Классификация теорий мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на изучении потребностей человека, которые являются основным мотивом его поведения и деятельности. Они стремятся объяснить, что в личности или ее окружении формирует и поддерживает определенное поведение или способ действий.

Содержательные теории мотивации представляют собой попытки определить и классифицировать потребности людей, побуждающие их к действиям. Наиболее известные и имеющие практическое значение содержательные теории мотивации – это теории Ф.Тэйлора, А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Мак-Грегора, Ф.Герцберга и Д.Мак-Клелланда.

Теория Ф.Тэйлора

Тэйлор одним из первых осознал наличие проблемы мотивации труда работников. Он критиковал существующий уровень оплаты труда на грани голодного существования человека. Он объективно определил понятие “достаточная дневная выработка” и предложил оплачивать труд рабочих пропорционально их вкладу. Дополнительную заработную плату получали только те работники, которые производили изделий больше, чем было запланировано. В результате производительность труда рабочих заметно выросла. По Тэйлору, задача сводится к тому, чтобы поставить человека на нужное место, чтобы он почувствовал, что он полностью использует свои силы и возможности. Суть его теории определяется следующими концептуальными положениями:

  • человек – это “рациональное существо”, которое обеспокоено увеличением своих доходов;
  • люди реагируют на экономические ситуации индивидуально;
  • люди, как и машины, могут быть подвержены стандартизации;
  • все, чего хотят работники, – это высокая зарплата.

Таким образом, Тэйлор мотивацию по методу «кнута и пряника» сделал более эффективной.

Теория А.Маслоу

Теория А.Маслоу известна под названием иерархической теории потребностей, или «пирамиды потребностей». В основе ее лежит изучение потребностей человека. Сторонники этой теории (возникла в 40-х годах ХХ ст.) считают, что поведение человека определяют его потребности. Все потребности человека Маслоу разделил на пять групп в строгой иерархичной последовательности в виде пирамиды (основание – физиологические потребности, вершина – духовные потребности):

  1. физиологические, или базовые потребности (пища, вода, воздух, тепло, одежда, жилище, сон, секс);
  2. потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита, безопасность, защищенность от страха, болезней, страданий, порядок, стабильность, уверенность в том, что базовые потребности будут удовлетворены: образование, страхование жизни, имущества, пенсия;
  3. социальные потребности – потребности принадлежности и причастности (быть членом группы, участвовать в общественных мероприятиях, общаться с людьми, иметь поддержку и дружеские отношения, любить и быть любимым);
  4. престижные потребности – потребности признания и самоутверждения (стремление к личным достижениям, самоуважение, внимание и уважение окружающих, престиж, слава, статус, должность, лидерство);
  5. духовные потребности – потребности в самореализации (раскрытие творческих возможностей, таланта, стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков).

Пирамида потребностей Маслоу

Формы, в которых проявляются потребности, могут быть разными, здесь нет единого стандарта. У каждого из нас свои мотивации и способности. Поэтому, например, потребность в уважении и признании у разных людей может проявляться неодинаково: одному необходимо стать выдающимся политиком и завоевать одобрение большинства своих сограждан, а другому вполне достаточно, чтобы собственные дети признавали его авторитет. Такой же широчайший диапазон в рамках одной и той же потребности можно наблюдать на любой ступени пирамиды, даже на первой (физиологические потребности).

Основные положения теории Маслоу состоят в следующем:

  • первые две группы потребностей первичные, а три остальные – вторичные;
  • приоритетными для человека являются потребности низших уровней;
  • иерархия потребностей сходна с развитием человека с детства до старости;
  • исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в форме мотивации происходит неосознанно;
  • между всеми пятью уровнями потребностей существует определенное взаимодействие.

Существует также более подробная классификация. В системе выделяется семь основных уровней (приоритетов):

  1. (низший) физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение и т.д.;
  2. потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач;
  3. потребность в принадлежности и любви;
  4. потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание;
  5. познавательные потребности: знать, уметь, исследовать;
  6. эстетические потребности: гармония, порядок, красота;
  7. (высший) потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

Расширенная пирамида потребностей Маслоу

Теория А.Маслоу является базовой для современных теорий мотивации.

Теория К.Альдерфера

Теория К.Альдерфера также располагает потребности человека иерархически. Различие в том, что Альдерфер выделяет только три группы потребностей, которые определенным образом соотносятся с потребностями Маслоу:

  1. потребности существования – у Маслоу это физиологические и потребности в безопасности;
  2. потребности связи – у Маслоу это социальные потребности: стремление общаться и иметь друзей, семью, коллег, начальников и подчиненных, а также некоторые престижные потребности: стремление к определенному положению в обществе, групповой безопасности;
  3. потребности роста – у Маслоу это духовные потребности, и те престижные потребности, которые связаны со стремлением развивать в себе уверенность, самосовершенствоваться, поднимать свой статус.

По Альдерферу движение по ступеням иерархии возможно в двух направлениях: как снизу вверх, так и сверху вниз, в случае если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Теория Д.Мак-Грегора

Теория Д.Мак-Грегора сформулирована в виде теорий “Х” и “Y”, которые описывают два портрета человека, крайне отличающихся один от другого.

Теория «Х» формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента (управление через контроль): менеджер говорит работникам, что они обязаны сделать, и применяет наказание или поощрение в процессе работы. Действия менеджера при этом основываются на таких подходах:

  • человек испытывает отвращение к работе и, насколько это возможно, избегает ее;
  • большинство людей следует принуждать к работе, контролировать и руководить ими, угрожая наказанием;
  • человек стремится избежать ответственности, не имеет сильных амбиций, предпочитает, чтобы им руководили, и желает, прежде всего, безопасности и спокойствия.

Теория «Х», таким образом, соответствует негативной мотивации и рассматривает только удовлетворение первичных (базовых) потребностей, не касаясь высоких.

Теория «Y» – база так называемого «менеджмента соучастия» (управление с помощью мотивации); она основывается на следующих допущениях:

  • труд – это естественный процесс, и обычные люди не испытывают неприязни к работе так же, как и при игре или отдыхе;
  • контроль и угроза наказания – не единственный способ заставить человека добросовестно трудиться: если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоконтроль и самоуправление;
  • стремление человека к определенной цели зависит от вознаграждения, и наиболее важным вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремления к самовыражению;
  • в определенных условиях человек не только готов взять на себя ответственность, но и стремится к ней;
  • способность к проявлению находчивости, воображения, творчества при решении проблем организации распространена среди работников;
  • в условиях современного производства потенциал среднего работника используется не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Теория «Y» соответствует позитивной мотивации, касается неудовлетворенных и более высоких потребностей. Она способствует уменьшению затрат на контроль деятельности персонала, поскольку ориентирована на самоконтроль и сотрудничество.

Мак-Грегор утверждал, что работники в большинстве своем более склонны к поведению в соответствии с положениями теории «Y», однако организационные условия и методы управления, применяемые менеджерами, вынуждают их выбирать поведение в соответствии с теорией «Х».

Теория Ф.Герцберга

Теория Ф.Герцберга известна как теория двух факторов. Возникла теория в связи с необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию работников. Основывается она на том, что приятные и неприятные переживания на работе связаны с разными факторами. Опрос нескольких сотен специалистов разных фирм, проведенный в 1959 г., показал, что существует два набора условий (факторов), которые, каждый по-своему, влияют на поведение работников:

  1. Гигиенические факторы, устраняющие неудовлетворенность, связаны с окружением, внутренними потребностями, самовыражением личности – политика компании, безопасность на рабочем месте, производственные условия (освещенность, шум, воздух), статус, зарплата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля со стороны руководителя, отношения с непосредственным начальником;
  2. Мотивационные факторы, вызывающие удовлетворенность, связаны непосредственно с характером самой работой – содержание процесса труда (интересная работа, возможность развития, повышения квалификации, творческого и делового роста), высокая степень ответственности, признание успехов и результатов труда, продвижение по службе.

Таким образом, гигиенические факторы формируют среду, в которой выполняется работа. Если все эти факторы недостаточно выражены или вовсе отсутствуют, то у работника возникает чувство неудовлетворенности. Но даже если гигиенические факторы и устраняют неудовлетворенность персонала, сами по себе они не могут мотивировать его. Чувство удовлетворенности могут вызвать только мотивационные факторы. Если обе группы факторов расположить в виде измерительной шкалы, то выглядеть они будут так: гигиенические факторы расположены на участке шкалы от «–» до «0», а мотивационные – от «0» до «+».

Гигиенические факторы соответствуют базовым потребностям теории Маслоу, а мотивационные – потребностям высших уровней. Реализация обеих групп факторов выгодна и работнику, и руководству: гигиенические факторы улучшают исполнение, а мотивационные необходимы для достижения реальных успехов.

На практике выводы теории Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, содержащих подробный перечень гигиенических и мотивирующих факторов.

Теория Д.Мак-Клелланда

Теория Д.Мак-Клелланда известная как теория потребностей, она исходит из того, что с развитием экономических отношений и совершенствованием методов менеджмента возрастает роль потребностей высших уровней: потребности успеха, власти и соучастия. Эти потребности автор не располагает иерархически, но указывает, что они заметно влияют одна на другую.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Мак-Клелланд понимал потребность успеха как стабильную способность стремиться к достижениям и успехам. Он установил, что люди, стремящиеся к достижениям:

  • идут на хорошо взвешенный риск;
  • предпочитают задания средней сложности, но такие, которые отличаются новизной и требуют личной инициативы и творческого подхода;
  • больше концентрируются на работе, нежели на сотрудниках, не любят перерывов в работе;
  • предпочитают рабочие ситуации, когда можно самостоятельно работать и принимать решения;
  • требуют непосредственной обратной связи, частых оценок результатов труда (как со стороны, так и собственных);
  • ощущают большое удовлетворение от процесса труда (внутренняя мотивация);
  • деньги для них в большей степени служат индикатором оценки достижений.

Если организация не обеспечит человеку возможностей для проявления инициативы и соответствующего вознаграждения, она никогда не добьется успеха.

По Мак-Клелланду, мотивация успеха – это условие успешной деятельности менеджера. Многочисленные исследования показали, что для менеджеров характерна более высокая мотивация к достижениям и успехам, нежели для других профессиональных групп с соответствующим образованием. Установлено также, что менеджеры, которые достигли больших успехов, соответственно имеют более высокую мотивацию к достижениям, нежели те, кто таких успехов не достиг.

Потребность власти проявляется, как желание влиять на других людей. Менеджмент привлекает людей тем, что позволяет проявить и реализовать власть. Люди с высокой потребностью во власти получают удовлетворение в ситуациях, когда они несут ответственность за действия и поведение других людей. Они предпочитают занимать должности, позволяющие подчеркнуть свой статус, вести конкурентную борьбу, увеличивать собственное влияние и престиж путем постоянного повышения эффективности своей работы.

Потребность в соучастии проявляется в желании быть в кругу друзей, налаживании товарищеских отношений, помощи другим (работа способствует удовлетворению этих потребностей). Эти люди предпочитают в работе кооперацию, а не конкуренцию, стремятся к установлению отношений с высоким уровнем взаимопонимания.

Наблюдения и опросы большого числа работников позволили получить данные о том, как сами работники оценивают различные условия и характеристики своей работы. Исследовались две группы факторов: факторы повышения, стимулирующие интенсивность труда, и факторы, которые делают работу более привлекательной.

Факторы, стимулирующие интенсивность труда, ранжируются работниками таким образом:

  • хорошие возможности для служебного роста;
  • хорошая заработная плата;
  • связь заработной платы с результатами труда;
  • одобрение и признание руководством хорошо выполненной работы;
  • содержание работы, стимулирующее развитие личных способностей;
  • сложная, напряженная и трудная работа;
  • работа, которая позволяет думать самостоятельно;
  • высокая степень ответственности за порученную работу;
  • работа, требующая творческого подхода.

Среди факторов, которые делают работу более привлекательной, названы, прежде всего, такие:

  • работа без излишнего напряжения и стрессов;
  • удобное расположение места работы;
  • чистота, отсутствие шума на рабочем месте;
  • доброжелательные отношения с сослуживцами;
  • хорошие отношения с непосредственным начальником;
  • хорошая информированность о положении дел в организации;
  • гибкий режим и темп работы;
  • значительные дополнительные льготы.

Таким образом, в основе рассмотренных содержательных теорий мотиваций лежит анализ потребностей людей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к действиям.

Реферат: Мотивационные теории: понятие и классификация

Одна из проблем, которую с древнейших времен решает человечество, заключается в побуждении человека к производительному труду. В современной терминологии это вопрос о мотивации, которую можно определить как силу, побуждающую человека к действию. Источник этой силы может располагаться как внутри, так и вне человека. Под воздействием мотивации у человека появляются мотивы — внутренняя предрасположенность к определенному поведению и совершению определенных действий. В силу древности данной проблемы человечеством накоплен немалый опыт в ее решении. Свое обобщение этот опыт получил в виде различных мотивационных теорий, все множество которых можно условно разделить на три группы (см. рис.2.18).

Рис. 1. Мотивационные теории.

1. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом. Эти теории связаны с изучением человеческих потребностей и механизма влияния на них в процессе мотивации. При этом под потребностью понимается физиологическое или психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по тому, что делает человек, поскольку именно потребности во многом определяют поведение людей.

2. Согласно процессуальным теориям мотивации поведение человека — это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможных последствий его поступков. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизма распределения их усилий в процессе достижения различных целей. Сторонники этих теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

3. Сторонники теорий отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется, в основном, отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.

Теория потребностей Абрахама Маслоу

В настоящее время можно говорить о том, что классической мотивационной теорией является теория потребностей Абрахама Маслоу, предложенная им в работе «Теория человеческой мотивации» (1943 г).

Все человеческие потребности А. Маслоу разделил на 5 категорий:

· физиологические, удовлетворяя которые человек получает возможность выжить, — это потребности в еде, одежде, жилище;

· в безопасности и уверенности в будущем, включающие, во-первых, потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и, во-вторых, потребности в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

· социальные — это потребности ощущать себя членом какой-либо человеческой общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;

· в уважении — это потребность в признании личных качеств и достижений;

· в самовыражении, то есть потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в личностном росте.

Тест для определения потребностей представлен в приложении 9.

Согласно теории А. Маслоу перечисленные потребности имеют иерархическую зависимость, представленную на рисунке 2. 19.

Рисунок 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Суть теории А. Маслоу может быть изложена в двух основных положениях.

1. Если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, то есть определяющей его поведение, будет потребность более низкого уровня.

2. Физиологические потребности и потребности безопасности являются первичными, то есть врожденными, или потребностями низших уровней. Поскольку они определены с рождения, то они не меняются в течение человеческой жизни, и поэтому их в принципе можно удовлетворить. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичными, то есть приобретенными, или потребностями высших уровней. Поскольку они являются приобретенными, то они развиваются вместе с человеком, поэтому они никогда не могут быть полностью удовлетворены и мотивация через них бесконечна.

Следствием этих положений является достаточно простой практический вывод: руководитель, заинтересованный в росте результативности своих подчиненных, должен заботиться не только об удовлетворении имеющихся у них потребностей, но и о развитии этих потребностей.

Тест определения потребностей.

1. Я хочу добиваться признания и уважения.

2. Я хочу иметь теплые отношения с людьми.

3. Я хочу обеспечить себе будущее.

4. Я хочу зарабатывать на жизнь.

5. Я хочу иметь хороших собеседников.

6. Я хочу упрочить свое положение.

7. Я хочу развить свои силы и способности.

8. Я хочу обеспечить себе материальный комфорт.

9. Я хочу повышать уровень мастерства и компетентности.

10. Я хочу избегать неприятностей.

11. Я хочу стремиться к новому и неизведанному.

12. Я хочу обеспечить себе влиятельное положение.

13. Я хочу покупать хорошие вещи.

14. Я хочу заниматься делом, требующим полной отдачи.

15. Я хочу быть понятым другими.

5 результирующих шкал:

1 # удовлетворенность материальным положением (4, 8, 13);

2 # удовлетворенность потребности в стабильности положения (3, 6, 10);

3 # удовлетворенность в межличностных отношениях (2, 5, 15);

4 # удовлетворенности потребности в уважении (1, 9, 12);

5 # удовлетворенности потребности в самореализации (7, 11, 14).

Теория потребностей Дэвида Мак-Клелланда

Иной подход к классификации потребностей высших уровней предложил Дэвид Мак-Клелланд в работе «Два лица власти» в 1970 г. Он выделил потребности власти, успеха и причастности.

Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей. Человек с этой потребностью чаще проявляет себя как энергичный, не боящийся конфронтации, стремящийся отстаивать собственную позицию. Он хороший оратор и требует к себе повышенного внимания со стороны других. Руководящие должности привлекает людей с потребностью власти.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при решении которых они могут взять ответственность на себя, но сами проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат — конкретным и ощутимым.

Потребность причастности по сути совпадает с социальной потребностью теории А. Маслоу.

Теория ERG Клейтона Альдерфера

Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено Клейтоном Альдерфером в 1972 г. в работе «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации».

К. Альдерфер выделил три уровня потребностей:

E (existence) — потребности существования, то есть потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

R (relatedness) — потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;

G (growth) — потребности личностного роста, например потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении.

Соотношение потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу представлено на рисунке 2. 20.

Рисунок 3. Взаимосвязь потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу

К. Альдерфер, в отличие от А. Маслоу, считал, что, несмотря на иерархичность, потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Более того, неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования. Верно и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, если выполняемая работа позволяет ему иметь широкие социальные контакты или способствует удовлетворению потребности роста.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Двухфакторная теория мотивации была предложена Фредериком Герцбергом в 1959 г. в работе «Мотивация на работе». Эта теория по своей сути является эмпирической, то есть результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

Согласно теории Ф. Герцберга все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

· факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;

· гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

К факторам-мотиваторам относятся:

· возможность достижения и признание успеха;

· интерес к данному виду деятельности;

· ответственность;

· продвижение по службе;

· возможность профессионального роста.

Значение этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0.

К гигиеническим факторам относятся:

· способ управления и политика администрации;

· условия труда;

· межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;

· заработок;

· степень непосредственного контроля за работой;

· влияние работы на личную жизнь.

Значение этих факторов оценивается людьми только отрицательно и в наилучшем случае может быть равно 0.

Можно отметить, что факторы-мотиваторы Ф. Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней А. Маслоу, а гигиенические факторы — с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что согласно теории А. Маслоу предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно теории Ф. Герцберга работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора

Теория человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе «Человеческая сторона предприятия» в 1960 г. исходит из того, что руководитель может в той или иной степени контролировать следующие факторы, определяющие деятельность исполнителей:

· задания и инструкции, получаемые подчиненным;

· качество выполнения задания;

· время получения задания;

· ожидаемое время выполнения задания;

· средства, имеющиеся для выполнения задания;

· коллектив, в котором работает подчиненный;

· убежденность подчиненного в посильности задачи;

· убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу;

· размер вознаграждения за работу;

· уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Исходя из своих представлений о человеческой природе, руководитель может по-разному использовать эти факторы. На основании этого Д. Мак-Грегор выделил два типа отношений руководителя к подчиненному:

· тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х;

· тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.

Сущность теории X может быть выражена в следующих положениях:

1) средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, и, если возможно, они стараются от нее отделаться;

2) вследствие нежелания людей работать их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;

3) средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие, и превыше всего им хочется стабильности.

Сущность теории Y можно передать так:

1) для человека расходовать умственные и физические усилия при выполнении какой-либо работы так же естественно, как играть или отдыхать;

2) контроль со стороны руководства и угроза наказания — далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль, и саморуководство;

3) средние по своим способностям люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но и стремятся к этой ответственности, а способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем — черта очень распространенная у людей.

Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить главное в отношениях «руководитель — подчиненный», определяет границы некоторого пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не с усредненными людьми, а с живыми личностями. И чем более у человека развито чувство ответственности и выше его творческий потенциал, тем выше уровень его требований к руководителю.

Концепции Эдгара Шейна

Теория Д. Мак-Грегора получила свое развитие в работах Эдгара Шейна, важнейшая из которых — «Организационная психология», вышла в 1965 г. В ней Шейн сформулировал концепции рационального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не столько помогают решить проблему мотивации, сколько осознать ее сложность.

Концепция рационального экономического человека может быть выражена в следующих положениях:

· люди мотивируются, в первую очередь, экономическими побуждениями, они будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду;

· так как экономические побуждения находятся под контролем организации, то люди пассивны и организация должна ими руководить, их контролировать и мотивировать;

· поскольку человеческие чувства иррациональны, то необходимо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных человеческих интересов, поэтому организация должна создаваться таким образом, чтобы она могла нейтрализовать и контролировать чувства людей.

Концепция социального человека может быть выражена в следующих положениях:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность только через свои отношения с другими людьми;

· в результате научно-технической революции и рационализации процессов труда сама работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях на работе;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

· люди будут отзывчивы к распоряжениям руководства, если руководитель сможет удовлетворить их социальные нужды и их желание быть понятыми.

Концепция сложного человека может быть выражена в следующих положениях:

· люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;

· в процессе своей трудовой деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;

· мотивы поведения людей в разных организациях могут быть различными;

· в разное время люди могут по-разному реагировать на одни и те же методы управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Виханский О.С. Наумов А.И. — Менеджмент — М.: Гардарики, 2003.

2. Гладышевский А.И. “Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование”. – М.: Наука, 1992

3. Грузинов В.П. “Экономика предприятия и предпринимательства”. – М.: СОФИТ, 1997

4. Ковалев В.В. “Финансовый анализ”. – М.: Наука, 1997.

5. Романов А.Н., Лукасевич И.Я. “Оценка коммерческой деятельности предпринимательства”. – М.: Экономика, 1993

6. Уткин Э.А. “Финансовое управление”. – М.: Акалис, 1996.

7. “Финансовый менеджмент”: Учебник / под ред. Поляка Г.Б. – М.: Экономика, 1997

8. “Экономика предприятия”: Учебник / под ред. Швандара В.А. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.

9. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. — ИНФРА-М, 1997. — 720 с.

Классификация теорий мотивации

Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Это отражено в теориях американских психологов и экономистов А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Херцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются прежде всего на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории — это теории ожидания В. Врума, теория справедливости, популяризированная Дж. С Адамсом, модель ожидания (подкрепления) Портера-Лоулера. Все они основываются на побуждении людей к эффективной деятельности в результате применения различных вознаграждений.

Рассмотрим наиболее известные теории мотивации:

Теория потребностей А. Маслоу. Первым психологом, который обратил внимание руководителей на влияние потребностей на мотивацию персонала, был А. Маслоу, опубликовавший в 1943 году работу «Теория человеческой мотивации». Он разделил потребности на пять категорий:

  • 1. физиологические — потребности в еде, одежде, жилище, необходимые для проживания;
  • 2. безопасности и уверенности в будущем, в том числе потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих;
  • 3. социальные — потребности ощущать себя членом какой-либо общности, иметь социальные контакты, чувствовать привязанность и поддержку;
  • 4. уважения — это потребности в признании личных качеств или достижений;
  • 5. самовыражение — потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в становлении человека как личности.

Согласно теории А. Маслоу, эти потребности можно расположить в виде иерархической структуры (Рис. 4.3.).

Физиологические потребности и потребности безопасности являются первичными, т.е. врожденными, или потребностями низших уровней. Потребности социальные, в уважении и самовыражении являются вторичными, т.е. приобретенными, или потребностями высших уровней.

Рисунок 4.3 — Иерархия потребностей согласно теории А. Маслоу

Тот факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет большое значение для менеджеров. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Во-вторых, потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. В-третьих, каждый человек прогрессирует от мотивации потребностями низшего уровня к мотивации потребностями более высоких уровней. В-четвертых, человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей.

Согласно данной теории, если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей является потребность более низкого уровня.

Поскольку с интеллектуальным и духовным развитием человека потребности высших уровней постоянно расширяются, то они никогда не могут быть полностью удовлетворены, и поэтому мотивация поведения через потребности бесконечна.

Теория потребностей Д. МакКлелланда. Он считал, что вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен и все внимание следует уделить потребностям высших уровней. В работе «Два лица власти» (1970 год), выделено три вида потребностей высших уровней:

  • 1. Потребность власти, которая выражается в желании воздействовать на других людей. Обычно это энергичные люди, которые не боятся конфронтации, стремящиеся отстаивать собственную позицию. Они хорошие ораторы, требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Любая руководящая должность привлекает людей с потребностью власти, поскольку она дает возможность реализовывать и проявлять власть.
  • 2. Потребность успеха удовлетворяется не столько признанием успеха, сколько процессом доведения работы до успешного конца. Люди, стремящиеся к успеху, предпочитают иметь дело с проблемами, при разрешении которых могут взять ответственность на себя, но эти проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый успех — конкретным и ощутимым.
  • 3. Потребность причастности по своей сути совпадают с социальными потребностями согласно теории А. Маслоу.

Концепция Э. Шеина. Важнейшей из его работ является «Организационная психология», вышедшая в 1965 году. В ней сформулированы концепции рационального экономического человека, социального человека, сложного человека. Эти концепции не столько позволяют решить проблему мотивации персонала, сколько осознать ее сложность.

Концепция рационального экономического человека может быть выражена в следующих положениях:

  • — люди мотивируются в первую очередь экономическими побуждениями, они будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду;
  • — поскольку экономические побуждения находятся под контролем организации, люди пассивны и организация должна ими руководить, их контролировать и стимулировать;
  • — поскольку человеческие чувства иррациональны, то необходимо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных интересов;
  • — организация должна создаваться таким образом, чтобы она могла контролировать чувства людей.

Концепция социального человека может быть выражена в следующих положениях:

  • — люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность только через свои отношения с другими людьми;
  • — в результате научно-технической революции и рационализации процессов труда сама работа в значительной мере утратила привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях на работе;
  • — люди более отзывчивы на социальное влияние группы равных им людей, чем на побуждения и меры контроля, исходящие от руководства;
  • — люди более отзывчивы к распоряжениям руководителя, если он сможет удовлетворить их социальные нужды и их желание быть понятыми.

Концепция сложного человека может быть выражена в следующих положениях:

  • — люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;
  • — в процессе своей трудовой деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;
  • — мотивы поведения людей в разных организациях могут быть различными;
  • — в разное время люди могут неодинаково реагировать на одни и те же методы управления.

Несколько иной подход к рассматриваемой проблеме предлагают процессуальные теории мотивации.

Теория справедливости была сформулирована и принята специалистами по управлению в 70-х года ХХ века. Эта теория исходит из того, что для достижения своих целей люди вынуждены вступать в различные отношения, как с другими людьми, так и с организациями, т.е. можно говорить о субъектах отношений. При этом субъекты отношений что-то вкладывают (знания, эмоции, чувства, деньги, время и т.д.), и эти вложения называют вкладом. Кроме того, они что-то получают взамен, и это называется отдачей.

Рисунок 4.4 — Схема отношений

При любых отношениях люди подсознательно ведут учет получаемых отдач и собственных вкладов. Результаты этого учета представлены на рис. 4.5:

Рисунок 4.5 — Соотношения вкладов и отдач

Механизм учета вкладов и отдач пока не определен. Однако на этот счет существуют два мнения. Согласно первому — человек сравнивает свои отношения с отношениями, существующими между другими людьми, и на основании этого делают вывод о справедливости собственных отношений. Согласно второму мнению, человек делает вывод о справедливости своих существующих на данный момент отношений, сравнивая их с теми, субъектом которых он был раньше. Такие сравнения являются результатом восприятия человеком существующих отношений, что не соответствует ни реалиям жизни, ни восприятию этих отношений другим человеком. Таким образом, управление отношениями — это, прежде всего, управление восприятием человека.

Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к возникновению внутренних переживаний: переоценка вызывает чувство вины, а недооценка — чувство обиды. Человек, испытывающий чувство вины, как правило, либо пытается увеличить свой вклад, либо прекращает отношения. Незаслуженное вознаграждение можно использовать в целях организации, например, взять за правило делать подарки новым сотрудникам. Причем, подарок должен быть не денежный, а вещественный (не эквивалент затраченного труда, а символ признания заслуг).

Поведение человека, испытывающего чувство обиды, заключается в попытках восстановить справедливость. Сделать это можно тремя путями: попытаться уменьшить свой вклад (опаздывать на работу, болеть, хуже работать); попытаться увеличить отдачу (добиваться продвижения по службе, увеличения зарплаты и т.д.).

Все вышеизложенное делает создание и поддержание с работником справедливых отношений одной из важнейших функций руководителя. При реализации этой функции руководитель должен учитывать следующие моменты. Во-первых, не терять доверия подчиненных, так как завоевать его во второй раз значительно труднее. Во-вторых, руководитель должен знать потребности своих подчиненных и в отношениях с ними руководствоваться словами Аристотеля: «Получить то, чего ты не хочешь, — это то же самое, что не получить ничего». Правилом для руководителя должно быть: «делай для других то, что они хотели бы получить». В-третьих, надежды человека, пришедшего на предприятие, должны быть оправданы. В-четвертых, людям свойственно фиксировать в своей памяти недостатка других. Причем происходит это независимо от их сознания. Если руководитель, погруженный в свои мысли, не отвечает на приветствие подчиненного, то у последнего это остается в памяти, хотя при этом подчиненный вполне может осознавать, что в данный момент руководитель действительно был занят.

Теория ожиданий В. Врума. Под ожиданием понимается оценка человеком вероятности наступления какого-либо события. Она изложена в книге «Работа и мотивация» (1964 г.) и исходит из двух допущений:

  • — любая деятельность человека является целенаправленной;
  • — достижение цели зависит от вознаграждения, которое позволяет работнику удовлетворить определенные потребности.

Согласно теории Врума, сила стремления к достижению цели зависит:

  • — от ценности вознаграждения, т.е. человек должен быть вознагражден тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели напрямую;
  • — от степени достижимости цели.

На основе предшествующего опыта у человека формируется представление о степени достижимости цели. Ощущение тщетности попыток достижения цели снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад работника в достижение цели, что ведет к накоплению отрицательного опыта и формирует человека-неудачника. Поэтому цели должны быть реальными и достижимыми настолько, чтобы у работника не возникало сомнений в получении вознаграждений.

По теории В. Врума мотивация зависит от трех факторов, которые можно представить как произведения трех сомножителей (Рис. 4.6):

Рисунок 4.6 — Модель мотивации В. Врума

Ожидаемую ценность вознаграждения В.Врум предлагал определять как произведение валентностей — мер ценностей (или приоритетностей) от -1.00 до +1: валентность вознаграждения (Vв) и валентность потребностей (Vп).

Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно этой модели, уровень прилагаемых усилий (Х) определяется ценностью вознаграждения (А) и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения (В):

Х = А · В

Различные теории мотивации в основном не конфликтуют, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

Классификация теорий мотивации

В менеджменте выделяют две группы теорий мотивации-. • Содержательные, основанные на потребностях человека, которые побуждают его действовать в определенном направлении. Потребность -— это ощущение недостатка чего-либо, объективно необходимого для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

• Процессуальные, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает вид поведения в процессе их реализации.

Различие этих теорий в том, что конкретно предлагается менеджеру в качестве способов мотивации работников.

Содержательные теории мотивации.

Управляя людьми, менеджер должен дать возможность удовлетворять их важнейшие потребности. Для этого менеджеру необходимо тщательно изучать своих подчиненных, выявлять активные движущие потребности, их изменения по мере развития организации. Для выявления мотивационной структуры работников можно использовать наблюдение, беседы или анкетные опросы.

Наиболее известной и используемой содержательной теорией мотивации является иерархия потребностей А. Мас- лоу (рис. 2.12).

Рис. 2.12. Иерархия потребностей А. Маслоу

А. Маслоу разделил все потребности на пять уровней, причем эти потребности соподчинены между собой и удовлетворяются последовательно.

  • 1. Базовый уровень — физиологические потребности. Применительно к рабочей среде — это потребности в заработной плате, отпуске, перерывах в работе, благоприятных условиях труда, освещении, отоплении и вентиляции на рабочем месте.
  • 2. Потребности в безопасности и защищенности, в том числе на рабочем месте (гарантированное пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание, гарантия работы).
  • 3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе (определенный статус в социальной группе, участие в совместных действиях).
  • 4. Потребность в признании и уважении.
  • 5. Потребность в самовыражении (стремление к полному использованию своих знаний и способностей).

Если рассматривать пирамиду потребностей А. Мас- лоу, то можно обратить внимание, что большинство потребностей можно удовлетворить нематериальными стимулами. Например:

  • —потребность в безопасности—гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях и т. д. Мощное влияние на работника оказывает рабочая среда, поэтому не стоит жалеть средств и усилий на создание благоприятной обстановки;
  • — потребность в причастности к общему делу. Каждый работник хочет ощущать свою “нужность” организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь. Так, например, ветераны труда тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива, поэтому средством мотивирования работающих является отношение организации к пенсионерам, привлечение их в различные советы, наставничество. Для удовлетворения потребности в поддержке и общении необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Также рекомендуется создавать форму дружеского партнерства, дух единства в трудовом коллективе, условия для социальной активности членов организации вне ее рамок, проводить с подчиненными периодические совещания, стараться не разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба, проводить групповые мероприятия, выходящие за рамки работы;

  • —-личностное развитие и рост. Потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих удовлетворяются путем приобретения компетентности, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград, освещение в прессе, упоминания в публичных выступлениях и проч. Рекомендуется предлагать подчиненным более содержательную работу, привлекать их к формулировке целей и выработке решений, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать подчиненных по служебной лестнице, обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности;
  • —- потребность в самовыражении и реализации своих возможностей. Для удовлетворения этих потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поэтому нужно обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволяли бы полностью использовать их потенциал, давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи, поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Достоинства теории А. Маслоу заключаются в том, что она позволяет дифференцировать потребности и подходить к работникам с учетом их особенностей.

Однако данная теория не раскрывает всех потребностей, не всегда имеет место жесткое следование одной группы потребностей за другой, не подсказывает, какими способами удовлетворять различные потребности работников.

Теория высших (приобретенных) потребностей Д. Мак- Клелланда. Данная теория исходит из того, что человеком движут три потребности, которые, в свою очередь, приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта:

  • • потребность власти (стремление оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность), бывает двух видов: власть ради властвования или ради решения групповых задач. Естественно, что для менеджера важно наличие потребности власти второго вида;
  • • потребность достижения (достижение поставленных целей более эффективно);
  • • потребность соучастия (иметь хорошие отношения с окружающими, получение от них поддержки).

Рекомендации для менеджеров по использованию данной теории:

  • • для людей с потребностью власти рекомендуется давать возможность готовиться к руководящей должности, например включать их в кадровый резерв;
  • • перед людьми с потребностью в успехе рекомендуется ставить задачи, предусматривающие риск и ответственность;
  • • для людей с потребностью в причастности рекомендуется создавать благоприятные психологические условия в коллективе, информировать о состоянии дел в организации, о результатах их работы.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Автор выделяет две группы факторов:

  • • гигиенические факторы, к которым относится среда, окружающая человека (заработная плата, условия работы, межличностные отношения, политика фирмы по отношению к персоналу, гарантия занятости, стиль руководства, статус, система контроля). Данные факторы обеспечивают лишь нормальные условия труда. Герцберг считал, что гигиенические факторы являются необходимыми, но недостаточными факторами мотивации, они просто снимают неудовлетворенность;
  • • мотивационные факторы, которые включают личный успех, продвижение по службе, признание и одобрение, собственно работа, возможность творческого и делового роста, высокая степень ответственности.

Вывод для менеджеров: следует быть осторожным и не делать упор на гигиенические факторы как на основные при удовлетворении потребностей, когда потребности 1 и 2-го уровней иерархии потребностей А. Маслоу уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Показательна трактовка заработной платы в различных концепциях мотивации. С точки зрения А. Маслоу, зарплата является способом удовлетворения различных (практически всех) потребностей. По Ф. Герцбергу, зарплата есть фактор условия (неудовлетворенности), но не мотивации, и лишь иногда, при адекватной связи с результатом, становится мотивом.

Процессуальные теории мотивации. Данные теории анализируют, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает тип поведения в процессе их реализации.

Теория ожиданий В. Врума. Автор считает, что степень мотивированности сотрудников организации к труду зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели. На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов.

Затраты труда, считает работник, должны привести к определенным результатам. Достигнутые результаты должны привести к вознаграждению, а вознаграждение должно привести к удовлетворению.

Предлагается формула мотивации по В. Вруму:

где 3 — затраты (усилия);

Р — результаты;

В — вознаграждение;

ВАЛЕНТНОСТЬ — удовлетворенность вознаграждением, ценность получаемого вознаграждения.

Эффективность мотивации достигается в том случае, если человек верит, что затраченные усилия приведут к достижению цели и получению ценного для него вознаграждения (валентность). Если валентность не слишком велика, то мотивация будет ослабевать.

В теории ожиданий система мотивации строится на количественных взаимосвязях между входом системы — затратами труда и ее выходом — степенью удовлетворенности вознаграждением за вложенный труд. Например, исполнитель, повысив интенсивность своего труда на 20%, должен быть уверен в том, что степень удовлетворения вознаграждением от повышения интенсивности труда повысится не менее чем на 20%. Задача менеджмента при этом сводится к разработке количественно обоснованной системы мотивации роста производительности или качества труда исполнителя.

Рекомендации, вытекающие из теории ожиданий:

  • — руководителю следует способствовать тому, чтобы подчиненные как можно чаще ощущали свой успех. У каждого человека есть определенные преимущества, сильные стороны, способности, которые помогают достигать успеха в определенной сфере деятельности. Отметив какое-либо положительное качество человека, руководителю обязательно следует сказать ему об этом. Каждый работник хочет слышать о себе приятное. Получив одобрение от другого, человек становится более уверенным в себе, увеличивается уровень его самоуважения, растет самооценка;
  • — после успешного завершения задания подчиненными необходимо в той или иной форме выразить благодарность. Рекомендуется использовать различные формы выражения признания их заслуг.

Однако практический опыт показывает, что руководители, как правило, не очень-то ценят результаты работы подчиненных. Регулярно повторяющиеся успехи остаются незамеченными и воспринимаются как само собой разумеющееся, в то время как промахи немедленно привлекают к себе внимание руководителя;

— потребности и ожидания работников не одинаковы, поэтому мотивационное воздействие увеличивается, если руководитель хорошо их знает и учитывает при определении вознаграждения.

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит:

  • • от ценности вознаграждения (желательности);
  • • его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий”).

Руководство организации должно сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство.

Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, тоже будет высокой. Если же его ожидания не слишком высоки, то производительность, скорее всего, будет низкой. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого, давно уже признано психологами, педагогами и управленцами.

Следует помнить, что работники смогут достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированные им полномочия и их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости С. Адамса состоит в том, что статус работника в фирме и его вознаграждение должны соответствовать вкладу работника в результаты деятельности фирмы. Справедливость познается в сравнении вознаграждения других людей за такой же труд. Работник сравнивает тот вклад, который внес в работу организации, и то, что он получил от организации. Также он оценивает, вклад других работников, выполняющих аналогичную работу, и что они получили от организации. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, у них возникает психологическое напряжение, и они начинают работать хуже (рис. 2.13).

Рис. 2.13. Схема поведения работника по теории справедливости

Люди, неудовлетворенные своими вознаграждениями, стремятся восстановить справедливость. Опишем, как работники пытаются восстанавливать справедливость:

  • 1) стараются лучше работать (чтобы руководитель восстановил справедливость);
  • 2) начинают искать себе другое место работы;
  • 3) снижают рабочие показатели или качество работы;
  • 4) стремятся компенсировать свою обиду действиями, способными нанести ущерб компании или руководителю;
  • 5) требуют пересмотра рабочей нагрузки и оплаты других работников;
  • 6) находят другие объекты для сравнения (работников с другим опытом работы, квалификацией, отношением к работе и т. п.).

До тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Концепция партисипативного управления основывается на следующем: если человек принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то получает от этого удовлетворение и работает с большей отдачей, более качественно и производительно, так как:

  • — это дает работнику доступ к принятию решений по вопросам, связанным с его работой в организации, тем самым мотивируя его к лучшему выполнению работы;
  • — у работников появляется чувство собственника, повышается мотивация, они лучше выполняют принимаемые ими же решения (в менеджменте это называется “эффект само- экспл уатации ”);
  • — создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность.

Формы участия:

  • — самостоятельное принятие решений;
  • — участие в рационализации;
  • — участие в прибыли;
  • — участие в контроле.

Целевая теория мотивации Э. Локе. Цели — это утверждения, в которых с большей или меньшей конкретностью отражены некоторые желательные для индивида (группы, организации) результаты. Они также предполагают определенное поведение и выделение ресурсов, необходимых для воплощения целей в жизнь. Поведение людей, считает автор, направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности труда работников.

Мотивационное содержание целей:

• концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;

  • • служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;
  • • являются основанием оценки затрат ресурсов (например, временных);
  • • отражают мотивы и особенности как индивидов, так и организаций;
  • • сам процесс целеполагания может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результата;
  • • трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими целями;
  • • конкретные сложные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде;
  • • если цель чрезмерно завышена, то мотивация и результативность снижаются;
  • • конкретные, ясные цели значительно улучшают качество деятельности, выступая ее внутренними мотивами.

Вывод: менеджер должен сделать все, чтобы внушить работнику субъективное представление о том, что он способен добиться цели. Работники должны постоянно получать информацию о результатах деятельности, позволяющую видеть прогресс.

метки: Стратегия, Задача, Наставничество, Делегирование, Беседа, Тактик, Процесс, Отдельный

Элементы успешности коммуникации.

Приемы для достижения коммуникативных целей:

ü коммуникативные стратегии,

ü коммуникативные тактики,

ü коммуникативные намерения,

ü коммуникативный опыт.

Коммуникативная цель-стратегический результат, на который направлен коммуникативный акт.

Объявить импичмент, подать на развод, взять на себя обязательства по послепродажному обслуживанию — это ключевые речевые составляющие коммуникативного поведения в данной ситуации, реализующие то или иное намерение коммуникатора осуществить то или иное действие через коммуникативный акт или с его помощью.

Коммуникативные цели осуществляются не в вакууме, а в среде целей других коммуникаторов, поэтому между словом и делом всегда — пропасть.

В коммуникативной среде в определенный период устанавливаются регламентированные обществом коммуникативные конвенции (прохождение законопроектов, судебная или научная речь).

Коммуникативная стратегия- это часть коммуникативного поведения, в которой серия различных вербальных и невербальных средств используется для достижения определенной коммуникативной цели.

Стратегия — общая рамка, канва поведения, которая может включать и отступления от цели в отдельных шагах.

Многие стратегии ритуализируются, превращаются в речевые конвенции и теряют информативность. «Слова ветшают, как платье».

Коммуникативная тактика- совокупность практических ходов в реальном процессе взаимодействия.

Коммуникативная тактика — более мелкий масштаб рассмотрения коммуникативного процесса, по сравнению с коммуникативной стратегией.

Она соотносится не с коммуникативной целью, а с набором отдельных коммуникативных намерений.

Коммуникативное намерение — тактический ход, являющийся практическим средством движения к соответствующей коммуникативной цели.

Коммуникативный опыт имеет непосредственное отношение к формированию коммуникативной личности.

Значения слов хранятся как память о прошлых контекстах и результатах их употреблений — так и коммуникативный опыт понимается как совокупность представлений об успешных и неуспешных коммуникативных тактиках, ведущих или не ведущих к реализации соответствующих коммуникативных стратегий.

2 стр., 656 слов

Коммуникативные навыки 2

Общение медработника с детьми Специфика коммуникативной деятельности медицинского работника состоит в том, что общение происходит в …

Успешность и неуспешность интертекстуальна, она включается в контекст сегодняшнего дня.

Коммуникативная эффективность соотнесение вербальных и невербальных приемов с целями и задачами коммуникации, коммуникативной интенцией и перспективой, системная спаянность элементов коммуникативной стратегии, практическая целесообразность отдельных тактических ходов.

Наставничество, делегирование

Наставничество- — деятельность по совершенствованию профессионального мастерства работников путем предоставления им возможности систематически и планомерно развивать необходимые навыки, не покидая рабочего места, используя в качестве учебных материалов широкий спектр реальных производственных задач.

Достижения наставничества

Мэггинсон, Бойделл, 1979

• От зависимости к независимости

• От поверхностных к более глубоким знаниям и умелому применению

• От невежества к пониманию

• От склонности делать только «знакомое» и подчиняться указаниям к отсутствию страха перед неопределенностью и согласию рисковать.

Структура наставничества:

Первый этап: определение цели обучения

Второй этап: выбор вида обучения

Третий этап: организация подходящего климата

Четвертый этап: вводная беседа

Пятый этап: достижение договоренности и контроле и процедуре подведения итогов

Шестой этап: действия по ходу выполнения

Седьмой этап: подведение итогов

Делегирование- — инструмент развития и профессионального роста персонала, когда работа (или ее часть) поручается другим сотрудникам на основе тщательного планирования и контроля, что позволяет обеспечить: выполнение соответствующей работы и обучающий эффект.

Процедура делегирования

• Рассмотрение задач, которые предстоит делегировать

• Выбор исполнителей (кто и почему)

• Беседа с сотрудниками, намеченными для делегирования

• Выполнение задачи

• Завершающая аналитическая беседа и оценка работы

• Сомооценивание

18. сущность и эволюция понятия «мотивация»

Мотива́ция (от lat. «movere») — побуждение к действию;

динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость;

способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

«Мотивация — это побуждение людей к деятельности».

«Мотивация — это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» .

«Мотивация — совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность».

«Мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов».

«Мотив» — русифицированное фр. «motif» — «побуждение» или от лат. а «moveo» — двигаю.

Мотив — внутреннее побуждение, то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер.

БСЭ: «Мотив в психологии — побудительная причина действий и поступков человека. Исходным побуждением человека к деятельности являются его стремления удовлетворить свои материальные и духовные потребности».

активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другой стороны — самопобуждение.

Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее

Модель Маслоу
Составляющие модели Закономерности Методика применения Недостатки
5 категорий потребностей: физиологические — в еде, воде, убежище, отдыхе, сексе; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные — в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими; в уважении — в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих; в самовыражении — в реализации потенциала и личностном росте. Основание — физиологические потребности. Прежде, чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи, что делает процесс мотивации бесконечным. Основная задача: определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначит его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации. Основой технологии создания мотивационной модели являются психографические профили, содержащие количественные и качественные параметры. В целом с дополнением психологическими характеристиками отдельных групп работников может служить основой для расстановки персонала. 1.Необязательно полное удовлетворение более «низких «потребностей, для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на человека. 2. Подобной структуры в чистом виде не существует. 3. Не учтены индивидуальные различии людей. 4. Идея о цепочке потребностей и их автоматическом удовлетворении не подтверждается практикой. 5. В России не адаптируется. 6. Не учтен процесс воспроизводства потребности со временем.
Модель Врума
Составляющие модели Закономерности Методика применения Недостатки
Осознание потребностей и через него интенсивности мотивации вызывает поведение человека, которое определяется оценкой им результатов этого поведения; степенью его удовлетворенности в том, оно приведет к желаемому. Составляющие модели: связи: затраты труда — результат, результат-вознаграждение; и валентность — степень удовлетворения результатом. Логическая формула модели: сила мотивации к труду зависит от оценки человеком соотношения результатов труда и затраченных им усилий, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения и уровень удовлетворения от проделанной работы. Наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание — личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях. Сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудника и привести их в соответствие; установить твердое соотношение результат — вознаграждение за эффективную работу; сформировать высокий, но ожидаемый уровень результатов и внушить достижимость цели подчиненному; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных полномочий, проф. знаний и навыков. 1.Не учтены индивидуальные особенности людей и организаций. 2. Не проработаны методология, техническая сторона применения в практике Сложно применить на практике.
Модель Макклелланда — Аткинсона
Составляющие модели Закономерности Методика применения Недостатки
Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам: — Стремлению к успеху (на основе личных достижений. Доведение начатой работы до успешного завершения).

— К власти (желание воздействовать на других).

Потребность в уважении потребность во власти потребность в самоуважении. — К признанию (или причастности).

Потребность в общении, помощи другим.

Основа поведения — потребности высших уровней. Людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие посты и не назначать их на должности ниже среднего ранга. Ставить сложные задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение. Для людей с сильной потребностью в причастности сохранять неформальные коммуникации (у них наибольшая преданность фирме). 1.Не выявляется механизм удовлетворения потребностей низшего уровня. 2. Не достаточно учтены индивидуальные потребности и степень их активности. 3. Сложно использовать с организаторской точки зрения. Основная проблема в использовании: создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.
Теория справедливости Адамса
Составляющие модели Закономерности Методика применения Недостатки
Гигиенические факторы, связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и т. д.; Мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием. Люди субъективно определяют соотношение между полученным вознаграждением и своими усилиями, а также вознаграждением, полученным другими. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность своего труда. Необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда. Разъяснить перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения. 1.Определение справедливости — процесс субъективный. 2. Влияют амбиции. 3. Ограничение финансовых возможностей. 4. Модель опирается только на удовлетворение потребностей с помощью денег. 5. Двухфакторная модель Герцберга.

20.содержание основных теорий мотивации

(тоже самое, что и в предыдущем вопросе)

Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

  • • Содержательные (1940—1950) — объясняют мотивацию работника стремлением к удовлетворению значимых потребностей. Они включают теории мотивации: Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и др.
  • • Процессные (1960—1970) — объясняют мотивацию работника потребностями и восприятием возможностей удовлетворения портебностей с учетом осознания и оценки ситуации. Они содержат теории Виктора Врума, Дугласа МакГрегора, Джона Адамса, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера и др.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу; теория СВР, разработанная К. Альдерфером; теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда; теория двух факторов Ф. Герпберга.

«Иерархия потребностей» Л. Маслоу

По теории Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (пирамиды) (рис. 17.3).

Рис. 17.3. Пирамида А. Маслоу

Все человеческие потребности Маслоу разделял на пять групп. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

  • 1. Физиологические потребности состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. В работах современных исследователей их называют биологическими потребностями. Это потребности в убежище, заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.
  • 2. Потребность в безопасности (в случае рассмотрения трудовой мотивации включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, социальных гарантиях, а также различных видах социального страхования (медицинское, пенсионное и т.д.).

В наше время даже в благополучных и цивилизованных странах приходится опасаться различных проявлений экстремизма и терроризма, поэтому люди слабого психологического типа личности при выборе места трудовой деятельности стремятся удовлетворить свою потребность не только в области экономической, но и физиологической безопасности.

  • 3. Социальные потребности. Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путем вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путем сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности. Социальные потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами на работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.
  • 4. Потребности в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Потребности этого уровня включают в себя два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство независимости, уверенности и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже, потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.
  • 5. Потребности в самореализации и в самовыражении. Когда удовлетворены потребности четырех нижних уровней, человек фокусирует свое внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть лучшими. Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей. Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня. Весьма большое значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят еще больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо оттого, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

Несмотря на то, что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *