Российская теория маркетинга персонала

Тема. Эволюция маркетинга персонала

Этапы развития маркетинга персонала. Актуальность развития маркетинговой составляющей управления персоналом. Вклад немецкой и американской школ в развитие маркетинга персонала: Д. Белл; Г. Штрутц; Р. Бюннер; Д. Эскадштейн и Ф. Шнеллингер; В. Фрелинхом и К. Зитценшток. Российская теория маркетинга персонала: А.Я Кибанов и И.Б. Дуракова.

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племѐн, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением

и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

Маркетинг персонала — в широком смысле — философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала — в узком смысле — особая функция службы управления персоналом, включающая: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Виды маркетинга:

Стратегический маркетинг – представляет собой постоянный анализ потребностей рынка, что предшествует разработке эффективных товаров предназначенных для конкретных покупателей и обладающих особыми свойствами, отличающих их от товаров конкурентов.

Операционный маркетинг – это активный процесс получения заданного объема продаж, путем использования практических средств, относящихся к понятию «4Р».

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Этапы маркетинга персонала:

1) Этап (1900 – 1920гг) Данный этап получил название «Мировой трудовой кризис». С связи переходом от сельскохозяйственного и мелкомасштабного производства к крупному промышленному производству

с набором персонала и его низкой классификации.

После того, как проблема была решена, то мировой экономический кризис вынудил работодателей сократить численность персонала. А по окончанию кризиса осуществить дополнительный набор. В практику управления вошѐл принцип «Незаменимых людей нет», и для этого чтобы не нести затраты на поддержку работника их увольняли и устраивали временных работников.

2) Этап (1920 – 1950гг) «Наращивание трудового потенциала». Начали развиваться отраслевые предприятия, которые посчитали неэффективное постоянное движение персонала из организации. Появляются первые учебные центры и профессиональные школы для подготовки специалистов и рабочих специальностей. Работодатели начинают конкурировать за эти категории на рынке труда.

3) Этап (1960 – 1980гг) «Межотраслевая конкуренция на рынке труда».

С развитием рынка и предприятия появляются функции, которые ранее были им не свойственны. Активизируется трудовая миграция и эмиграция.

4) Этап (1980 – 2005гг) «Возрастание требований работника к работодателю». Используются экономические условия труда и работник начинает формировать свои требования к работодателю.

В настоящее время наблюдается тенденция к резкому снижению трудоспособному населению на Российских и международных рынков труда. Что заставляет работодателя либо автоматизировать труд, либо осуществлять маркетинговую деятельность

Существует 2 подхода к определению маркетинга персонала:

1. Традиционный (Ф. Котлер). Маркетинг – есть управленческий процесс, направленный на удовлетворение нужд и потребностей но средством обмена.

2) Рыночный подход (Я. Кибанов). Маркетинг – управленческий инструмент, позволяющий соотнести интересы работника и работодателя с целью установления долгосрочных отношений.

Рыночный подход в маркетинге персонала становится актуальным, так как меняются профессиональные ценности работника. Возникает

демографическая проблема, связанная с естественной убылью трудоспособного населения. Появляется в промышленном производстве технические сложные устройства специалистов и менеджеров их различными

направлениями. Устраняется конкурентная среда и система

взаимоотношения в коллективах, что приводит к повышенным интеллектуальным и психическим нагрузкам. Расширяются права работников по защите занятости и трудовым гарантиям.

Современный рынок труда требует от работодателя организации взаимодействия с ним:

1) потенциальные работники, осуществляющие поиск рабочего места;

2) подходы, взаимодействующие с персоналом организации и оценивающие его труд;

3) организация, осуществляющая профессиональную подготовку персонала;

4) государство и его представители;

5) организация посредников, представляющий персонал;

6) организация, занимающаяся информационной поддержкой рынка

труда;

7) маркетинговые фирмы, проводящие исследования на рынке труда;

8) организация конкурентов.

Можно сказать, что маркетинг персонала – это деятельность, ориентированная на потребности рынка труда работодателя и работника на основе договорных отношений. Целью маркетинга персонала является – определение долгосрочной потребности персоналу работодателя и еѐ удовлетворение с помощью маркетинговых инструментов.

Направления маркетинга персонала:

1) разработка к требованиям персонала;

2) расчѐт потребностей в персонале (количественная и качественная);

3) расчѐт затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

4) выбор путей и источников покрытия потребностей.

Дэниел Белл

—Время разработки теории: 1970год

—Страна-Америка

—Специализировался на проблемах социальной науки

—Основные идеи:Исследование тенденции «Переоценки ценностей»

—В современном обществе прослеживается ценностная неустойчивость между двумя восприятиями индивида: профессионально-трудовым (рабочим) и личным (внерабочим).

—Ценности и нормы двух сторон восприятия больше не совпадают, чем совпадают или совпадают лишь отчасти. Возникает конкуренция ценностей или расхождение ценностей.

Г. Штрутц

—Время разработки теории: середина 70х г.г. ХХ века

—Страна: Германия

—Основные идеи: Смысл маркетинга персонала — каждый работник должен быть настолько хорош, чтобы в любой момент он мог покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое рабочее место. Однако, работник не покидает организацию, т.к. его удерживают условия труда: психологический климат, возможности развития, оплата труда…

«Персонал является знаком понимания необходимости другого, нового взгляда на тему «работник», и поэтому представляет осознанный или новый взгляд предприятия на собственную привлекательность среди занятых и потенциальных работников».

Суть взгляда: Все структуры и действия организации рассматриваются

и оцениваются исходя из перспективы того, как они повлияют на ее позицию на внешнем и внутреннем рынке персонала.

Р. Бюннер

—Время разработки: 70 е г.г. ХХ века

—Страна: Германия

—Основные идеи: Характеризовал маркетинг персонала, как содержательное расширение производственно хозяйственных функций маркетинга на менеджмент персонала; считал, то маркетинг персонала обозначает рабочее место как продукт, предназначенный для продажи на рынке носителю способности к труду. Р. Бюннер представляет маркетинг персонала в 3 вариантах:

—Как максима – по версии ученого, он служит организации конкретного кадрового планирования для реализации персонал-стратегии;

СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

Маркетинг персонала: от универсальных подходов к дифференцированным определениям

Термин “маркетинг” используется в теории и практике управления в различных аспектах. С одной стороны, слово “маркетинг” употребляется без установки на фиксацию строгих значений и выделения четких различий в понятиях. С другой — оперирование этим понятием осуществляется, исходя из конкретного содержания, в зависимости от рыночной ситуации и анализа явлений.

“Маркетинг” происходит от англ, marketing ( — рынок) — продажа, сбыт, но также и покупка, торговля вообще. Маркетинг персонала — соответственно, деятельность, направленная на удовлетворение потребности организации в персонале.

Из существующего многообразия определений маркетинга выделим те суждения классиков теории управления, которые выражают суть самого понятия и его влияние на концепцию собственно маркетинга персонала:

П. Друкер: “Маркетинг не является функцией бизнеса, а представляет собой взгляд на всю сферу экономики, включающую в себя производство и услуги. Все, что делается в мире бизнеса, представляет собой маркетинг или включается в это понятие”.

Л. Роджер: “Необходимо отличать маркетинг как определенную концепцию от маркетинга как комплекса разнообразных видов деятельности, осуществляемых специалистами, и маркетинг как образ мышления от маркетинга как образа действий”1.

Ф. Котлер: “Маркетинг — это наука и искусство нахождения, сохранения и расширения выгодной клиентуры” .

Ф. Котлер, Г. Армстронг, Д. Сондерс, В. Вонг: “Маркетинг есть социальный и управленческий процесс, с помощью которого отдельные лица или группы лиц удовлетворяют свои нужды и потребности посредством создания товаров и потребительских ценностей и взаимообмена ими”.

Дж. Эванс, Б. Берман: “Маркетинг —- это предвидение, управление и удовлетворение спроса на товары, услуги, организации людей, территории и идеи посредством обмена”.

В развитие представлений о маркетинговой составляющей в управлении персоналом существенный вклад внесли немецкая и американская школы: Д. Белл, Г. Штрутц, Р. Бюннер, Д. Эскадштейн и Ф. Шнеллингер, В. Фрелинхом и К. Зитценшток. В формировании российской теории маркетинга персонала важную роль сыграли А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, О. Ю. Патласов.

Ф. Котлер рассматривал персонал фирмы с такой же позиции, что и клиентов, заявляя о необходимости удовлетворения их потребностей и преобразуя традиционные управляемые параметры маркетингового комплекса (продукт, цена, доведение продукта до покупателя и продвижение продукта) в следующие категории:

  • • продукт — возможность осуществления услуг, которую фирма предоставляет своему контактному персоналу, в том числе величина агентского вознаграждения;
  • • цена — степень мотивации сотрудника или усилия, которые сотрудник готов приложить для выполнения своих должностных обязанностей;
  • • способ доведения продукта до потребителя — организационная структура фирмы;
  • • продвижение продукта — некоторые аспекты корпоративной культуры1.

К такой трактовке близки А. Кибанов и И. Дуракова: маркетинг персонала — это определенный, специфический подход к персоналу организации, основанный на рассмотрении взаимоотношений сотрудников и организации в качестве рыночных отношений, т. е. сотрудники являются своеобразными клиентами организации .

По мнению П. Бойдаченко, маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами.

Как считает Е. Богданова, маркетинг персонала — это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

А. Железцов рассматривает маркетинг персонала (personal marketing) как вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале1.

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. Данная точка зрения близка также М. Бруну и А. Алексеевой.

Помимо универсальных подходов к маркетингу персонала постепенно начали формироваться взгляды с учетом отраслевой специфики или деятельности в нестабильных условиях. Например, выдвигаются управленческие компетенции, наиболее востребованные в условиях кризиса, такие как: лидерство; работа в команде, создание команды; эффективный персонал-менеджмент; коммуникабельность; видение и понимание тактических задач бизнеса; умение принимать оперативные решения; инициативность.

Как показывают исследования И. Ю. Древицкой и В. В. Крачковского, в период организационных кризисов необходимо решить следующие вопросы:

  • • какие именно сотрудники и с какими качествами нужны компании;
  • • как удержать или привлечь тех, кого не хватает (т. е. авторы уверены, что не только сокращение персонала, но и найм новых сотрудников повысит конкурентные преимущества в условиях кризиса).

Немецкий ученый Г. Штрутц считает, что смысл маркетинга персонала должен сводиться к следующему: каждый сотрудник должен быть настолько хорош, чтобы в любой момент мог покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое место, но не совершает этого, не покидает своей организации, поскольку его удерживают такие условия труда, как производственный климат, возможности развития, оплата труда. Маркетинг персонала, таким образом, представляет более осознанный, или новый, взгляд работодателя на собственную привлекательность среди занятых и потенциальных работников.

Маркетинг персонала

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 20

Принципы маркетинга персонала. Уровни маркетинга персонала: стратегический и оперативный. Внешний и внутренний маркетинг персонала. Персонал-маркетинг-микс: модели, средства, стратегии управления персоналом.

Этапы развития маркетинга персонала. Актуальность развития маркетинговой составляющей управления персоналом. Вклад немецкой и американской школ в развитие маркетинга персонала: Д. Белл; Г. Штрутц; Р. Бюннер; Д. Эскадштейн и Ф. Шнеллингер; В. Фрелинхом и К. Зитценшток. Российская теория маркетинга персонала: А.Я Кибанов и И.Б. Дура

Традиционный и организационно-рыночный подходы к выделению функций маркетинга персонала. Подход Ф. Котлера: аналитическая, производственная, сбытовая, функция управления и контроля. Подход А.Я. Кибанова: аналитическая и коммуникационная функции. Подход Б.Ю. Сербиновского: исследовательская, стратегическая и предпринимательская функции. Авторский подход: аналитическая, информационная, коммуникационная, профориентационная, социальная, персональная и организационная функции.

Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала, виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации в области персонала; содержание и направления использования коммуникативной функции маркетинга персонала, способы применения коммуникативной функции организации-работодателя на рынке труда, оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала.

Определение качественной и количественной потребности в персонале. Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации. Анализ внешнего (отраслевого и регионального) рынка труда. Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда. Сегментация рынка труда и формирование сегментов потенциальных работников. Изучение требований, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации. Анализ основных конкурентов.

Значение маркетинга персонала для организации. Экономическая эффективность маркетинга персонала. Связь кадрового потенциала, трудового потенциала и маркетинговой деятельности в сфере персонала. Значение имиджа организации для ее позиционирования на рынке труда, составные части имиджа организации и факторы его формирования, способы оценки имиджа организации и использование результатов для позиционирования организации на рынке труда.

Date: 2015-06-11; view: 1179; Нарушение авторских прав

Понравилась страница? Лайкни для друзей:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *