Потребность в рабочей силе

Определение потребности в рабочей силе

Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность — это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом инвалидность и др.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно отразить в сокращении численности персонала. Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл= ЧбхIо+ Э

Чпл — среднесписочная плановая численность работающих; Чб — среднесписочная численность работающих в базисном периоде;; Iо — индекс изменения объема производства в плановом периоде; Э — общее изменение (уменьшение — «минус», увеличение — «плюс») исходной численности работающих.

Плановая численность промышленно-производственного персонала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала:

Чпл= Qпл / Bпл

Qпл — планируемый объем выпуска продукции; Bпл — планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.

Данные методы расчета общей потребности фирмы в рабочей силе могут найти применение только на действующих предприятиях со стабильным, плавным изменением производственной программы. Они неприменимы для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для фирм с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников фирмы прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

  • · по трудоемкости работ;
  • · по нормам выработки;
  • · по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену (Чявос) — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

где Тр — трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Тсм — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S — число рабочих смен в сутках; Dп — число суток работы предприятия в плановом периоде; Квп — плановый коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода — расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чспос= Чяв х Ксп

где Ксп — коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn/f

где Fn — номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); f — действительгный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

На предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

где Чспоб — списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; Но — сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).

Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):

Где Чспвс — списочная численность вспомогательных рабочих; nвс — число рабочих мест вспомогательных рабочих.

По данной методике можно определить численность крановщиков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков — по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

рабочее время отдых рабочая сила

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

прямые затраты на увольняемых работников;

расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

затраты на обучение;

более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

улучшение условий труда и его оплаты;

максимально полное использование способностей работников;

совершенствование коммуникаций и обучения;

проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

Задача

Рассчитать сдельные расценки за 1 т и 1 т — км, если время простоя под погрузкой — разгрузкой на одну ездку составляет 0,4 ч, грузоподъемность автомобиля 5 т, груз 1 класса; средняя техническая скорость 28 км/ч, коэффициент использования пробега — 0,5. Часовая тарифная ставка водителя 60 руб.

Сдельная расценка в расчете на 1 т груза (Рт) определяется умножением минутной тарифной ставки водителя автомобиля (Смин) на норму времени простоя автомобилей под погрузкой и разгрузкой одной тонны груза 1-го класса в минутах (Нвр. т):

Рт = Смин * Нвр. т

Смин = 60/60 = 1 руб/мин

Нвр. т = 0,4 ч * 60мин = 24 мин

Рт = 1 * 24 = 24 руб

Сдельная расценка на 1 т-км определяется умножением минутной тарифной ставки водителя автомобиля на норму времени на 1 т-км в минутах:

Рткм = Смин * Нвр. ткм.

Норма времени на 1 ткм для грузов 1-го класса устанавливается по приведенной в Сборнике формуле:

Hвр. ткм = 60/V * q * в,

где 60 — переводной коэффициент одного часа в минуты;

V — расчетная норма пробега автомобиля для соответствующей группы дорог, км/ч;

q — грузоподъемность автомобиля, т

в — коэффициент использования пробега автомобиля

Планирование потребности в рабочей силе и подготовке кадров

Дополнительная потребность в рабочей силе планируется раздельно: на прирост численности работающих и на замену выбывающих. Расчеты выполняются по каждой категории работников с учетом профессий и квалификаций.

Дополнительная потребность в работающих на прирост численности определяется как разность между их планируемой и фактической (ожидаемой) численностью. Следует также иметь в виду, что дополнительная потребность в отдельных категориях рабочих, служащих может возникнуть при стабильной общей численности работающих и даже при снижении их общей численности. Это связано с ростом потребности в квалифицированных рабочих по ряду новых профессий, появляющихся с новыми техпроцессами, при одновременном освобождении рабочих других профессий.

Численность рабочих, требующихся на замену выбывающих, определяется отдельно по категориям выбывающих.

Численность рабочих, требующихся на замену уходящих в связи с окончанием сроков контрактов и договоров, рассчитывается на основании данных об истечении сроков контрактов и договоров в планируемом периоде.

Естественная убыль рабочих определяется на основании отчетных статистических данных за последние 2-3 года. При расчете учитывается возрастной состав рабочих, коэффициент смертности, уход рабочих на пенсию по старости, изменение численности работающих инвалидов и др.

Размер возмещения убыли рабочих в связи с призывом в ряды вооруженных сил определяется на основании данных о численности молодежи призывного возраста, с учетом отсрочек, предусмотренных законом о воинской обязанности.

При определении численности рабочих, необходимой для возмещения числа ушедших по собственному желанию, учитывается планируемое сокращение текучести рабочих кадров.

Общая дополнительная потребность в рабочих определяется суммированием дополнительной потребности на прирост численности и дополнительной потребности на замену выбывающих.

Аналогичным образом рассчитывается дополнительная потребность в руководителях и специалистах.

Удовлетворение потребности производства в рабочей силе (в рабочих, руководителях и специалистах) следует планировать за счет использования внутренних ресурсов, т.е. высвобождения и перераспределения кадров. В том случае, когда собственные трудовые ресурсы исчерпаны, такую потребность следует удовлетворять за счет приема на работу выпускников вузов, колледжей, ПТУ, а также набора работников самим предприятием.

В целом план «Потребность в рабочей силе и подготовке квалифицированных кадров» включает расчеты:

  • • потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения;
  • • высвобождения рабочих и служащих;
  • • по подготовке кадров и повышению их квалификации.

В заключение главы следует отметить, что в ней речь шла о планировании производительности труда, численности работающих, потребности в рабочей силе и подготовке кадров — элементах плана по труду и заработной плате, являющегося одним из разделов бизнес-плана развития предприятия. На уровне предприятия это самостоятельные подсистемы, управляемые в большинстве случаев четырьмя функциональными службами: ПЭО, ОТиЗ, отделом кадров и отделом подготовки и повышения квалификации кадров.

В силу специфики расчетов еще один составной элемент плана по труду и зарплате — планирование фонда заработной платы — вынесен в отдельную главу (см. гл. 15).

Контрольные вопросы и задания

  • 1. Приведите определение понятия «производительность труда».
  • 2. Какие показатели используются для оценки производительности труда? Дайте их краткую характеристику.
  • 3. По какой формуле рассчитывается относительное изменение производительности труда?
  • 4. Назовите основные технико-экономические факторы, влияющие на рост производительности руда.
  • 5. К каким группам факторов роста производительности труда относится:
    • • механизация и автоматизация производства;
    • • повышение норм обслуживания;
    • • изменение удельного веса отдельных видов продукции;
    • • изменение методологии учета численности?
  • 6. Приведите формулу расчета прироста производительности труда за счет изменения (экономии) численности.
  • 7. Назовите укрупненные методы расчета численности работающих.
  • 8. Назовите методы прямого счета численности работающих.
  • 9. Приведите формулу расчета численности работающих методом корректировки базовой численности.
  • 10. Для каких целей разрабатывается баланс рабочего времени?
  • 11. Чем отличается номинальный фонд рабочего времени от эффективного фонда рабочего времени?
  • 12. Приведите формулу расчета численности основных рабочих-сдель- щиков по трудоемкости работ.
  • 13. Как определяется явочная численность основных рабочих, занятых на обслуживании сложных агрегатов?
  • 14. Коэффициент списочного состава: каков его смысл, как он рассчитывается и где используется?
  • 15. Назовите методы расчета численности вспомогательных рабочих.
  • 16. Численность каких категорий вспомогательных рабочих может определяться по трудоемкости работ?
  • 17. Как планируется численность служащих?
  • 18. Дайте общую характеристику расчета дополнительной потребности в рабочей силе.
  • 19. Какие расчеты включает план «Потребность в рабочей силе и подготовке квалифицированных кадров»?

Фонд оплаты труда в растениеводстве и на производство зерна определяют исходя из затрат труда (в человеко-днях) по данной отрасли или продукции и денежной оценки одного человеко-дня.

Общие затраты в человеко-часах на производство яровой пшеницы в данном хозяйстве, переводят в человеко-дни путем деления их на 7, так как все нормы выработки рассчитаны на семичасовой рабочий день.

18000 чел. час. : 7=2571 чел. дней.

Полученный результат включает годовые затраты труда летнего и зимнего периодов. Однако потребность в рабочей силе определяет только летний период, на который приходится 80-90% годовых затрат труда в растениеводстве.

Следовательно, 2571 чел. дней. *90%=2313 чел. дней.

Для определения численности работников, необходимых для выполнения работ в растениеводстве, нужно полученное в летний период количество человеко-дней разделить на число рабочих дней в сезоне полевых работ, а именно на 130 дней.

2313 чел. дней.: 130 дн. =17 человек — среднесезонная потребность в рабочей силе.

В растениеводстве рабочая сила используется неравномерно. Поэтому в периоды напряженных работ потребность в людях обычно больше среднесезонной. В связи с этим при определении потребности в рабочей силе должен учитываться коэффициент неравномерности. Коэффициент неравномерности в нашей зоне равен 1, 24. Следовательно, количество работников, необходимых для выполнения работ в растениеводстве, составит 22 человека в день. Для определения человеко-дней, вырабатываемых одним работником в растениеводстве, необходимо общее их число разделить на расчетную численность работников.

2313 чел. дней. : 22 чел. =105 дней.

В остальное время, свободное от полевых работ, работники могут быть использованы в других отраслях хозяйства.

Способы определения потребности в рабочей силе

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 15

В технологических картах отражают все показатели, организация производства, определяют объем механических и ручных работ, сроки их выполнения. Рассчитывается количество выполняемых нормо – смен, затраты труда в человеко-днях, человеко- часах. Делением объем работ в человеко- днях или человеко-часах на сезонный фонд рабочего времени одного рабочего за полевой период (чел-час или чел-дни) определяют потребность в рабочей силе. По удельному весу объема производства механизированных работ определяют потребность в механизаторах.Формирование рабочей силы на с-х п/п зависит от многих условий и факторов:размера, структуры и степени использ-я зем-х уго­дий; поголовья скота, типа содержания животных (привязное, бок­совое, выгульное и т. д.); уровня мех-и труд-х процессов; терр-го размещ-я пр-ва; степ. развитости внутрихоз-ой сети; возмож-ти совмещ-я профессий; сезонности использ-я раб. силы и др.Числ-ть раб-в по отраслям пр-ва опр-ся, исходя

из потреб-ти в рабочем времени и годового фонда рабочего времени работ­ника. Потреб-ть в раб. времени для растениевод-х и животновод-х отраслей опр-т на основе технолог-х карт по каждой к-ре (группы однородных культур), виду и группе животных.Годовой фонд рабочего времени устанавливается в каждом хо­з-ве в завис-ти от продолж-ти рабочей недели (40, 36 или 24 ч).Для оценки эффективности использования рабочей силы в хо­зяйстве приняты следующие показатели.Отработано за год работником человеко-дней, человеко-часов.Фактическая продолжительность рабочего дня, ч.Коэффициенты использования установленной продолжительнос­ти рабочего года и рабочего дня.Производительность труда (производство валовой продукции на одного среднегодового работника и на 1 чел.-ч).На отдельных работах для оценки эффективности использова­ния рабочей силы рассчитывают объем выполненной работы за смену или час, степень использования рабочего времени смены, нагрузку животных на одного работника и др.Одной из причин недостаточно полного и неэффективного ис­пользования рабочей силы на с/х п/п является сезонность производства. Она характеризуется такими показателями, как отношение помесячных затрат труда к годовым; коэффициент сезонности (отношение максимальной и минимальной занятости работников к среднегодовой); размах сезонности (отно­шение максимальных месячных затрат труда к минимальным).Снижение сезонности в растениеводстве можно обеспечить пу­тем подбора культур и сортов с разными сроками сева, ухода, созре­вания и уборки, изменения сроков выполнения работ, применения передовых приемов и методов выполнения рабочих процессов.

7. Определение размера трудового коллектива в растениеводстве Для успешной работы бригад и звеньев очень важно правильно определить численность работников и их профессиональный со­став, т. е. размер трудового коллектива.Численность трудового коллектива зависит от размера земель­ной площади, технологии, трудоемкости производства продук­ции, применяемой системы машин и механизмов. Учитываются при этом и конкретные природно-климатические условия. Так, в растениеводстве наиболее эффективным стал трудовой коллек­тив из 8—15 человек, в животноводстве — из 15—25 человек; раз­мер звеньев (рабочих групп) может составлять 4—6 человек. Прак­тика свидетельствует, что лучше проявляют себя относительно не­большие трудовые коллективы, за которыми на длительный срок закрепляются земля (как правило, севооборот или участок севоо­борота с набором культур с несовпадающими сроками работ), животные, помещения, техника и другие средства производства, в которых личные интересы каждого работника сочетаются с об­щими интересами коллектива.Для небольших трудовых коллективов характерны более высо­кая интенсивность труда, рациональное использование рабочего времени, совмещение профессий и взаимозаменяемость.Основой для расчета состава трудового коллектива являются технологические карты возделывания каждой с/х к-ры или группы однородных культур. Для наглядности целесообразно строить графики ежедневной потребности и ис­пользования рабочей силы и техники.Обоснование численности состава трудового коллектива предполагает и обоснование профессионального состава. Как правило, в небольших трудовых коллективах отсутствует узкая специализация рабочих, а каждый из членов коллектива должен владеть 2—3 смежными специальностями, быть готовым к совме­щению профессий и взаимозаменяемости. При этом желательно, чтобы профессиональная подготовка работников была одинако­вой и достаточно высокого уровня. Только в этом случае трудо­вой коллектив сможет выполнить весь объем предусмотренных работ или, по крайней мере, не менее 75—80 % его, что обеспе­чит ему самостоятельность. Следует также иметь в виду, что про­фессиональный состав и уровень подготовки будут иметь решаю­щее значение при выборе форм оплаты и материального стиму­лирования труда.Следовательно, оптимальный размер трудового коллектива должен обеспечивать, с одной стороны, наиболее полное исполь­зование техники, равномерную занятость работников, рациональ­ную организацию трудовых процессов, а с другой — коллективную заинтересованность и ответственность за конечные результаты. В этой связи уже на стадии формирования первичных трудовых коллективов очень важен учет социально-психологических аспек­тов трудовой деятельности, которые будут рассмотрены в последу­ющих главах учебника.

8. Организация рабочих местРабочее место — первичное звено в организации любого произ­водственного процесса. Здесь органично соединяются основные элементы процесса труда — средства труда, предмет труда и сам труд. Правильная организация рабочего места во многом опреде­ляет выработку работника, его подход к труду, обеспечивает безо­пасность исполнителя. С нее начинают работу по внедрению на­учной организации труда на предприятии в целом. Рабочее место — это оснащенный необходимыми технически­ми средствами ограниченный участок, на котором протекает тру­довая деятельность одного исполнителя или группы работников, совместно выполняющих трудовую операцию.Под организацией рабочего места понимают его оснащение и оборудование, планировку, обслуживание, т. е. создание комплек­са условий, необходимых для осуществления трудового процесса. При решении этих вопросов в первую очередь учитывают пред­мет труда. В с.х предметами труда являются зем­ля, растения, животные и т. д. Именно предмет труда оказывает решающее влияние на параметры машин..Оснастить рабочее место — это значит обеспечить его всеми необходимыми средствами и предметами труда: оборудованием, посевным и посадочным материалом, удобрениями, сырьем и т.д., а также технологической и организационной оснасткой.К основному оборудованию относятся средства труда, оказываю­щие непосредственное воздействие на предмет труда. Это тракто­ры, прицепные и навесные машины, комбайны, транспортные средства по доставке семян, удобрений, выращенного урожая, сортировальные машины, оборудование кормоцехов, доильные установки и др.К вспомогательному оборудованию относятся приспособления, облегчающие выполнение операций, — транспортеры, тележки, подъемники-погрузчики, приспособления для уборки полеглых хлебов, зерноуловители и др.Под технологической оснасткой рабочих мест понимают осна­щение их инструментами и приспособлениями. К технологичес­кой оснастке относятся различные приспособления, позволяющие закрепить предметы труда, наклонные плоскости для перемеще­ния грузов, блоки, мешки, корзины, ящики и другая тара, инвен­тарь для работы на ферме, в саду, огороде..К организационной оснастке относятся производственная ме­бель, приспособления для размещения сырья, материалов, дета­лей, шкафы и тумбочки для хранения инструментов, средства сигнализации, связи, промышленные установки, тара для производ­ственных отходов. Существует целый ряд правил хранения и использования инст­румента. Соблюдение их — важное условие достижения высокой выработки, дисциплины и организации труда рабочих. Весь инст­румент должен храниться в строго установленном порядке, место хранения выбирается ближе к исполнителю. Инструмент, кото­рый требуется чаще, располагается ближе. Каждому инструменту отводится определенное место. Инструмент, который удобнее брать левой рукой, кладут с левой стороны, правой — с правой.В с.х еще во многих случаях приходится рабо­тать с помощью ручных инструментов: вил, кос, лопат, мотыг и др. Очень важно, чтобы эти орудия и инструменты изготавлива­лись из высококач-го металла, имели удобные и легкие черенки-рукоятки, отвечали эргономическим требованиям, дава­ли возможность рабочим принимать удобную позу.В ряде случаев целесообразно рукояткам и рычагам придавать различные формы, позволяющие безошибочно различать нужный рычаг или инструмент на ощупь. Особое внимание следует обра­щать на придание рукояткам инструментов формы, которая бы позволяла делать большую нагрузку на наиболее сильные мышцы ладони (большого пальца и мизинца). В то же время рукоятка не должна приводить к появлению мозолей.Хорошо иметь спец-е инструменты и приспо­собления, предназначенные для выполнения наиболее сложных работ. Наличие таких инструментов значительно повышает выра­ботку, сохраняет силы рабочего.Рабочие места должны оборудоваться с учетом эргономических требований. Эргономика изучает функциональные возможности и особенности человека во время трудовых процессов. Ее задача — создание таких условий трудовой деятельности, которые бы дела­ли труд наиболее производительным при сохранении здоровья и работоспособности человека. Эргономические требования предус­матривают оптим-ю конструкцию машин, оборуд-я в со­ответствии с особенностями и возможностями человека.

9. Цель и порядок аттестации руководителей, специалистов и рабочихВ РФ наиболее распространенным методом оценки персонала является аттестация. Аттестация — это форма комплексной оценки кадров за определенный период времени (как правило, от 3 до 5 лет), по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении, увольнении работника и т.п.Процесс аттестации кадров состоит из трех этапов:· подготовительный этап — подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование коллектива организации о сроках и порядке проведения аттестации; · основной этап — организация работы аттестационной комиссии по подразделениям службы, оценка отдельных работников, принятие решений, обработка результатов; · заключительный этап — подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу или повышение квалификации, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию и др. Оцениваемых характеристик в таких оценочных формах могут быть десятки. Оценки по отдельным характеристикам в зависимости от их значимости для сотрудников информационно-консультационной службы могут увеличиваться с помощью специальных коэффициентов. Обработав полученные материалы, оценивающие работника специалисты могут сделать соответствующие выводы о целесообразности использования работника (повышении его по службе, передвижении, увольнении и т.п.) и дать ему рекомендации по совершенствованию его деятельности.

10. Рациональные режимы труда и отдыхаРациональный режим труда и отдыха — это распорядок в тру­довой деятельности, который регламентирует такое соотношение работы и отдыха, при котором устанавливается высокая и устой­чивая работоспособность человека в течение возможно длитель­ного времени.Рациональный режим труда и отдыха — один из важнейших факторов эффективного использования рабочей силы. Он заключается в организации рационального использования рабочего и нерабочего времени в течение смены, недели, месяца, года.На выбор рационального режима труда и отдыха оказывает влияние ряд факторов: размер предприятия, уровень его специа­лизации, наличие рабочей силы и финансовых средств (основных и оборотных), природные условия, местные традиции и др.Режимы труда и отдыха строятся с учетом физиологических за­кономерностей приспособления организма человека к условиям труда, а также особенностей конкретного производственного про­цесса. В течение смены работники предприятий обязательно дол­жны иметь перерывы для отдыха. Потребность в отдыхе обуслов­лена понижением работоспособности в связи с утомлением, при­водящим к снижению выработки и качества работы.В начале рабочей смены работник трудится менее интенсив­но, постепенно втягиваясь в работу. В это время происходит пе­рестройка физиологических функций. Рабочему необходимо оп­ределенное время, чтобы настроиться на работу, выработать оп­ределенный ритм движений. Это период врабатываемости. Он продолжается примерно 1 ч, затем наступает период устойчивой работоспособности, характеризующийся стабильностью физиоло­гических процессов в организме. Для большинства профессий он продолжается 3—4 ч. К середине рабочего дня работоспособность начинает снижаться: движения замедляются, увеличивается число ошибок, возникает чувство голода. В это время назначается обе­денный перерыв.Во второй половине рабочего дня работоспособность изме­няется примерно так же, как и в первой половине рабочего дня. Однако после обеда меньше времени уходит на период врабаты­ваемости, но более ощутимо проявляется утомление в конце смены. В результате заметно снижается часовая производитель­ностьХарактер колебаний работоспособности и степени утомляемос­ти неодинаков для различных категорий работников и условий ра­боты (в поле, в помещении и т. д.). Кривая, отражающая работо­способность исполнителя в течение смены при выполнении легких работ, будет иметь более спокойный характер, чем при выполнении тяжелых работ. Колебания часовой производительности при выполнении тяжелых работ более существенны. Так, наивысший уровень работоспособности в течение суток отмечается в утренние и дневные часы. В вечерние и ночные часы работоспособность понижается, достигая своего минимума к 4 ч ночи.Приостановить снижение работоспособности можно было бы уменьшением нормы объема работ, продолжительности рабочего дня, т. е. сознательным снижением производительности труда. Од­нако такой путь неприемлем по понятным причинам. Поэтому при данном темпе работы необходимо найти оптимальное соотношение между временем работы и перерывами на отдых, т. е. рационализи­ровать режимы труда и отдыха. Эта задача решается совместными усилиями врачей, физиологов, организаторов производства (эконо­мистов, нормировщиков и др.). Очень важно проводить разъясни­тельную работу среди рабочих о необходимости правильного чере­дования во времени периодов работы и отдыха, различных видов труда, выполнения производственной гимнастики.Оптимальный режим труда и отдыха должен обеспечивать вы­сокую производительность труда при хороших качественных по­казателях. При этом должна поддерживаться высокая работоспо­собность, т. е. максимальное восстановление функциональных по­казателей организма за время перерыва.

Date: 2015-11-14; view: 631; Нарушение авторских прав

Понравилась страница? Лайкни для друзей:

Формирование трудовых ресурсов предприятия и определение потребностей в рабочей силе.

Работники всех профессий подразделяются на группы в зависи­мости от уровня их квалификации. Квалификация— это уровень знаний и трудовых навыков, необходимый для выполнения работ определенной сложности. Уровень квалификации рабочих оцени­вается разрядом, который присваивается в соответствии с ЕТКС.

Формирование персонала предприятия осуществляется путем найма работников. Рабочая сила, будучи товаром, реализует себя на рынке труда. Рынок труда представляет собой социально-экономи­ческие отношения по поводу найма рабочей силы и ее использова­ния между работодателем и рабочей силой. На рынке труда фикси­руются ставки заработной платы и условия занятости. Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей на основе получения ими заработка (трудового дохода). Рынок труда, как любой товарный рынок, осно­ван на спросе и предложении. Спрос выступает как потребность на занятие свободных мест и выполнение работ, а предложение — как наличие незанятой рабочей силы или желания изменить место ра­боты. Конкуренция на рынке труда осуществляется между работ­никами за занятие конкретного рабочего места или выполнение работы; между работодателями — за привлечение необходимой ра­бочей силы. Характерной особенностью рынка труда в отличие от других товарных рынков является то, что, с одной стороны, наем и использование рабочей силы происходит на основе добровольнос­ти работника и работодателя, а с другой стороны, для нормального функционирования рынка труда должны обеспечиваться соци­альные гарантии со стороны государства. Государственная полити­ка в области занятости населения заключается в следующем:

• обеспечение равных возможностей всем гражданам в реали­зации права на труд и свободный выбор формы занятости;

• поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к производитель­ному труду путем координации деятельности в области занятости с другими направлениями экономической и социальной политики;

• соблюдение принципа добровольности труда, свободного вы­бора вида занятости путем поощрения работодателей, создающих новые рабочие места;

• обеспечение социальной защиты населения в области занято­сти на основе координации деятельности государственных органов, профсоюзов предпринимателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения.

Основным документом в процессе найма рабочей силы является трудовой договор. Это непосредственное соглашение между рабо­тодателем и работником, поступающим на работу. По срокам дей­ствия трудовые договоры могут заключаться на срок не более 5 лет, на время выполнения работ или на неопределенный срок. Кроме тру­дового договора работники могут быть приняты на предприятие на основе договора подряда, который предполагает выполнение рабо­ты по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену.

Трудовой договор на срок до 5 лет заключается в форме контрак­та.В контракте выделяют пять основных элементов:

• трудовая функция (выполнение определенного трудового про­цесса или получение конкретного результата труда определенного качества);

• предмет контракта;

• стороны контракта;

• сроки работы по контракту (на время выполнения определен­ной работы; на определенный срок, но не более 5 лет с последую­щим продлением по согласию сторон или на неопределенный срок) ;

• оплата труда работника по договоренности сторон исходя из цены рабочего времени работника с учетом его профессиональных возможностей, цены рабой силы с учетом конъюнктуры рынка тру­да и цены продукции, выпускаемой с участием работника.

Условия использования трудовых ресурсов устанавливаются не только контрактом в индивидуальном порядке. Значительная их часть является предметом коллективного договора,заключаемого работниками и администрацией. Содержание договора определя­ется сторонами. Коллективный договор заключается на срок от одного года до пяти лет. Как правило, в коллективном договоре фик­сируются условия трудовой и производственной деятельности все­го персонала и его отдельных категорий. К ним относятся:

• формы и системы оплаты труда, социальные пособия и выпла­ты, компенсации, системы премирования;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, а так­же отпусков;

• условия труда, обязательства по их улучшению, охрана труда работников;

• добровольное и обязательное медицинское страхование труда работников;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• контроль за выполнением коллективного договора, ответствен­ность сторон, условия деятельности профсоюзов.

Условия коллективного договора должны обеспечивать положе­ние своих работников, соответствующее действующему законода­тельству, а также генеральному и отраслевому соглашениям.

Обязательства в области занятости должны предусматривать сохранение количества рабочих мест, создание условий для профес­сиональной подготовки и повышения квалификации кадров, соци­альные гарантии и меры социальной поддержки высвобождаемых работников, создание материальной или иной помощи семьям ра­ботников при потере ими работы или заработка.

В соответствии со специализацией предприятия формируется качественный состав персонала по категориям, профессиям, спе­циальностям и уровню квалификации. Профессионально-квалифи­кационный состав персонала отражает качественную оценку тру­да и характеризует состояние трудовых ресурсов предприятия.

Количественно потребность в работниках рассчитывается исхо­дя из трудовых затрат, необходимых для выполнения конкретных видов работ и явочного фонда времени работника.

Трудовые затраты на выполнение определенного объема работ или выпуска продукции называются трудоемкостью.Различают:

— технологическую трудоемкость, включающую затраты труда основных рабочих, — t(тех);

— трудоемкость обслуживания производства, включающую зат­раты труда вспомогательных рабочих, — t(обсл);

— производственную трудоемкость как совокупность затрат тру­да основных и вспомогательных рабочих — t(произв)=t(тех)+t(обсл);

— трудоемкость управления производством как затраты труда руководителей, специалистов и служащих — t(упр);

— полную трудоемкость как общие затраты труда всех работни­ков предприятия — t(полн)=t(тех)+t(обсл)+t(упр);

Трудоемкость определяется исходя из установленных норм зат­рат труда и объема выполняемых работ.

Расчет численности персонала предприятия производится от­дельно по каждой категории работников. Численность основных и вспомогательных рабочих (Р) на нормируемых операциях определя­ется путем сравнения трудоемкости изготовления продукции или вы­полнения работ с явочным фондом времени одного рабочего (F(яв)): Р=/F(яв).

Явочный (полезный) фонд временипредставляет собой то вре­мя в году, в течение которого рабочий должен находиться на рабо­чем месте. Он рассчитывается исходя из номинального фонда вре­мени, определяемого в соответствии с календарным режимом ра­боты предприятия за вычетом предусматриваемых неявок работ­ника в течение года. К их числу относятся отпуска (очередные, учеб­ные, по уходу за ребенком, время выполнения государственных и общественных обязанностей, а также неявки по болезни.

Численность специалистов, служащих и руководителей устанав­ливается по нормативам численности соответствующей категории персонала либо на основе сложившихся соотношений численнос­ти отдельных категорий ППП.

Соотношение численности отдельных групп персонала называ­ется его структурой. В функциональной структуре персонала по­лиграфических предприятий удельный вес рабочих составляет до 80%, среди них на долю вспомогательных рабочих приходится от 10 до 20%. Профессионально-квалификационная структура формиру­ется в соответствии со специализацией и сложностью работ, орга­низационным типом производства, уровнем механизации и автоматизации производственных процессов. Она является достаточно динамичной и существенно влияет на эффективность использова­ния всех производственных ресурсов предприятия.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *