференциация проявляется и в обществе. Общество – это единая общность людей, однако, каждый человек индивидуален.

На государственном уровне дифференциация становится проблемой. Если в природе все связи налажены естественным образом, то государственная система – структура искусственная, созданная людьми. Люди вынуждены сами регулировать связи, складывающиеся в государстве, учитывая все особенности человеческой жизнедеятельности и характера государственной системы. Признается, что, несмотря на то, что все люди разные, имеют различные потребности и по-разному воспринимают мир, государство и общество, объединяя их в единое целое, устанавливает определенные правила, которым они вынуждены подчиняться. Как уже было отмечено выше, этими правилами выступают нормы права. Однако эти нормы создаются людьми, а значит, определенным образом субъективны. Люди стремятся наилучшим образом обеспечить свое существование, принимая во внимание особенности общества и людей его составляющих. Не секрет, что хотя все люди признаются равными, абсолютное равенство невозможно, хотя бы, потому что необходима единая высшая, властная сила, способная организовать такое огромное количество людей. Отношение к различным людям различное. Конечно, все наделены равными правами и обязанностями, но невозможно всех судить по единой «мерке». Поэтому наблюдается дифференциация норм права, в том числе и трудового. Труд применяется разными людьми, в различных отраслях производства, в разный период времени, на разных территориях. Необходимо учитывать индивидуальные характеристики каждого работника – его пол, возраст, состояние здоровья, чтобы наилучшим образом регулировать отношения, возникающие между этим работником и конкретным работодателем.

Глава 2: Единство норм трудового права

Говоря о единстве трудового права, прежде всего, хотелось бы затронуть проблему, возникающую в сфере обеспечения единства по поводу федеративного устройства Российского государства. Федеративное устройство требует соответствия законодательства субъектов федеральным законам, а значит, проблема единства возникает в этой сфере. Трудовое законодательство, в соответствии с Конституцией, является предметом совместного ведения РФ и ее субъектов. Это означает, что и РФ и ее субъекты имеют право принимать нормативные акты, регулирующие трудовые отношения. Проблема единства в этом случае возникает из-за того, что некоторые акты органов управления субъектов иногда не соответствуют нормам федерального законодательства. Закон устанавливает, что все нормативные акты, издаваемые на территории Российской Федерации должны соответствовать, во-первых, Конституции как основному закону нашей страны, и, во-вторых, федеральным законам, которые в свою очередь не должны противоречить Конституции. Установив такой порядок, законодатель обеспечил согласованность правовой системы. Вместе с тем федеральное устройство России требует взвешенного подхода к решению вопросов трудового законодательства на уровне федеральным законов и вопросов, по которым принимаются законы и иные правовые акты субъектов Федерации. Один из возможных путей, по мнению Ю.П. Орловского, – включение в федеральные законы диспозитивных норм, которые будут конкретизированы в законодательных актах субъектов Федерации, исходя из экономических, природно-климатических и иных факторов. Хотя, безусловно, существуют нарушения. Однако необходимость создания единой, стройной

системы актов, регулирующих трудовые отношения во всей федерации и учитывающей особенности каждого из ее субъектов, очевидна. Это возможно путем создания норм общего характера на федеральном уровне и принятия конкретизирующих эти нормы положений, нормативных актов органами управления субъектов, а также путем строгого контроля над соответствием актов, издаваемых органами власти всех уровней, Конституции и федеральным законам. Для этих целей государственная система предусматривает наличие специальных органов и должностных лиц, в функции которых входит надзор за соблюдением законодательства и Конституции другими органами и должностными лицами. Так, по Конституции был создан Конституционный Суд, одной из главных функций которого стало разрешение дел о соответствии Конституции Российской Федерации федеральных законов, подзаконных актов высших органов власти, конституций республик, договоров между органами государственной власти РФ и ее субъектов, а также не вступивших в силу международных договоров. Проблема единства в этой сфере касается не только регулирования трудовых отношений, но и правового регулирования всех общественных отношений, в отношении которых структурные подразделения федерации, иначе говоря, субъекты, наделены законодательными правомочиями.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *