Анализ рабочей силы

Анализ движения рабочей силы

Фактором стабильности работы предприятия, предпосылками роста производительность труда и эффективности производства является постоянный кадровый состав, его устойчивость. Текучесть кадров — косвенный признак проблем, связанных с организацией труда и управлением персоналом.

Выделяют два вида текучести кадров: физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть ка-

дров характеризуется увольнением работников по различным причинам. Скрытая, или психологическая, текучесть кадров связана не с увольнением работников, а с падением интереса к результатам труда, снижением или потерей мотивации, самоустранением из активной деятельности. Негативными последствиями скрытой текучести кадров являются нестабильность в трудовом коллективе, снижение производительности труда и формирование отрицательного имиджа у потенциальных специалистов.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• коэффициент оборота по приему (Кприем) — представляет собой отношение суммарного числа принятых работников за отчетный период (Лприн) к среднесписочной численности за тот же период (/?ср):

Показывает, на сколько процентов (если коэффициент умножить на 100) обновился состав персонала за счет вновь принятых в отчетном году.

Среднесписочная численность — это расчетная величина, которая определяется суммированием всех принятых на постоянную, сезонную и временную работу за каждый календарный день месяца и делением на число календарных дней месяца;

• коэффициент оборота по выбытию (Киы6):

Характеризует долю выбывших работников по различным основаниям в отчетном периоде к среднесписочной численности. Превышение коэффициента оборота по выбытию косвенно указывает на возможные проблемы, связанные с неудовлетворительной организацией и условиями труда, отсутствием системы стимулирования и социальной защиты;

• коэффициент общего оборота кадров (Кобщоб) — определяется отношением суммарного числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:

Дает общую оценку степени изменения кадрового состава за счет как вновь устроившихся на работу, так и уволившихся по различным причинам. Чем больше коэффициент, тем выше нестабильность и не постоянен состав работающих;

• коэффициент текучести кадров (Ктскк):

Этот коэффициент по сравнению с коэффициентом оборота по выбытию дает ответ на вопрос о характере процесса выбытия: высокое значение коэффициента текучести кадров указывает на низкую заинтересованность руководства предприятия формировать стабильную и постоянную структуру персонала, повышать уровень организации и трудовой дисциплины. Если коэффициент оборота по выбытию имеет превышающее значение, значит, движение кадрового состава вызвано объективными причинами: увольнениями в связи с выходом на пенсию, призывом на службу в армию, по болезни, инвалидности и др.;

• коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кмост сост):

Характеризует стабильность и устойчивость кадрового потенциала, особенно при оценке его за ряд лет. Если коэффициент имеет незначительные изменения во времени, это свидетельствует о привлекательности компании, правильности формируемых материальных и корпоративных ценностных ориентирах, и системе мотивации в целом:

• коэффициент замещения (Кзамещ):

Коэффициент позволяет оценить масштабность изменений производственной деятельности: рост его в динамике характеризует расширение бизнеса за счет притока новых сотрудников, а отрицательное значение коэффициента может говорить о вынужденных увольнениях работников в связи с кризисом и необходимостью реструктуризации предприятия.

Пример анализа динамики коэффициентов движения рабочей силы представлен в табл. 8.4.

Таблица 8.4

Коэффициенты движения рабочей силы

На предприятии за исследуемый период происходило активное кадровое движение: коэффициент общего оборота превысил 64% за прошлый период и 58% — за отчетный год. Наблюдается заметное обновление кадрового состава: коэффициенты оборота по приему 46% за прошлый год и 45% за отчетный период указывают на долю вновь принятых работников, выбытие персонала при этом составило не более 18 и 13% за прошлый и отчетный периоды соответственно. Это говорит о расширении деятельности и появлении новых рабочих мест. Коэффициент оборота по выбытию снизился, вместе с тем достаточно высокое значение его необходимо рассматривать в сравнительной динамике с коэффициентом текучести кадров. Последний, как видно из расчетов, составляет не более 7% за прошлый год со снижением в отчетном году до 5%. Следовательно, основная причина увольнения работников связана с объективными и естественными причинами окончания трудовой деятельности: выходом на пенсию, по болезни и др. Коэффициент замещения характеризует превышение доли нового персонала по сравнению с уволившимися за отчетный период. Обновление персонала, таким образом, произошло в среднем на 32%. Значение коэффициента постоянства состава, равное 42% в отчетном году, показывает, какая часть работников от среднесписочного состава проработала полный год. Стабильность трудовых ресурсов возрастает, и это подтверждает динамика данного коэффициента.

Показатели движения рабочей силы

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.’

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры — к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

При статистическом изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютными показателями являются оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступлениями оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений.

При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

1) по направлению служб занятости и трудоустройства;

2) по инициативе самого предприятия (организации);

3) в порядке перевода с других предприятий и организаций;

4) после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

Причинами увольнения работников являются:

1) призыв в армию;

2) поступление в учебное заведение с отрывом от производства;

3) перевод на другие предприятия;

4) окончание сроков договора найма;

5) выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение штата;

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Среди направлений выбытия можно выделить необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера и увольнения, предусмотренные законодательством.

Увольнения в связи с сокращением штата происходят в результате спада или технического перевооружения производства, структурной перестройки, связанной с сокращением и даже ликвидацией нерентабельных производств. Число увольнений по этим причинам за последние годы значительно увеличилось и в 1995 г. составило в целом по экономике около 1% от общего числа уволенных, в том числе по отраслям: информационно-техническое обслуживание — 21%; аппарат органов управления — 14%; наука и научное обслуживание — 11%; в промышленности — 9%.

Представляет интерес излишний оборот рабочей силы, который включает увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия.

Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, уве-•личиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели:

коэффициент оборота по приему.

коэффициент оборота по выбытию’.

коэффициент текучести:

Для оценки ситуации с занятостью можно использховать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и по выбытию:

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава’.

Данные о движении рабочей силы разрабатываются по предприятиям и организациям, по отраслям, территориальным единицам и экономике в целом.

По экономике России в целом коэффициент оборота по приему составил в 1997 г. — 19,9%, а коэффициент оборота по выбытию — 24,3%. Среди отраслей экономики наибольшие показатели как по приему, так и по выбытию работников в строительстве: в 1994 г. они соответственно равны 31,3% и 41,3%. В промышленности в 1994г. они составляют соответственно 19,2% и 26,8%.

Коэффициент замещения рабочей силы по экономике в целом и по всем отраслям сферы материального производства меньше единицы. Положительные тенденции наблюдаются в таких отраслях, как кредитование, финансы и страхование, аппарат органов управления, жилищно-коммунальное хозяйство и производственные виды бытового обслуживания населения и др.

Анализ состава, структуры, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами их движения

Значение, задачи, источники информации для анализа.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда соответствующей отрасли. Достаточное обеспечение предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышение эффективности деятельности.

Основные задачи анализа:

1. рациональная организация набора рабочей силы и изучение организации труда;

2. определение и изучение динамики показателей движения рабочей силы;

3. определение влияния факторов на изменение производительности труда и трудоемкости производства продукции;

4. выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Источники информации:

1. бизнес-план;

2. планово-нормативные документы предприятия: баланс рабочей силы; баланс рабочего времени; план по фонду оплаты труда; план снижения трудоемкости, и т.д.

3. форма № 5-АПК «Численность и заработная плата работников»;

4. первичная учетная документация по труду: договоры; контракты; приказы; личная карточка; табель учета использования рабочего времени и др.

5. нормы, расценки и др.

В процессе анализа состава работников используют сведения о среднесписочной численности персонала. В списочный состав работников предприятия включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок 1 день и более со дня зачисления на работу. Не включаются в списочный состав работники: не состоящие в штате данного предприятия, принятые на работу по совместительству и др.

Анализ качественного состава рабочей силы сводится к характеристике работников по полу, возрасту, уровню образования, квалификации, общему стажу работы, стажу работы по специальности. Эти показатели оказывают влияние не только на производственную деятельность в настоящем, но и будут сказываться на возможностях развития производства в будущем. Например, если дисбаланс работников по полу и возрасту в текущее время способствует оттоку молодежи из хозяйства, то в будущем, из-за низкого естecтвенного прироста населения, появятся трудности замены уходящих на пенсию работников. Условия производства по мере развития прогресса все большие требования предъявляют к уровню образования и квалификации работников. Чем выше эти показатели у работников, тем более высокий уровень производительности труда может быть достигнут ими.

Одним из определяющих условий эффективного развития производства является постоянство состава кадров. В связи с этим интерес представляет анализ движения рабочей силы. Для характеристики этого процесса используются следующие относительные показатели:

— коэффициенты притока рабочей силы;

— коэффициенты оттока рабочей силы;

— коэффициенты общего оборота рабочей силы;

— коэффициенты текучести кадров.

Коэффициент притока рабочей силы определяется как отношение числа прибывших к среднегодовой численности работников.

Коэффициент оттока — это отношение числа выбывших работников к среднегодовой численности работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы равен отношению сумм прибывших и выбывших работников к среднегодовой их численности.

Коэффициент текучести исчисляется как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за нарушения трудовой дисциплины к среднегодовой численности работников.

Чем меньше величина коэффициентов, тем стабильнее коллектив.

Расчет показателей ведется не только в целом по хозяйству, но и по категориям работников, подразделениям. Для выявления складывающихся тенденций показатели движения рабочей силы рассматриваются в динамике. Очень важно выявить причины нестабильности коллективов, для чего проводится опрос работников, сравниваются условия труда и быта в анализируемом хозяйстве и на других предприятиях.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (Кп):

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

3. Коэффициент восполнения работников (Квосп.):

4. Коэффициент текучести кадров (Ктек. к.):

5. Коэффициент постоянства персонала (Кп.п.):

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров и т.д.). Более полное использование имеющейся рабочей силы, обеспечивается ростом производительности труда, интенсификацией производства, комплексной механизацией и автоматизацией производственных процессов; внедрением новой более производительной техники; совершенствованием технологии и организации производства. Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены возможные мероприятия:

— улучшение социальной сферы;

— внедрение системы стимулирования и мотивации труда;

— увольнять всех желающих только после рассмотрения возможных компромиссов.

Анализ движения рабочей силы и использования рабочего времени

Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность в организации.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему — это число принятых на работу за отчетный период времени. Источники формирования рабочей силы:

1) по направлению служб занятости и трудоустройства;

2) в порядке перевода с других предприятий;

3) после окончания учебных заведений;

4) принято самим предприятием и др.

Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию — это число уволенных по всем причинам. Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):

1) окончание срока договора;

2) выход на пенсию;

3) в порядке перевода на другое предприятие;

4) призыв в армию;

5) поступление в учебное заведение;

6) смерть работника.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров. К излишнему обороту относят выбытие:

1) по собственному желанию;

2) за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.

Движение рабочей силы характеризуется относительными и абсолютными показателями.

Оборот рабочей силы — всякое изменение численности рабочих в связи с их приемом и увольнением.

Абсолютная величина оборота рассчитывается путем суммирования числа принятых и уволенных работников. Абсолютный показатель общего оборота по приему — общая численность принятых на предприятие рабочих и переводимых внутри предприятия на другие должности.

Интенсивность оборота по приему определяется как отношение общего числа принятых и переведенных в другую категорию к числу рабочих на конец отчетного периода. Абсолютный показатель оборота по выбытию определяется как общая численность выбывших из организации рабочих к переведенным внутри предприятия в другие категории персонала.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение общего оборота по выбытию к среднесписочному числу рабочих.

Коэффициент текучести кадров — отношение абсолютного числа уволенных сотрудников по различным причинам к среднесписочному количеству кадров.

Коэффициент стабильности (постоянства) работников определяется делением числа рабочих в списочном составе в течение всего отчетного периода к числу работников по списку на начало периода.

Кприема=

Квыбытия=

Ктекучести=

Кпостоянства=

Опираясь на иноформацию, приведенную выше, а также на данные документации ОАО «Нива» проанализируем движение рабочей силы в таблице 8.

Таблица 8 — Анализ движения рабочей силы ОАО «Нива»

Из приведенных выше данных видно, что коэффициент приема новых работников имеет отрицательную тенденцию и снижается от 0,092 в 2012 г. до 0,014 в 2014 г., что объясняется превышением числа уволенных сотрудников над вновь принятыми на работу. За исследуемый период довольно большая часть персонала была сокращена в связи с экономическим спадом и трудностями, которые он вызвал.

Обратим внимание на коэффициент выбытия, который также снижается на протяжении 3-х лет анализа: в 2014 г. он составил 0,042, что на 0,295 меньше, чем в 2012 г. и на 0,163 — чем в 2013 г. Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2012 — 2014 г. г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров уменьшается на протяжении исследуемого периода, так, в 2014 г. он составил 0,035, что на 0,266 меньше, чем в 2012 г. и на 0,157 — чем в 2913 г. Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.

Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.

В ОАО «Нива» наблюдается снижение коэффициента текучести, что свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в управлении кадрами.

Коэффициент постоянства возрастает и уже к 2013 г. составляет 1 — значение, к которому необходимо стремиться любой организации. Между коэффициентами текучести кадров и их постоянством существует обратная зависимость: чем выше коэффициент постоянства, тем ниже коэффициент текучести. Данную зависимость можно легко проследить на примере ОАО «Нива».

Анализ использования рабочего времени позволяет дать оценку рациональному использованию трудовых ресурсов, а так же условиям выполнения плана по труду. От рационального использования рабочего времени зависит эффективность работы предприятия и выполнение технико-экономических показателей. Следует отметить, что анализ использования рабочего времени играет одну из важнейших ролей в аналитической работе предприятия.

Согласно трудовому кодексу Российской Федерации «рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а так же иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени». Для осуществления анализа использования рабочего времени используются отчетные и плановые данные за прошедший период и аналогичный период, шедший до него. Для учета рабочего времени на предприятии используются такие единицы измерения как человеко-часы, человеко-дни.

Каждый работник предприятия обязан работать ежедневно не более времени, определенного продолжительностью смены, лишь в случаях предусмотренных законодательством это время может быть увеличено. Как известно из Трудового законодательства продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Для анализа использования рабочего времени применяют такие показатели как:

· среднесписочная численность работников;

· количество человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год;

· количество человеко-часов, отработанных всеми рабочими за год (фонд рабочего времени, ФРВ);

· количество дней, отработанных одним рабочим за год;

· сверхурочно отработанное время; средняя продолжительность рабочего дня.

Для анализа использования рабочего времени составим таблицу и охарактеризуем полученные показатели ниже.

Таблица 9 — Анализ использования рабочего времени в ОАО «Нива»

Все приведенные в таблице данные были взяты из формы 5 АПК ОАО «Нива» за 2012 — 2014 г. г. Как видно из таблицы 9, общее число отработанных тыс. чел. — дней колебалось на протяжении 3-х лет: в 2013 г. по сравнению с 2012 г. снизилось на 2 тыс. чел. — дней, а к 2014 году составило 43 тыс. чел. — дней, что на 4,9% больше, чем в 2012 г. и на 10,3% — чем в 2013г. Это говорит о повышении работоспособности персонала, качестве ведения кадровой политики и об улучшении мотивации работников.

Фактический фонд рабочего времени — показатель из формы 5 АПК, выраженный в чел — часах, также подвергался незначительным колебаниям: в 2012 г. — 168 тыс. чел-часов, в 2013г. — 143 чел-часа, в 2014 г. достигло максимального значения — 206 чел-часов, что на 22,6% превышает данный показатель в 2012 г. и на 44,1% — в 2013 г. Данный рост в дальнейшем окажет непосредственное влияние на формирование резерва увеличения рабочего времени.

Количество дней, отработанных одним работником за год (в среднем) рассчитывается как отношение общего числа отработанных всеми работниками чел-дней к среднегодовому числу сотрудников. Его величина имеет тенденцию к постоянному росту. Так, в 2014 г. он составил 303 дня, что на 20,2% больше, чем в 2012 г. и на 13,5% — чем в 2013 г. Таким образом, видно, что средняя величина по организации отработанных дней одним работником не вписывается в количество рабочих дней по производственному календарю 5 дневной рабочей недели.

Продолжительность рабочего дня имеет предел, установленный нормой законодательства — не более 8 часов в сутки. В ОАО «Нива» продолжительность рабочего дня крайне мала. Она была рассчитана как отношение общего числа отработанных чел-часов к общему числу отработанных чел-дней. В 2014 г. она достигла максимального значения — 4,8 часа, что на 17,1% больше, чем в 2012 г. и на 29,7% — чем в 2013 г. Данный показатель говорит о том, что в организации либо имеется лишняя рабочая сила, либо сотрудники вынуждены выходить в нерабочие дни, что увеличивает значение второго показателя. В любом случае, организации необходимо обратить внимание на данный вопрос и обсудить возможные пути его разрешения.

Максимально возможный фонд рабочего времени был определен как произведение среднесписочной численности работников, количества рабочих дней в году и максимальной продолжительности рабочего дня (8 ч.). В связи с ростом фактического фонда рабочего времени можно пронаблюдать обратную зависимость между фактическим и максимально возможным фондами рабочего времени. Так, максимально возможный фонд рабочего времени сокращается и в 2014 г. составляет 280,6 тыс. чел-часов, что на 13,6% меньше, чем в 2012 г. и на 2,7% — чем в 2013 г.

Показатель использования рабочего времени характеризует, насколько эффективно, рационально и продуктивно используется рабочее время в организации. В ОАО «Нива» рабочее время используется весьма неэффективно, так, наибольшего значения данный показатель достиг к 2014 г. — 73,4%, что свидетельствует о наличие весомого резерва увеличения рабочего времени, которое данная организация использует весьма неэффективно.

Резерв увеличения рабочего времени это разница между максимально возможным и фактическим фондами рабочего времени. Так как, первый из них весьма высок, а второй достаточно низок, то, непосредственно, сам резерв велик. На протяжении исследуемого периода его величина снизилась почти в 2 раза: с 156,7 тыс. чел-ч. в 2012 г. до 74,6 тыс. чел-ч в 2014 г.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые ресурсы используются достаточно неэффективно, как и рабочее время. Резерв на его увеличение существует довольно большой, следовательно, при условии рационализации его распределения ОАО «Нива» может повысить эффективность процесса производства в целом, усовершенствовать и гармонизировать систему использования рабочего времени.

Анализ движения рабочей силы

Стабильность кадров является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы.

Показателями движения рабочей силы являются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютный показатель оборота рабочей силы по приему равен общему числу принятых по всем источникам поступления :

— по направлению служб занятости;

— по инициативе самого предприятия;

— в порядке перевода с других предприятий и организаций;

— после окончания высших и средних учебных заведений.

Абсолютный показатель оборота по выбытию равен общему числу уволенных по всем причинам увольнений:

— призыв в армию;

— поступление в учебное заведение;

— перевод на другие предприятия;

— выход на пенсию;

— смерить работника;

— по собственному желанию;

— за прогулы и нарушение трудовой дисциплины и т.д.

Увольнение по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины составляют излишний оборот и называют текучестью кадров. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организации, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот является следствием существующих условий труда и других причин, которые не устраивают работников данного предприятия. В результате излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, возникают потери, связанные с затратами на профессионпльное обучение и т.д.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются следующие относительные показатели:

1) коэффициент оборота по приему:

Кп. = (численность работников, принятых за период) / (среднесписочная численность за период) х 100%;

2) коэффициент оборота по выбытию:

Кв. =( Численность работников, уволенных по всем причинам) /

(среднесписочная численность) х 100%;

3) коэффициент текучести:

Кт. = (число работников , уволенных по всем причинам текучести кадров) / (среднесписочная численность за период) х 100%;

Для оценки ситуации с занятостью можно использовать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период, либо как отношение между коэффициентами оборота по приему и выбытию.

Таблица 4. Показатели движения рабочей силы на предприятии «Астекс»

Показатели
Наличие работников на начало года, чел. Поступило всего Уволено всего, в т.числе: -в связи с переходом на другую работу -с выходом на пенсию — по собственному желанию — с поступлением на учебу — за нарушение трудовой дисциплины — служба в армии. Наличие на конец года, чел. — —

1. Коэффициент оборота по приему:

2003 2004

Кпр. = 25 / (220+227 /2)= Кпр. = 19/ 229,5 = 8,3 х

25 / 223,5 х 100% = 11,2%; 100% = 8,3%;

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Квыб. = 18 / 223,5 = 8,1% Квыб. 14 /229.5 = 6,1%

3. Коэффициент текучести:

К тек =( 8+3) / 223.5 х100% = Ктек. = 11 / 229.5х100%

0,049 х100% = 4,39% 4.79%

На основании полученных данных о движении работников можно сделать следующие выводы:

В отчетном 2004 г. коэффициент оборота по приему составил 8,3%, что меньше уровня прошлого года на 2,9 п.п.; коэффициент оборота по увольнению также снизился и составил 6,1%, т.е уменьшился на 2 п.п. Но, несмотря на то, что оборот по выбытию снизился, текучесть кадров возросла на 0,4 п.п. Текучесть рабочей силы, вероятно, вызвана слабой организацией труда на предприятии, так как в 2 раза возросло число увольнений за нарушение трудовой дисциплины и т.д.

При проведении анализа необходимо учитывать, что показатели движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится путем сравнения показателей отчетного года с показателями предыдущего года или за ряд лет.

Постоянные кадры, длительно работающие на предприятии, совершенствуют квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной ситуации, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, обеспечивают стабильный уровень производительности труда. Для более детального изучения причин текучести кадров необходимо проводить социологические исследования с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей, специалистов, т.е. в их квалификации, стаже, образовании, возрасте, семейном положении, и т.д.

Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитывается.

Для оценки социальных результатов изучаются коэффициенты постоянства и стабильности кадров, которые отражают уровень оплаты труда и степень удовлетворенности работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Коэффициент постоянства кадров – это отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности.

Коэффициент стабильности кадров – это отношение численности работников, проработавших на предприятии более трех лет, к их среднесписочной численности.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *