Закон развития организации

Закон развития организации

Закон развитияутверждает, что каждая система (социальная или биологическая) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Развитие организации описывается кривой жизненного цикла,характер и протяженность которого определяются конкретными условиями функционирования организации, ее особенностями приспособления к возникающим изменениям и т. п.Кривая жизненного циклахарактеризует основную тенденцию изменений (исторического развития) организации. Эту закономерность необходимо учитывать при разработке стратегических и тактических планов развития организации, совершенствовании ее структуры и системы управления

Типичный жизненный цикл организации представлен на рис. 1.

Рис. 1. Жизненный цикл организации

В этом цикле отчетливо выделяются пять этапов:

I. Предпринимательский этап – период становления организации, осознания своих целей, творческого подъема (цели двусмыслены, высокий творческий подъем).

II. Этап коллегиальности – период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства).

III. Этап формализации деятельности – период стабилизации роста (развития) (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

IV. Этап реструктуризации – период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).

V. Этап спада – период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация).

7. Среда организации

Внешняя среда организации- совокупность переменных, которые находятся за пределами предприятия и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны менеджмента.

Это все те организации, а также люди, которые связаны с данной организацией, в силу выполняемых ею целей и задач: поставщики, потребители, акционеры, кредиторы, конкуренты, смежники, профсоюзы, торговые организации, правительственные органы, средства массовой информации и пр. Кроме того, существует второй ряд переменных внешней среды — социальные факторы и условия, которые, не оказывая прямого воздействия на оперативную деятельность организации, предопределяют стратегически важные решения. Это экономические, политические, правовые, социокультурные, технологические, физико-географические факторы. Значение факторов внешней среды постоянно повышается в связи с возрастанием сложности всей системы общественных отношений.

Именно внешняя среда диктует стратегию и тактику организаций. Особенно это характерно для социальных организаций.

Но связь организации с окружением не односторонняя, а двухсторонняя: у организации есть определенная свобода выбора линии поведения по отношению к внешней среде. Так, например, организация может вести себя

• пассивно — приспособительно, пытаясь успевать за изменениями внешней среды и ее требованиями;

• активно — приспособительно, стремясь анализировать и прогнозировать тенденции изменения внешней среды и социального заказа и тем самым опережающе реагировать на реальные изменения;

• активно — влиятельно, т.е. может сама активно влиять на свою окружающую среду.

Внутренняя среда организации — это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и непосредственное воздействие на функционирование и развитие организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, которые характеризуют особенности данной организации.

Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как: взаимодействие менеджеров и рабочих; найм, обучение и продвижение кадров; оценка результатов труда и стимулирование; создание и поддержание отношений между работниками. Сюда входят также качество управления трудовыми ресурсами, оптимальное количество и качество персонала. Эти вопросы рассматривают курсы «Организационное поведение» и «Управление персоналом».

Организационный срез включает в себя: коммуникационные процессы; организационные структуры; нормы, правила, процедуры; распределение прав и ответственности; иерархию подчинения. Необходимо учитывать, помогает или мешает структура организации решению поставленных задач, облегчает ли связь между сотрудниками. Кроме того, важно иметь в виду, насколько точно организация придерживается своей миссии и реализует свои цели. Отдельное место и очень значительное занимают информационные процессы. Причем с течением времени их роль все более усиливается.

Не зря в современном мире бытует поговорка: «Информация правит миром». Для нормальной работы организации важна степень обеспеченности информацией, ее качество и достоверность, своевременность получения.

В производственный срез входят изготовление продукта или оказание услуг; обслуживание технологического парка; осуществление исследований и разработок. В данной структуре отслеживается текущая эффективность и потенциал для дальнейшего снижения затрат.

Маркетинговый срез внутренней среды организации охватывает те процессы, которые связаны с реализацией продукции или качеством оказываемых услуг. Это стратегия продукта или услуг, стратегия ценообразования; стратегия продвижения продукта или услуг на рынке; выбор рынков сбыта и систем распределения. В рамках маркетингового среза отслеживаютсясостояние рынка и уровень обслуживания. Необходимо знать, какие товары и услуги отвечают требованиям рынка, и решать — на чем сконцентрировать усилия организации. Товары и услуги могут:

• Подходить для быстрого роста и предложения в рамках возможностей

организации или, наоборот, устареть.

• Выполняются и реализуются хорошо, но в будущем потребность в них

может ослабнуть

• Медленно растут, в них нет потребности на рынке

• Быстро растут, но есть сомнения насчет правильных размеров рынка или стоимости введения услуг; в результате происходит медленная окупаемость.

К маркетинговой сфере будет относиться и система обслуживания клиентов: как много времени занимает, во сколько обходится, есть ли потенциал для совершенствования.

Финансовый срез включает в себя процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации.

В частности, это поддержание ликвидности и обеспечения прибыльности, создание инвестиционных возможностей и т.д.

Таким образом, внутренняя среда представляет собой сферу и структуру жизнедеятельности любой организации.

Закон развития

Развитие — это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Различают две формы развития:

  • o эволюционную, связанную с постепенными количественными и качественными изменениями (изменение сознания сочетается с изменениями материи);
  • o революционную, характеризующуюся: а) скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния материи к другому; б) скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса.

Выделяют прогрессивное и регрессивное развитие. Прогрессивное развитие — это переход от низшего к высшему, от менее совершенного к более совершенному. Регрессивное развитие — это деградация, понижение уровня знаний и отношений, переход к изжившим или уже пройденным формам и структурам. Прогресс и регресс тесно связаны между собой, и составляют диалектическое единство. Без регресса нет прогресса, и наоборот.

Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

  • — изменениями внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.);
  • — изменениями внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.);
  • — потребностями и интересами человека и общества (потребность в самовыражении и самопроявлении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.);
  • — старением и износом материальных элементов (оборудования, человека, технологии);
  • — изменениями экологии (загрязнение или очищение среды, сокращение или увеличение флоры и фауны);
  • — техническим прогрессом;
  • — глобальным состоянием мировой цивилизации.

В соответствии с этим законом каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного

Рис. 5.1. Этапы жизненного цикла

потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Закон развития опирается на ряд принципов (правил). Среди них следует отметить принципы инерции, эластичности, непрерывности и стабилизации.

Принцип инерции (или запаздывания) состоит в том, что изменение потенциала системы начинается спустя некоторое время (Г,) после начала воздействий изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время (Г2) после их окончания (рис. 5.2).

В организациях инерция проявляется в функционировании устаревшего оборудования, в использовании устаревших знаний и навыков, в деятельности изживших себя организационных структур.

Инерция очень свойственна и человеку, независимо от возраста проявляется в традициях, обрядах, стереотипах мышления, нормах поведения.

Принцип эластичности заключается в том, что скорость (V) изменения потенциала системы зависит от самого потенциала Я:

На практике эластичность системы оценивают в сравнении с другими системами исходя из статистических данных или классификаций.

Рис. 5.2. Потенциал системы

Разные организации по-разному реагируют па одни и те же события в зависимости от профессионализма персонала, технического, организационного и культурного уровня самой организации.

Приведем примеры высокой эластичности. При скачкообразном увеличении спроса на продукцию организация быстро задействует резервные мощности и привлекает смежные организации. При резком долговременном уменьшении спроса на продукцию работники организации в короткие сроки разработали, освоили и стали выпускать новую продукцию, пользующуюся большим спросом.

Принцип непрерывности состоит в том, что процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, меняется лишь скорость и знак изменения.

Кажущаяся дискретность (прерывистость) изменения потенциала системы чаще объясняется взглядом со стороны, когда не замечается текущая работа, приводящая (трансформирующаяся) к новому качеству или количеству.

Например, организация 28 марта получила кредит в сумме 50 000 долл., который был зачислен на ее расчетный счет в банке. Увеличился ли ее потенциал? Конечно, нет, так как в строке баланса «кредиторская задолженность» появилось число 50 000 долл. Если же организация будет успешно использовать этот кредит, то ее потенциал будет постепенно (непрерывно) расти.

Принцип стабилизации состоит в том, что система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы К, Этот принцип основан на известной потребности общества в стабильности. Стабилизация организации должна проводиться профессионально за счет ряда факторов, в том числе за счет подключения новых ресурсов для изготовления нового изделия.

Стабилизация осуществляется путем включения новой продукции в деятельность организации. Так, не дожидаясь спада продукции «А», необходимо включить в деятельность организации новую продукцию «Б», а затем — продукцию «В». При этом образуется зона стабилизации ресурсов. Для стабилизации профессионального уровня персонала организации необходимо создать систему постоянного обучения сотрудников. Если такого обучения нет, этот процесс все равно будет идти, но спонтанно и неэффективно.

Для стабилизации потенциала организации могут использоваться также специальные виды страхования.

Успешное развитие и рост организации может привести к «синдрому большого бизнеса», который характеризуется следующими признаками:

  • — крайне централизованный и разбухший аппарат управления;
  • — всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия обычных, повседневных решений;
  • — рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений;
  • — передача решений и ответственности из одного отдела в другой.

Если в результате прогрессивного развития организации стал проявляться «синдром большого бизнеса», снять его позволят методы регрессивного развития пути движения к более простым структурам, но на новом уровне.

11. Закон развития организации

Закон развития утверждает, что каждая система (социальная или биологическая) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Развитие организации описывается кривой жизненного цикла, характер и протяженность которого определяются конкретными условиями функционирования организации, ее особенностями приспособления к возникающим изменениям и т. п.

Типичный жизненный цикл организации представлен на рис. 1.

Рис. 1. Жизненный цикл организации

В этом цикле отчетливо выделяются пять этапов: I. Предпринимательский этап – период становления организации, осознания своих целей, творческого подъема (цели двусмыслены, высокий творческий подъем). II. Этап коллегиальности – период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства).

III. Этап формализации деятельности – период стабилизации роста (развития) (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

IV. Этап реструктуризации – период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков). V. Этап спада – период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация). Кривая жизненного цикла характеризует основную тенденцию изменений (исторического развития) организации. Эту закономерность необходимо учитывать при разработке стратегических и тактических планов развития организации, совершенствовании ее структуры и системы управления.

12. Границы теории организации

Можно выделить два принципиально противоположных подхода к описанию развития теории организации. Первый характеризует организацию как систему и отражает развитие управленческой мысли от механистического представления об организации (закрытое) к целостному (открытое). Второй подход характеризует природу организации в направлении от рационального к социальному.

Развитие взглядов на организацию как систему. Примерно до 1960-х годов проблемы организации решались только с точки зрения закрытых систем. Вопросы деловой среды, конкуренции, сбыта и др., выходящие за рамки внутренней организации и определяющие внешнюю для предприятия среду, не рассматривались. С развитием рынка сложившиеся представления об организации изменялись. Стало очевидным, что внутренняя динамика организаций формируется под влиянием внешних событий. Теория организации начинает рассматривать предприятие как открытую систему в единстве всех составных частей и элементов, воспринимающих изменения во внешней среде и реагирующих на них. В 70-е годы XX в. формируется методологический аппарат для изучения воздействия внешней среды на предприятие с использованием теории систем. Непосредственное включение в анализ влияния факторов внешней среды на внутренние процессы организации послужило началом эры «открытых систем».

Развитие взглядов на природу организации в направлении от рационального к социальному. «Рациональное мышление» означает, что существует ясная перспектива организации, а ее цели четко и однозначно определены. Допустим, машиностроительное предприятие имеет целью получение максимальной прибыли от повышения эффективности производства и качества продукции. Если мы принимаем эту цель как заданную, то высшему руководству остается только выбрать средства, которые приведут к ее достижению. Такая позиция позволяет принимать рациональные решения. Действия организации становятся, таким образом, запрограммированными. «Социальное мышление» означает неоднозначность в определении и выборе целей и принятии конкретных решений по повышению эффективности производства в цехах, на участках машиностроительного предприятия и т. д.

С позиций отмеченных подходов в развитии теории организации выделяется четыре этапа. Каждый этап определяется единственной комбинацией установленных признаков (закрытая – открытая система, рациональное – социальное мышление) на двумерной сетке.

Закон развития

Развитие организации означает разработку новых видов продукции, захват новых рынков сбыта, развитие организационной структуры, культуры и других элементов организации и аспектов ее деятельности. Таким образом развитие — это переход системы (организации) из одного состояния в другое.

Развитие — это прежде всего необратимое изменение. Абсолютно устойчивая системы неспособна к развитию, так как любые отклонения от определенного состояния подавляются, и система возвращается в первоначальное равновесное состояние.

Для перехода в новое состояние система должна стать неустойчивой. Постоянная (перманентная) неустойчивость «также вредна для системы, как гиперустойчивость, ибо она исключает «память» системы, адаптивное закрепление полезных для выживания в данной среде характеристик системы».

Э. А. Смирнов выделяет две формы развития:

· эволюционную, предполагающую постепенные количественные и качественные изменения;

· революционную, характеризующуюся скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса.

В зависимости от конечного результата (желаемого или нет) развитие может быть прогрессивным и регрессивным. Прогрессивное развитие предполагает переход от низшего к высшему, от менее совершенного к более совершенному, регрессивное развитие означает деградацию, снижение уровня знаний и отношений, переход к устаревшим или возврат к прежним формам и структурам. Прогресс и регресс тесно связаны между собой.

Развитие любых систем (включая организации) происходит циклически. У каждой системы есть свой цикл формирования и развития, охватывающий период времени от зарождения системы до ее разрушения. Длительное существование систем (их устойчивость) обусловливается тем, что каждая из них обладает свойством самовоспроизведения. Если вновь образовавшаяся система ничем не отличается от предыдущей, цикл развития называется симметричным или конформным, а развитие — экстенсивным. Если в системе (их совокупности) у элементов появляются новые свойства, цикл называется асимметричным и приобретает дисбаланс свойств: в наличии имеются элементы со «старыми» свойствами и элементы с новыми. Однако система становится более совершенной, а ее развитие интенсивным.

Цикл в наиболее общем виде имеет вид синусоиды и состоит из двух ветвей: левая отражает рост системы, правая показывает деградацию системы, происходящую с обратным насыщением (рис. 6).

Особенностью развивающихся систем является их способность к самоорганизации, то есть согласованном функционировании системы за счет существующих связей с внешней средой. Самоорганизующиеся системы обладают механизмом непрерывной приспособляемости (адаптации) к меняющимся внутренним и внешним условиям, непрерывного совершенствования поведения с учетом прошлого опыта.

Адаптация системы к изменившимся условиям происходит за счет появления элементов, обладающих необходимыми для дальнейшего функционирования системы свойствами. Причем данный процесс происходит не только за счет появления новых элементов, но и за счет появления у «старых» элементов новых характеристик. Следует отметить, что накопление большого числа элементов с новыми характеристиками позволяет не только адаптироваться к новым условиям, но и стабилизировать уже новую систему (для нее начнет действовать закон самосохранения).

Развитие организации рассматривается как поэтапный процесс, проходящий ряд последовательных фаз (стадий). Относительно количества фаз (стадий) в литературе существуют разные мнения. А. А. Беляев и Э. М. Коротков выделяют следующие этапы жизненного цикла организации: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад, крах. У Карлофа можно увидеть похожие стадии: внедрение, рост на первом этапе, рост на последующих этапах, зрелость, спад. Э.А. Смирнов обосновывает развитие с позиций жизненного цикла любой системы, состоящем из восьми этапов: порог нечувствительности (1), внедрение (2), рост (3), зрелость (4), насыщение (5), спад (6), крах (7), ликвидация или утилизация (8). Данные этапы мы показали на рис. 7.

Закон развития можно сформулировать следующим образом: любая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Закон развития опирается на принципы инерции, эластичности, непрерывности и стабилизации.

Принцип инерции (запаздывания) заключается в том, что изменение потенциала системы начинается через некоторое время после начала воздействия изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время, после их окончания. Организация может продолжать использовать устаревшие знания, навыки, оборудование, организационные структуры. Принцип инерции действует и на уровне отдельной личности.

Принцип эластичности состоит в том, что скорость изменения потенциала системы зависит от самого потенциала. В реальности эластичность системы надо оценивать в сравнении с другими системами, так как различные организации неодинаково реагируют на одни и те же события в силу специфики культуры, технического обеспечения, профессионализма работников.

Принцип непрерывности означает непрерывное прохождение процесса изменения потенциала системы, хотя с разной скоростью и знаком.

Принцип стабилизации предполагает стремление системы к стабилизации диапазона изменения потенциала системы и основан на очевидной потребности человека и общества к стабильности.

Закон развития относится к объективным законам организации, и в практике его реализации также есть три варианта.

Первый вариант означает действие закона при полном незнании о нем со стороны руководителя и подчиненных. Тем не менее руководители и работники любой организации постоянно стремятся повысить собственную безопасность, наращивая ресурсы. Таким образом происходит бессистемное наращивание потенциала. Чрезмерное накопление потенциала снижает маневренность организации и может не позволить ей выйти на этап роста. Израсходовав все ресурсы, компания может прервать свой жизненный цикл.

Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. Руководитель будет действовать на основе бизнес-плана, в котором ресурсное обеспечение спланировано по этапам жизненного цикла продукции. Запасов практически не будет. Персонал будет на это реагировать отрицательно и предпринимать меры по созданию запасов. Руководитель должен убедить подчиненных в отсутствии необходимости накопления ресурсов, что представляется достаточно сложной задачей. Очевидно, большую роль сыграет авторитет руководителя, стиль управления и степень заинтересованности работников.

В третьем варианте руководитель и подчиненные знают о законе развития и стараются им управлять. Действие закона будет проявляться в снижении себестоимости производства и увеличении оборачиваемости оборотных средств. Весь персонал в пределах своих полномочий и ответственности вносит вклад в позитивное действие закона. В этом случае можно успешно реализовать концепцию поставок, принятую в Японии — «точно вовремя» (just-in-time). Такая организация поставок позволяет снизить площади складских помещений, сократить обслуживающий персонал.

Даже успешное развитие организации может быть сопряжено с негативными последствиями:

· может чрезмерно вырасти аппарат управления;

· руководство организацией будет стремиться к созданию системы специальных форм и процедур даже для принятия рутинных решений;

· проведение большого числа совещаний;

· переадресование ответственности и решений из одного отдела в другой.

Данные последствия называются синдромом большого бизнеса. Чтобы его убрать, следует вернуться к более простым структурам, то есть заняться регрессивным развитием.

Как известно, развитие — это необратимое, направленное, закономерное из­менение материи и сознания. Различают две формы развития:

— эволюционную, связанную с постепенными количествен­ными и качественными изменениями (изменение созна­ния сочетается с изменениями материи);

— революционную, характеризующуюся скачкообразным не­осознанным переходом от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса.

Выделяют прогрессивное и регрессивное развитие. Прогрессивное развитие — это переход от низшего к высшему, от менее к более совершенному, регрессивное — это деградация, пониже­ние уровня знаний и отношений, переход к изжившим себя ра­нее или уже пройденным формам и структурам.

Прогресс и регресс тесно связаны между собой и составляют диалектическое единство.

Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

• изменениями внешней среды (экономика, политика, эти­ка, культура и др.),

• изменениями внутренней среды (перемещения работни­ков, переход на новые технологии и др.);

• потребностями и интересами человека и общества (потребность в самовыражении и самопроявлении челове­ка, потребность в прибавочном продукте общества и др.);

• старением и износом материальных элементов (оборудования, человека, технологии);

• изменениями экологии (загрязнение или очищение среды, сокращение или увеличение флоры и фауны);

• техническим прогрессом;

• глобальным состоянием мировой цивилизации.

Ресурс системы

Этапы

циклов

Э1 Э2 Э3 Э4 Э5 Э6 Э7 Э8

Рис.6.Динамика развития материальной системы

Восемь этапов включают как прогрессивное, так и регрес­сивное развитие. Тангенс угла наклона кривой на этапах вне­дрения, роста, зрелости спада и краха определяет принадлеж­ность развития к эволюционной или революционной форме, спаду или подъему. Значения угла в диапазоне 50 — 60° свидетельствует о революционной форме развития, диапазон 10 — 30° — эволюцион­ной форме развития, промежуточный диапазон 30 — 50° — это пе­риод постепенного перехода к перечисленным формам, диапа­зон 0 — 10° — это стабилизация или изменение запасов. Поло­жительное значение тангенса свидетельствует о подъеме, а отри­цательное — о спаде.

Закон развития: каждая материальная систе­ма стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

В аналитическом виде данный закон записывается:

(3.1)

где Rj — потенциал системы на этапе j жизненного цикла;

Rij — потенциал (ресурс) системы в области i (экономика, по­литика, финансы) и на этапе j;

R max —запланированные результаты по конкретным видам дея­тельности (в бизнес-плане или в других документах).

Формула (3.1) позволяет рассчитать потенци­ал системы на каждом этапе жизненного цикла. Как упомина­лось, основу потенциала организации составляют материальные и нематериальные ресурсы.

Закон развития опирается на ряд принципов: инерции, эла­стичности, непрерывности и стабилизации.

Принцип инерции(или запаздывания) состоит в том, что из­менение потенциала системы Rj начинается спустя некоторое время (Т3) после начала воздействий изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время (ТП) после их окончания (рис. 7).

Rj

Зона Зона Зона

инерции эластичности инерции

Т3

Тп

Начало Конец

воздействия воздействия

на систему на систему

Рис.7 Потенциал системы при воздействии

Т3 — время запаздывания, Тп — время продолжения

В организациях инерция проявляется в функционировании устаревшего оборудования, в использовании устаревших знаний и навыков, в деятельности отживших организационных струк­тур. Инерция очень свойственна человеку независимо от его возраста. Она проявляется в традициях, обрядах, стереотипах мышления, нормах поведения.

Принцип эластичностисостоит в том, что скорость (Сп) из­менения потенциала системы rj зависит от самого потенциала Rj, т. е.:

Cu = F(Rj). (3.2)

Скорость изменения потенциала или суммы ресурсов опре­деляется углом подъема или спада кривой изменения ресурса в зоне эластичности (рис. 3.2). Если угол малый, то говорят о малой эластичности системы, т. е. система не очень восприим­чива к воздействиям и малые воздействия могут пройти мимо нее незаметно. Если угол большой, то говорят о большой эла­стичности системы, ее активной восприимчивости. На практике эластичность системы оценивают в сравнении с другими систе­мами исходя из статистических данных или классификаций.

Разные организации по-разному реагируют на одни и те же события в зависимости от профессионализма персонала, технического, организационного и культурного уровня самой органи­зации.

Примеры поведения организаций с высокой эластичностью:

• при скачкообразном увеличении спроса на продукцию организация быстро задействует резервные мощности и привлекает смежные организации;

• при резком долговременном уменьшении спроса на про­дукцию работники организации в короткие сроки разра­ботали, освоили и стали выпускать новую продукцию, пользующуюся большим спросом.

В табл. 2 приведены факторы, способствующие увеличению или уменьшению эластичности в организации.

Таблица.2.Факторы, влияющие на эластичность организации

Эластичность организации
Увеличение Уменьшение
Университетская подготовка основного персонала Профессиональная подготовка основного персонала
Универсализация производства Специализация производства
Резервирование (страхование) Работа на всех производствен­ных мощностях
Изоляция от внешней среды (создание собственной инфра­структуры) Сильная зависимость от внеш­ней среды
Унификация изделий и их состыковка с другими Полная свобода на габариты и характеристики изделий
Введение ГОСТов и ОСТов Отсутствие обязательных норм
Ротация кадров Сокращение текучести кадров

Принцип непрерывностисостоит в том, что процесс изменения потенциала системы Rj идет непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения. Кажущаяся дискретность (прерывистость) изме­нения потенциала системы часто объясняется взглядом со сто­роны, когда не замечается текущая работа, приводящая (трансформирующаяся) к новому качеству или количеству.

Принцип стабилизациисостоит в том, что система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы Rj. Стабилизация осуществляется включением новой продукции, услуги в деятельность организации. Так, не дожидаясь спада продукции А, необходимо включить в деятельность организации новую продукцию Б, а затем аналогично продукцию В и продукцию Г и т.д.

В таком случае и образуется зона стабилизации ресурсов. Исходя из рассмотренного принципа для стабилизации профессионального уровня персонала организации необходимо соз­дать систему постоянного обучения сотрудников. Если такого обучения нет, то этот процесс все равно будет идти, но спон­танно и неэффективно.

Специальные виды страхования также могут использоваться для стабилизации потенциала организации.

Однако, успешное развитие и рост организации могут привести к синдрому большого бизнеса,который характеризуют следующие признаки:

• крайне централизованный и разбухший аппарат управления;

• всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия обычных, повседневных решений;

• рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений;

• передача решений и ответственности из одного отдела в другой.

Снять этот синдром позволяют методы регрессивного развития путем движения назад к более простым структурам.

В практике реализации закона развития имеются три варианта.

П е р в ы й в а р и а н т: руководитель и подчиненные ни­чего не знают о законе развития.

Результат стихийного действия закона.В любой организации у руководителей и персонала постоянно ощущается стремление обезопасить себя путем наращивания ресурсов на всякий случай. И это стремление очень понятно и жизненно. Но на эту продук­цию были затрачены немалые ресурсы! Таким образом, по умол­чанию идет процесс бессистемного наращивания потенциала. Так, на этапе внедрения у работников и руководителей любой организации сильны романтические пред­ставления о будущей конкурентной способности и прибыльности их продукции. Это будет подталкивать к интенсификации и расширению производства, привлечению дополнительных инве­стиций. Характер наклона кривой внедрения будет приближать­ся к революционной форме. Груз накоп­ленного потенциала в организации снизит ее маневренность или даже не позволит ей выйти на этап роста, и коэффициент этапа Э3 будет очень мал. Израсходовав все ресурсы, компания может прервать свой жизненный цикл.

В т о р о й в а р и а н т: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Результат действия закона.Основу деятельности руководителя будет составлять бизнес-план, в рамках которого разрабатывается ресурсное обеспечение по этапам жизненного цикла продукции. Поэтому запасов практически не должно быть. Отсутствие запасов будет восприниматься персоналом болезненно и персонал будет предпринимать меры по их созданию. У руководителей, специа­листов и рабочих ряда организаций всегда имеется неприкосно­венный запас ресурсов, с которым они чувствуют себя более уве­ренными. Однако эти запасы требуют дополнительных площадей, охраны, и т.д. У профессионального руководителя очень трудная задача — убедить подчиненных в ненадобности дополнительных ресурсов. Таким образом, этот вариант очень тяжел для руководи­теля. Результаты действия закона развития будут зависеть от ряда факторов, в том числе от стиля управления, авторитета руководи­теля, заинтересованности работников.

Т р е т и й в а р и а н т: руководитель и подчиненные знают о законе развития и могут им управлять.

Результат действия законабудет проявляться в снижении се­бестоимости производства и увеличении оборачиваемости обо­ротных средств. При этом весь персонал в рамках своих полно­мочий и ответственности вносит свой вклад в позитивное дейст­вие закона.

Закон развития.

Развитие – это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Две формы развития – эволюционное (постепенные количественные и качественные изменения, изменение сознания сочетается с изменением материи) и революционное (скачкообразный неосознанный переход от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса). Выделяют также прогрессивное и регрессивное развитие.

Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

— изменение внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.).

— изменение внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.).

— потребности и интересы человека и общества (потребность в самовыражении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.).

— старение и износ материальных элементов (оборудования, человека, технологии).

— изменение экологии.

— технический прогресс.

— глобальное состояние мировой цивилизации.

Закон развития: каждая материал система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Закон развития опирается на принципы:

А) инерции – изменение потенциала (суммы ресурсов) системы начинается спустя некоторое время после начала воздействий изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время после их окончания;

Б) эластичности – скорость изменения потенциала зависит от самого потенциала. На практике эластичность системы оценивают в сравнении с другими системами исходя из статистических данных или классификаций. В чем состоит значение эластичности. Например, для организации обладающей высокой эластичностью: при резком долговременном уменьшении спроса на продукцию работники в короткие сроки освоили и стали выпускать новую продукцию, пользующуюся большим спросом;

В) непрерывности — процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения;

Г) стабилизации — система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы. Этот принцип основан на известной потребности человека и общества к стабильности.

Успешное развитие и рост организации могут привести к синдрому большого бизнеса, который характеризуют следующие признаки:

— крайне централизованный и разбухший аппарат управления;

— всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия повседневных решений;

— рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений;

— передача решений и ответственности из одного отдела в другой.

Снять синдром большого бизнеса позволяют методы регрессивного развития путем движения назад к более простым структурам

Бизнес-план – это соединение фоновой (пояснительной) информации со строгой системой расчетов промфинтехплана. Он рассчитан на широкий круг специалистов, каждый из которых найдет в нем интересующую его информацию.

Закон информированности-упорядоченности.

Все коммуникации в организации основаны на получении, обработке, передаче и хранении данных. Данные – это сообщения, результаты мыслительной деятельности, сведения любого происхождения, вида и назначения. Управленческая информация – это данные, несущие в себе новизну и полезность для работника, принимающего решение. Информация здесь рассматривается как часть данных.

Обычно информацию разделяют на 2 больших класса: объективную (овеществленную в товаре) и субъективную (отраженную, организованную людьми).

Категория «информация» имеет смысл лишь тогда, когда есть источник (информатор) и ее получатель (информант).

Информация обладает такими характеристиками как объем, достоверность, ценность, насыщенность и открытость.

Информатизация управления вносит коррективы в существующие формы управленческого труда и расширяет их состав. Она способствует усилению позитивного действия законов и принципов управления, в первую очередь законов, свойственных управлению в целом. К таким законам относятся: закон единства систем управления, закон соотносительности управляющей и управляемой систем, закон пропорциональности производства и управления, закон экономии времени, закон экономии интеллектуальной энергии, закон перехода от административных к организационным методам управления.

Информационная среда, ввиду ее важности, является объектом управления, наряду с персоналом, финансами и т п. Информационная среда управления подчиняется закону информированности-упорядоченности.

Закон: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

Следствие: информированность работника после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность.

Поэтому, руководитель должен создать работникам условия для получения информации.

Самым важным приложением закона информированности-упорядоченности является рекламная деятельность. Реклама – это информация о потребительских свойствах товаров и услуг с целью их реализации и создания спроса на них.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *