Групповая динамика и руководство

Содержание

Тема 14. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента.

Менеджмент. Курс лекций. Разработала к. э. н., доцент Кольцова А.В. ЯГТУ. ЭУ.

ВОПРОСЫ:

  1. Формальные и неформальные группы.

  2. Факторы, влияющие на эффективность работы групп.

  3. Виды власти и влияния.

  4. Подходы к руководству

  5. Классификация стилей управления.

  6. Теории ситуационного и разделенного лидерства

1. Формальные и неформальные группы.

Группа — это двое или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на — других, и одновременно находится под влиянием других людей.

Виды групп: формальные и неформальные.

Организационный

процесс

Формальная Спонтанное Неформальная

организация, взаимодействие организация

спланированная (не спланированное

руководством руководством)

Командные Рабочие Комитеты Неформальная Неформальная Неформальная

группы группы группа группа группа

Рисунок 1 – Механизм образования формальных и неформальных организаций.

Формальные группы — это группы, созданные руководителями для выполнения конкретных задач и достижения определенных конкретных целей организации. Они создаются по заранее продуманному плану.

Командная группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями (президент и вице-президент компании).

Рабочая (целевая) группа состоит из лиц, работающих вместе над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, они отличаются от командной группы тем, что у них больше самостоятельности в осуществлении и планировании своего труда.

Комитет это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий.

Комитеты создаются для заполнения пробелов в организационных структурах для решения задач, не входящих в компетенцию ни одного из отделов, координировать деятельность отделов и выполнять специальные функции. Иногда их называют советами, комиссиями или целевыми группами или командами. Но во всех случаях в них осуществляется групповое принятие решений и действий, что отличает комитеты от других организационных структур.

Различают постоянные комитеты — действующие постоянно и специальные комитеты — это временные образования.

Комитеты наиболее эффективны в ситуациях: а) когда принимаемое решение будет, скорее всего, непопулярным и групповое решение поднимет дух организации; б) когда необходимо координировать деятельность различных подразделений; в) когда нежелательно отдавать власть в одни руки.

Команда — это группа людей, которая выполняет определенную задачу и в которой проявляется синергетический эффект. М. Хаммер: «использование команды приводит к снижению издержек на менеджмент, так как в команде отсутствует необходимость в дополнительной координации, т. е. деятельности не создающей стоимости.

Рисунок 2 — Различия между группой и командой

Признаки эффективной команды:

    • Взаимосвязь членов команды;

    • Притягательность для членов команды;

    • Необязательность постоянного лидера;

    • Забота и обучение членов команды друг друга;

    • Ободрение и поддержка лидера;

    • Высокий уровень доверия.

Члены команды, помимо функциональных ролей, определяемых компетенцией в некоторой области, играют еще и социальные роли, которые определяют как влияет данный член команды на процесс выполнения работы. Английский исследователь М. Белбин выделил 9 социальных ролей членов команды.

Таблица 1 — Роли членов команды.

Роль

Описание

1. Мыслитель

Обладает быстрым воображением, новатор, характеризуется повышенной креативностью

2. Исполнитель

Претворяет идеи в практические действия, упорядочивает деятельность команды

3. Доводчик

Следит за тем, чтобы задания выполнялись полностью и во время

4. Оценщик

Беспристрастно и критически анализирует ситуацию

5.Исследователь ресурсов

Владеет искусством переговоров и эффективных коммуникаций

6.Созидатель

Ориентирует на решение поставленной задачи, побуждает работать интенсивнее

7.Коллективист

Вносит гармонию в работу команды, устраняет разногласия

8.Координатор

Четко формулирует цели, социальный лидер

9.Специалист

Обладает редко встречающимися навыками и умениями

Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны работать эффективно как единый слаженный коллектив. Однако имеется множество факторов, которые влияют на поведение отдельной личности в коллективе. Чем лучше понимает руководитель, что представляет собой группа и каковы факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством управления группой, тем больше вероятность, что руководитель или группа смогут повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.

Неформальная группа (организация) — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Спонтанная реакция на неудовлетворенные индивидуальные потребности в общении, уважении и принадлежности, получения помощи и защиты. Развитие неформальных организаций основано на социальном взаимодействии, происходящем в формальных организациях.

Неформальные организации являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководителя. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникновения.

Характерными чертами неформальных организаций являются:

а) социальный контроль;

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами, устанавливая нормы групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения и контролируя их соблюдение.

б) сопротивление переменам;

В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам из-за того, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации и могут казаться группе гораздо более опасными, чем они есть на самом деле;

в) наличие неформальных лидеров;

Также как и формальные организации, неформальные — имеют своих лидеров. По существу нет различий в средствах, которые применяют формальные и неформальные лидеры, для оказания воздействия. Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера — признание его группой. Он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера его влияния может выходить за рамки формальной организации. Неформальный лидер имеет две главные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование.

г) слухи.

Исследования ряда авторов показали, что неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и руководству.

К числу проблем, связанных с неформальными организациями относят:

  • снижение эффективности организации;

  • распространение ложных слухов;

  • тенденция сопротивления переменам.

К потенциальным выгодам неформальных организаций относят:

  • большая преданность организации;

  • высокий дух коллективизма;

  • более высокая производительность труда в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные.

Важно, чтобы руководители понимали, что неформальные организации динамически взаимодействуют с — формальными. В процессе выполнения делегированных задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств – положительных или отрицательных эмоций в отношении друг друга или начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут работать в дальнейшем и взаимодействовать в будущем.

Таблица 2 — Формальные и неформальные группы

Неформальная организация

Формальная организация

А. Структура

а) происхождение

спонтанное

планируемое

б) rationale рациональность

эмоциональная

рациональная

в)характерная черта

динамичность

стабильность

Б. Основополагающая позиция

роль

работа

В. Цели

удовлетворение потребностей членов группы

рентабельность или услуги для общества

Г. Влияние

а) основа

личность, индивидуальность

положение, позиция

б) тип

авторитет

полномочия

в) направление

снизу — вверх

сверху — вниз

Д. Механизм контроля

социальные санкции (нормы)

threat of firing или перевод на менее квалифицированную работу

Е. Коммуникации

а) каналы

виноградная гроздь

официальные каналы

б) сети

нечетко выраженные, пересекающие регулярные каналы

хорошо определенные, соответствующие официальным связям

Ж. Различия

а) включаются личности

только те которые походят группе

все личности в рабочей группе

б) межличностные отношения

возникают спонтанно

предписаны должностными инструкциями

в) руководящая роль

результат членства в группе

предписана организацией

г) основа для взаимодействия

личные характеристики, статус

интеграция

функциональные обязанности или положение

преданность

Модель Хоуманса демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные организации, она показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации.

ЭМОЦИИ

Взаимодействие Деятельность

Рисунок 3 – Модель Хоуманса

Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководители должны:

  • признать неформальную организацию и работать с ней;

  • прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы;

  • учитывать эффективность решений неформальных организаций;

  • разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений;

  • гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

  1. Факторы, влияющие на эффективность работы групп.

В зависимости от влияния ряда факторов группа как формальная , так и неформальная может работать более или менее эффективно. К таким факторам относят:

  • размер группы — по данным ряда исследователей оптимальный размер групп составляет от 5 до 9 человек. По мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач, усиливается тенденция к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению не согласующихся целей.

Остановимся по подробнее на нормах управляемости (оптимальном размере групп). Французский ученый В.А. Грэйкунас, работы которого получили широкое признание на западе, предложил методику расчета диапазонного управления, основанную на критериях и показателях, характеризующих те или иные формы связи между руководителем и подчиненными.

На основе анализа прямых единичных, прямых групповых и перекрестных должностных связей Грэйкунас в целях выявления численного количества всех возможных должностных связей, требующих внимания руководителя, разработал следующую формулу:

Число всех видов связей = n 2 + (n -1) , где

n — число подчиненных.

Количество подчиненных Количество взаимосвязей

1 1

2 6

3 18

4 44

5 100

6 222

7 490

8 1080

9 2376

. …

18 2259602

Эта формула уязвима, так как в единицу времени все связи осуществиться не могут. Однако приведенные расчеты наталкивают на размышления.

  • состав группы — степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Специалисты рекомендуют, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это повышает эффективность работы в результате принятия более оптимальных решений за счет использования различных позиций при обсуждении проблем.

  • групповые нормы — оказывают сильное влияние на поведение отдельных личностей и на направление работы группы в целом: на достижение целей или на противодействие им. К ним относятся: 1) гордость за организацию; 2) достижение целей; 3) прибыльность; 4) коллективизм; 5) планирование; 6) контроль; 7) профессиональная подготовка кадров; 8) нововведения; 9) отношения с заказчиком; 10) честность. Нормы призваны показать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы сильно влияют на поведение потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к формальным, так и к неформальным группам.

  • сплоченность группы — мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высоко сплоченная группа — это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Высоко сплоченная группа повышает эффективность работы организации, если цели и той и другой согласуются между собой. И наоборот. Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.

  • групповое единомыслие — это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление, для того чтобы не нарушать гармонию группы. В результате проблемы решаются менее эффективно, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

  • конфликтность — различие во мнениях, обычно приводящее к повышению эффективности работы группы, повышает также и вероятность возникновения конфликтов. (Рассмотрим в следующих темах).

  • статус членов группы — определяется положением в должностной иерархии, должностью, расположением кабинета, образованием, социальными талантами, эрудицией, опытом. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Члены группы с более высоким статусом способны оказывать большее влияние на решения группы, ем члены группы с низким статусом, но это не всегда повышает эффективность группы.

  • роли членов группы — это критический фактор, определяющий эффективность работы группы. Известны два вида ролей членов групп: целевые и поддерживающие. Целевые роли распределены таким образом, чтобы решать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности членов группы.

Эффективная группа — это та:

  • чей размер соответствует ее задачам,

  • в составе, которой находятся люди с непохожими характерами,

  • чьи нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма,

  • где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и

  • где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

  1. Лидерство. Виды власти и влияния.

Лидерство — ведущее положение отдельной личности или социальной группы, обусловленное более эффективными результатами деятельности.

Лидерство — способность влиять на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей. Оно необходимо для эффективного управления.

Влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида.

Для того чтобы руководить, необходима власть. Власть — это возможность влиять на поведение других.

Власть и влияние необходимы для эффективной работы организации, так как руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти, или есть, но очень слабая.

Имеется 5 основных форм власти:

  • Власть, основанная на принуждении — когда исполнитель верит, что влияющий на него человек имеет возможность наказывать, таким образом, который может помешать удовлетворению какой-то насущной потребности. Влияние через страх эффективно только при существовании отличной системы контроля, требующей больших затрат.

  • Власть, основанная на вознаграждении — когда исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Более предпочтительно, чем страх, так как дает положительные стимулы для выполнения работы. Но иногда трудно определить какое вознаграждение будет иметь успех.

  • Экспертная власть — исполнитель верит, что влияющий на него обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Все более распространяется в последнее время из — за возрастающей сложности технологий и размеров организаций.

  • Эталонная власть (примера) — когда характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Основан — на харизме руководителя. Харизма – это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера.

  • Законная власть (традиционная) — когда исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг — подчиняться им. Влияние через привитые культурой ценности. Но система ценностей изменяется, и этот тип постепенно уступает место другим.

Эффективность типов власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, а также от ситуации. Поэтому у каждого типа власти есть свои преимущества и недостатки.

Руководитель может также влиять на подчиненных через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение.

Так как власть является важным условием существования организации, важно понимать источники власти.

К источникам власти можно отнести:

  • физическую силу;

  • экономические ресурсы дают их владельцам власть, так как эти ресурсы могут быть даны или в них может быть отказано другим. Экономическая власть обычно олицетворяется с руководителями крупного бизнеса, которые владеют огромным количеством экономических ресурсов. Успех этих людей в бизнесе привел к тому, что они стали обладать большой властью. Экономическая власть может быть и у тех, кто контролирует не только свои собственные ресурсы: политиков, профессиональных менеджеров и руководителей вузов, например.

  • выдающиеся или редкие знания. “Знания — сила” — известное изречение. В организациях может много источников власти основанных на знаниях, включая узких специалистов — экспертов в некоторых важных видах деятельности. Психологи, которые разрабатывают отборочные тесты и обучающие программы, программисты — электронщики, ученые — исследователи обладают властью в результате обладания определенными знаниями. В своей сфере деятельности они могут быть практически всевластны, так как в организации нет других специалистов, которые могли бы опровергнуть или изменить их заключения. Единственной альтернативой для руководителя может быть найм другого специалиста в этой же области исследования, который может представить другую точку зрения. Так как организации становятся все более сложными, управление становится все более и более зависимым от специалистов. В результате этого их власть соответственно возрастает.

  • высокие результаты деятельности (результативность, производительность). Другие члены организации видя выдающиеся результаты деятельности одного из членов организации надеются достичь того же и следуют за ним.

  • личный магнетизм — часто это явление называется харизмой, то есть способностью притягивать и вести других силой личности.

  • положение в организации (статус, должность).

  • идеология — если кто-либо может убедить других, что им следует принять данную систему ценностей, то он или она могут приобрести значительную власть над людьми (нпр., секты, политические движения и т. д.).

У лидера есть широкие возможности приобретения личной власти, привлекательной для последователей. Воздействие лидера на последователей может сильно вырасти при переходе от непосредственного применения власти к использованию различных форм влияния. Влияние позволяет добиваться от других нужных результатов даже в отсутствие какой-либо власти над ними.

Стратегии влияния разнообразны:

  1. Возмездие (принуждение и запугивание, социальное давление, давление времени)

  2. Взаимодействие (обмен, интеграция, обещание, уважение, компромисс)

  3. Обоснование (убеждение, основанное на фактах, потребностях и личных ценностях.

4. Подходы к руководству.

Лидерство — это способность влиять на коллективы людей для достижения целей организации. Известно множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какие же из них являются наиболее эффективными для достижения целей организации?

Выделяют три основных подхода к пониманию сущности лидерства:

  • подход с позиции личных качеств предполагает определение соотношения конкретных личных качеств руководителя и эффективности руководства. Но исследования показали, что человек не становится руководителем только потому, что он обладает некоторым набором личных свойств. (Согласно личностной теории лидерства, так же известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общим для всех личных качеств, таких как уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.)

Таблица 3 — Качества и навыки эффективного лидера

Личностные качества лидера

Навыки эффективного лидера

  • Потребности власти, движения и достижения цели

  • Уверенность в себе

  • Открытость (экстравертность)

  • Решительность и смелость

  • Энергичность и настойчивость

  • Честность

  • Высокий интеллект (ум)

  • Компетентность

  • Новаторство

  • Доброжелательность и внимание к людям

  • Чувство юмора

  • Организаторские способности

  • Опыт

  • Мужество ответственности

  • Спокойствие

  • Адаптивность

  • Быстро понимает комплексные взаимосвязи, хороший аналитик

  • Ориентирован на потребителя

  • Стабильное поведение

  • Требователен к себе и сотрудникам

  • Эмоционально поддерживает сотрудников

  • Способен выявлять лучшие качества у других людей

  • Терпимо относится к ошибкам сотрудников

  • Часто использует обратную связь

  • Хороший психолог

  • Внушает доверие и энтузиазм

  • Умеет слушать

  • Хороший участник команды

  • Быстро оправляется от стресса

  • поведенческий подход. Согласно ему эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Этот подход дал классификацию стилей руководства – манеры поведения с подчиненными. Хотя было признано, что не существует одного оптимального стиля руководства, “оптимальный” стиль меняется в зависимости от ситуации.

  • ситуационный подход. Хотя личные качества руководителя и его поведение являются существенными компонентами эффективного руководства, было доказано, что решающую роль здесь могут сыграть дополнительные ситуационные факторы. К ним можно отнести: потребности и личные качества подчиненных, характер работы, требования и воздействия среды, имеющаяся у руководителя информация.

Групповая динамика и руководство: группы и их значимость; эффективность коллективной работы. Лидерство, власть и влияние: соотношение лидерства и власти. Процесс коммуникаций и эффективность управления

В современных условиях многие коллективы предприятия сферы телекоммуникаций сталкиваются с проблемами производственных взаимоотношений. Чтобы решить их необходимо знать основы групповой динамики и руководства, роль группы и других факторов, обеспечивающих эффективность коллективной работы.

Тема групповой динамики — одна из самых актуальных в психологии управления, поскольку всякая организация неизбежно имеет в своем составе различные группы. Любая организация — это целенаправленно созданные структуры, находящиеся под контролем ее руководителя. Вместе с тем организация — это и учреждение, где люди, члены организации, строят свои взаимоотношения и психологически взаимодействуют друг с другом.

Групповая динамика –это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей. Характер групповой динамики существенным образом зависит от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны ее членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Группа — это одно целое, от структуры которого зависит поведение его членов. Каждая группа имеет свою динамику.На работу группы оказывают влияние следующие факторы:

· мотивация (то, чего ждут члены группы);

· структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы);

· сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);

· ощущение принадлежности (не принадлежности) к группе;

· представление о цели (четкое или нечеткое) группы;

· ответственность за результаты работы;

· свобода деятельности (как условие успеха группы).

Моральная атмосфера в группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека. Механизмы групповой динамикиисследовались в работах многих авторов.Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Френсис.

Первая стадия развития группы – “притирка”. На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствуют.

Вторая стадия — “ближний бой”. Это период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Группа стремится наладить эффективные взаимоотношения.

Третья стадия — “экспериментирование”. На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. На этой стадии устанавливается равновесие принуждения и свободы, вследствие чего многие члены группы стремятся защитить себя — вырабатывают защитные механизмы. Ими могут быть отступление, молчание и уход от группы, отсутствие увлеченности.

Четвертая стадия — “разделение на клики”. На этой стадии появляются критиканы, быстро объединяющиеся на основе общности мнений. Желание членов группы сотрудничать резко падает. Энергия расходуется на критику противоборствующих клик, некоторые устраняются от дел. Между кликами рождается конкуренция и борьба за власть.

Пятая стадия- “эффективность”. Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к “команде-победительнице”. Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи. На этой стадии группе угрожают лишь самоудовлетворенность и отсутствие притока “свежей крови”.

Шестая стадия — “дробление”. Это нормальная стадия развития группы, которая значительное время пребывала в состоянии внутренней гармонии. Назревает кризис, обусловленный потерей гибкости и снижением эффективности группы. Становится заметно, что для нормальной работу группы нужны новые люди, и группа распадается, хотя бы на короткое время. В этот момент большую роль может сыграть посторонний консультант.

Седьмая стадия — “зрелость”. На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые конвергированы (сведены) цели индивидуальные. Людей оценивают по их достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер.

Психолог И.П. Волков предложил модель эмоциональной динамики группообразования как последовательность фаз развития межличностного контакта: Фаза первичного восприятия — формирование первого впечатления о членах группы. Фаза сближения — формирование оценки и самооценки, развитие рефлексивных отношений, формирование установки на совместное действие. Фаза совместного действия — принятие межличностных ролей и определение социального статуса в процессе общения. Фаза “сцепления” — укрепление чувства общности, чувства “Мы”, формирование психологически комфортных норм общения и включение механизмов влияния.

Эффективность коммуникаций в менеджменте напрямую определяет и обусловливает эффективность коллективной работы. Эффективность коммуникаций бывает различна. Данные зарубежных исследований показывают, что результативность горизонтальных связей достигает 90%, вертикальных – 20-25%, (т.е. такое количество исходящей от дирекции информации доходит до рабочих и правильно понимается ими). Другими словами, исполнители способны реализовать свои функции, располагая лишь пятой частью предназначенной им информации. Это убедительно свидетельствует о существующих неиспользованных резервах в организации коммуникаций, возможностях их качественного улучшения. Успех коммуникационных процессов органически связан с нормами этического поведения. Также особую роль в эффективности коммуникаций играет построение сообщений. Необходимо соблюдать при построении сообщения такую последовательность: от внимания к интересу, от интереса к основным положениям, от них — к возражениям и вопросам, далее к заключению и призыву к действию. Чтобы избежать ситуации быть непонятым собеседником, следует стремиться к простоте сообщения, использовать словарный состав повседневной речи даже при общении с образованным и проницательным человеком.Российские менеджеры выделяют десять заповедей успешной коммуникации.1. Перед коммуникацией четко определите идеи, вкладываемые в послание.2. Проанализируйте истинную цель каждой коммуникации.3. Проанализируйте все физическое и человеческое окружение при любой коммуникации.4. Проконсультируйтесь с другими при планировании коммуникации.5. Обратите самое пристальное внимание на интонацию и основное содержание сообщения.6. Воспользуйтесь возможностями, когда они представляются, включить в сообщение нечто полезное и ценное для его получателя.7. Постоянно держите в поле зрения то, как срабатывает коммуникация.8. Устанавливайте коммуникацию не только на сегодня, но и на завтра.9. Добивайтесь, чтобы дела установки не противоречили словам.10. Учитесь умению слушать другого. Следует отметить, что неудовлетворительное состояние внутриорганизационных коммуникаций чревато серьезными последствиями, в частности, психологического характера и для администрации, и для рядовых работников. Опыт выдающихся менеджеров, практика функционирования преуспевающих компаний свидетельствует о том, что эффективное управление невозможно без отлаженных коммуникаций. Принятие решений, инновационная политика, создание благоприятного психологического климата, стимулирование людей — все это требует детальной информации. И когда ее нет, когда воцаряется информационный хаос, организации грозит крах. Коммуникации — это связующий процесс, необходимый для любого важного управленческого действия, в котором роль менеджера одна из важнейших.

Лидерство, власть и влияние, соотношение лидерства и власти – эти понятияимеют важное значение. В условиях современной России лидерство является обязательным качеством преуспевающего менеджера, хотя лидером нельзя стать по назначению вышестоящей организации. Известно выражение «Должность — дают, а власть – берут». Часто лидерами становятся благодаря своим личным качествам, независимо от должности в служебной иерархии. Руководитель организации — это человек, который одновременно с обладанием формальным статусом является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Влияя на людей, он заставляет их выполнять порученную работу.

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации. Влияние — это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в отношения, поведение, ощущения другого человека. Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.

Власть — возможность влиять на поведение людей. Бывают различные формы власти.

1. Власть, основанная на принуждении. Влияние посредством страха. Руководитель имеет возможность наказать подчиненного (увольнение, понижение в должности).

2. Власть, основанная на вознаграждении. Награда дает положительные стимулы для качественного выполнения работы.

3. Экспертная власть. Руководитель имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность. Руководитель обладает специальными экспертными знаниями.

4. Эталонная власть. Руководитель является эталоном, примером для подчиненных, которые хотят стать такими же, как он.

5. Законная (традиционная). Эта власть присуща всем руководителям, так как они наделены полномочиями управлять другими людьми. Персонал подчиняется руководителю, потому что верит, что он имеет право отдавать приказания.

Стиль руководства — это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации. Используются поведенческий и ситуационный подходы.

Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства. Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление. Демократичный – руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля. Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами.

В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на

· сосредоточенных на работе,

· сосредоточенных на человеке.

Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Выделяют четыре разновидности стилей руководства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и основанная на участии.

Ситуационный подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и коллективом;

б) структура задачи;

в) должностные полномочия руководителя.

Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации.

Выделяют четыре стиля руководства:

· стиль поддержки (ориентирован на человека);

· инструментальный стиль (ориентирован на задачу);

· стиль, поощряющий участие людей в принятии решений;

· стиль, ориентированный на эффективное достижение целей.

Процесс коммуникаций и эффективность управления. Для того, чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Современный, адаптивный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации.Эффективность применения конкретного стиля управления производством зависит от поставленной предприятием цели. Конкретные показатели эффективности управления выбираются по специально разработанным методикам. Однако наиболее применимыми оценочными показателями, как правило, выступают такие показатели, как: • снижение трудоемкости; • повышение производительности труда; • увеличение объема производства; • повышение качества труда и продукции; • снижение себестоимости продукции; • рост прибыли и др.В сфере телекоммуникаций, как и в других сферах и отраслях народного хозяйства, к частным критериям оценки эффективности управления на предприятии можно отнести такие показатели, как: совершенствование структуры управления, неуклонный рост квалификации работников, сокращение численности аппарата управления, повышение технической вооруженности труда, совершенствование технологий управления, уровень совмещения профессий и должностей, сокращение длительности производственного цикла, повышение уровня трудовой дисциплины, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, повышение ритмичности производства и т.д. Межличностные коммуникации — это коммуникации, протекающие между людьми. Организационные коммуникации — это коммуникации, протекающие внутри организации между ее сотрудниками. Межличностные коммуникации могут быть как между сотрудниками одной фирмы, так и между сотрудниками различных фирм, например, фирм-партнеров. В то же время межличностные коммуникации включают в себя организационные коммуникации.

Групповая динамика и руководство

Тема 10. Групповая динамика и руководство

Группы в организации
Развитие неформальных
групп и их характеристики

Формальные группы в
организации
Управление с помощью
комитетов
Групповая социометрия

Группа – это двое или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает

влияние на другого, и
испытывает его влияние
на себе

Формальные группы создаются руководством для организации производственного процесса. Их функция – выполнение целей и задач

организации

Неформальная организация – это спонтанно возникшая группа людей, регулярно взаимодействующих для достижения какой-то

определенной цели

Групповые нормы — это разделяемые членами группы стандарты поведения, определяющие их поступки

Виды группового нормативного регулирования

Групповое давление
Групповое принуждение
Влияние на
индивидуальные
ценности

9. Причины вступления людей в неформальную организацию

Чувство принадлежности
Взаимопомощь
Защита
Общение
Симпатия

10. Характеристики неформальных групп, оказывающие сильное влияние на эффективность формальной организации

Социальный контроль
Сопротивление переменам
Неформальные лидеры

11. Управление неформальной организацией (НО)

Признать существование НО и
не угрожать ему
Сотрудничать с лидерами НО
Просчитывать возможное
отрицательное воздействие на
НО принимаемых решений
Привлекать членов НО к
принятию решений с целью
ослабления сопротивления
переменам

12. Основные типы формальных групп

Группа руководителя
Целевая группа
Комитет

13. Социальная структура группы

статусно-ролевые
отношения;
профессиональноквалификационные
характеристики
половозрастной состав

14. Статус – это социальный ранг личности в группе, это мера уровня признания, уважения и принятия личности ее участниками

• Мебель (например, стол для
конференций)
• Расположение рабочего места
• Оборудование на рабочем месте
(компьютер, факсимильный аппарат)
• Тип рабочей одежды (костюм)
• Привилегии (служебный автомобиль,
членство в клубе)
• Прикрепленные работники (личный
секретарь)
• Право распоряжаться финансами

16. Основные источники статуса сотрудника организации

Образование
Способности
Условия работы
Квалификация
Оплата труда
Род занятий
Возраст
Стаж работы

17. Роль – это образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении деятельности, имеющей отношение к другим людям. Роль отражает

положение
человека в социальной
системе его права и
обязанности, его властные
полномочия,
ответственность

18. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ В ГРУППЕ

«Лидер»
«Реализатор»
«Генератор идей»
«Объективный критик»
«Организатор, или начальник
штаба»
«Снабженец»
«Душа группы»
«Отделочник, или контролер»

19. Рабочая команда – это небольшая группа стремящихся к достижению общей цели постоянно взаимодействующих и координирующих свои

усилия работников
Сравнительная характеристика
рабочих групп и рабочих команд
Рабочая
группа
Рабочая
команда
Коллективная
производительность
Цель
Обмен
информацией
Нейтральная
(иногда
Синергия
Позитивная
негативная)
Индивидуальная и Отчетность Индивидуальная
совместная работа
работа
Дополняющие друг
друга
Навыки
Произвольные

21. Типы рабочих команд

Функциональная команда
Проблемно-ориентированная
команда
Самоуправляемая команда
Межфункциональная команда

22. Преимущества самоуправляемых команд

Повышение гибкости рабочей
силы.
Возрастание производительности
и уменьшение потребности в
узких специалистах.
Сокращение показателей
невыходов на работу и опозданий.
Высокая лояльность организации,
повышение уровня
удовлетворения от труда

23. Недостатки самоуправляемых команд

Длительное время их
формирования и раскрытия
возможностей.
Более высокие затраты на
обучение.
Снижение эффективности в
случаях ротации кадров.
Неспособность некоторых
работников адаптироваться к
новой командной структуре

24. Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях

удовлетворения как
личных, так и групповых
интересов и потребностей

26. Основные условия эффективной работы группы

Понятные цели
Адаптивность
Общая приверженность
Эффективные команды
Соответствующие
навыки
Внутренняя поддержка
Хорошие
коммуникации
Эффективное
руководство
Взаимное доверие
Внешняя поддержка

27. Факторы, влияющие на эффективность работы группы

Размер
Состав
Групповые нормы
Сплоченность
Групповое
единомыслие
Конфликтность

28. Комитет — это особого рода совещание группы, на котором ее членам в соответствии с исполняемыми ролями делегированы права (один

участник — один голос) для
принятия оперативных
решений

29. ТИПЫ КОМИТЕТОВ

• Специальный – временная
группа, сформированная для
выполнения определенной цели
• Постоянный комитет –
перманентно действующая
группа внутри организации

30. Ситуации, в которых предпочтительно использовать комитеты

Решение проблемы
требует большого опыта
в конкретной области
Необходимость принятия
непопулярного решения

31. Ситуации, в которых предпочтительно использовать комитеты (продолжение)

Необходимость поднятия
морального настроя
коллектива
Координирование работы
разных подразделений
Нежелательность
концентрации всей власти в
руках одного человека

32. Характерные ошибки при использовании комитетов

Отсутствие четкого
описания прав и
обязанностей комитета
Неправильно
определенная
численность комитета
Потери времени

33. Характерные ошибки при использовании комитетов (продолжение)

Замедленное принятие и
выполнение решений
Принятие компромиссных
решений
Чрезмерные затраты
Единомыслие

34. Социометрия — это измерение отношений внутри группы по социальным критериям. Предложен этот метод Джекобом Морено

Звезды
Предпочитаемые
Игнорируемые
Изолированные
Отвергаемые

36. Коэффициент удовлетворенности

К
уд
=
Число взаимных выборов
Число выборов, сделанных
данным человеком

37. Уровень благополучия взаимоотношений (УБВ)

УБВ высокий, если «звезд» и
«предпочитаемых» больше, чем
«пренебрегаемых», «изолированных»
и «отвергаемых»
УБВ средний, если З+ПП = ПН+ИЗ+ОТ
УБВ низкий, если З+ПП < ПН+ИЗ+ОТ

Групповая динамика в менеджменте

Понятие групп и их классификация в менеджменте

Термин «группа» имеет однозначное и довольно простое толкование во всех науках. Как правило, под ней принято понимать ограниченную общность людей, которые объединены каким-либо из следующих признаков:

  • демографические или экономические характеристики;
  • род деятельности;
  • преследуемые цели и пр.

Группа – это всегда совокупность каких-либо элементов. В менеджменте под такими элементами понимаются люди, которые связаны общими интересами, целями и вкусами. Группы могут существовать в любом коллективе и, так или иначе, присутствуют в каждой организации. Собственно, из групп и формируются организации, поэтому они столь важны. Участники групп постоянно взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на другое и испытывает на себе его влияние.

В настоящее время группы поддаются множественной классификации по различным основаниям. Их основные виды представлены на рисунке 1. Рассмотрим их более подробно.

Рисунок 1. Виды групп. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

В зависимости от размера выделяют большие и малые группы. Малые группы немногочисленны по своему составу и включают в себя людей, непосредственно объединенных совместной деятельностью и находящихся в личном общении. Большие группы образуют социальные общности, состоящие из большого числа людей, объединенных на основе нескольких признаков или социальных связей. При этом наличие обязательных личных контактов не предполагается.

В зависимости от сферы деятельности группы могут быть управленческими и производственными. Первые состоят из работников, выполняющих функции управления, а вторые – сформированы из работников, непосредственно занятых в производственной деятельности и/или совместно выполняющих какое-либо производственное задание.

По периодичности функционирования выделяют постоянные и временные группы. Первые существуют длительный период времени, а вторые формируются для решения разовых, краткосрочных задач.

Наконец, в зависимости от общественного статуса группы могут иметь формальный и неформальный характер.

Формальные группы создаются для решения конкретных задач и отличаются определенной, нормативно закрепленной организационной структурой. Права и обязанности ее членов закреплены юридически, а руководство осуществляется избранным либо назначенным человеком.

Неформальные группы возникают спонтанно за счет межличностных отношений и не имеют юридически фиксированного статуса. Их характерными чертами считаются наличие неформальных лидеров, сопротивление переменам и социальный контроль. Как правило, неформальные группы в наивысшей степени способствуют реализации социальных потребностей людей (потребности в защите, общении, принадлежности, взаимопомощи).

Функционирование и развитие групп определяется их динамикой. Рассмотрим ее более подробно.

Сущность и особенности групповой динамики в менеджменте

Впервые термин «групповая динамика» был использован немецко-американским психологом К. Левиным. Сегодня он получил более широкое распространение, в том числе и в сфере менеджмента.

Замечание 1

Под групповой динамикой в широком смысле принято понимать совокупность внутригрупповых явлений и процессов, то есть развитие группы. В более узком смысле она представляет собой процесс взаимодействия членов группы в целях удовлетворения групповых и личных потребностей. Подобное взаимодействие, как правило, осуществляется на основе взаимовлияния и взаимозависимости.

Основными процессами групповой динамики считаются лидерство и руководство, выработка групповых правил, мнений и ценностей, принятие групповых решений и т.п.

Групповая динамика неизменно включает в себя этапы формирования и жизнедеятельности группы. В настоящее время единого подхода к их определению не существует. Согласно классическому подходу выделяется пять базовых этапов:

  • формирование;
  • бурление;
  • становление норм поведения в группе;
  • выполнение работы;
  • реформирование.

Первичным этапом выступает формирование группы, в процессе которого происходит отбор членов группы согласно их функциональному или техническому опыту либо на основе иных признаков.

Далее наступает стадия бурления. Она характеризуется возникновением конфликтов и проявлением конфронтации между членами группы. Некоторые группы на данном этапе распадаются, другие, напротив, приспосабливаются к противоречиям. Предопределяющая роль в прохождении данного этапа отводится лидеру группы.

На третьем этапе происходит становление групповых норм поведения. Приспосабливаясь к различиям во взглядах, члены группы начинают сотрудничать друг с другом. На данном этапе формируется чувство товарищества и групповая сплоченность. Сотрудники начинают все больше идентифицировать себя с группой.

Далее следует непосредственно выполнение работы, ради которой и создавалась группа. Члены группы эффективно работают в соответствие с поставленной целью и распределением задач, которые были согласованы на предыдущей стадии.

Наконец пятым, завершающим этапом служит расформирование группы. Выполнив свою задачу, группа распадается. Как правило, прохождение подобного этапа наиболее характерно для временных групп, которые были созданы с целью выполнение конкретных, разовых проектов и задач. Постоянные группы достигают данной стадии лишь после реализации всех групповых целей.

Механизмы групповой динамики

Групповая динамика характеризуется наличием определенных механизмов. В общем виде они представлены на рисунке 2. Рассмотрим их более подробно.

Рисунок 2. Механизмы групповой динамики. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Ученые, занимающиеся проблематикой групповой динамики, отмечают наличие нескольких типов противоречий в группах. Они могут формироваться как между актуальной деятельностью группы и ее потенциальными возможностями, так и между усилением интеграции личности в группу и растущим стремлением ее членов к самоутверждению и самореализации.

Идиосинкразический кредит проявляется в росте ориентированности членов группы на ее нормы и ценности в зависимости от статуса человека в группе. Чем выше его статус, тем более последователен человек в реализации групповых ценностей и норм. Ненормативное поведение наказывается снижением статуса.

Психологический ценностный обмен предполагает обоюдное удовлетворение членами группы потребностей друг друга на основе взаимного предоставления одной стороной соответствующих ценностей другой стороне.

Стр.

Введение . . . . . . . . . . . 3

Глава I. Теоретические основы групп в менеджменте организации . 5

1.1. Групповая динамика в менеджменте . . . . 5

1.2. Формальные и неформальные группы внутри организации . 9

1.3. Развитие и причины формирования групп . . . 11

1.4. Группы и творческая активность . . . . . 14

Глава II. Особенности организации эффективной работы группы . . 16

Критерии эффективности стратегических групп . . 16

2.2. Влияние бизнес-групп на развитие средних и мелких

предприятий . . . . . . . . . 19

2.2.1. Цели анализа и характеристика выборки . . . 19

2.2.2. Источники конкурентоспособности и влияние на

эффективность . . . . . . . . . 21

Заключение . . . . . . . . . . 28

Список использованной литературы . . . . . . 31

Приложения

Введение

Большинство ситуаций, возникающих в ходе организационной деятельности, характеризует именно групповые отношения. Группы в организациях являются основой эффекта синергии, и, как правило, члены организации просто не мыслят свою деятельность вне социальной группы.

Отличительная особенность организации состоит в том, что работа в ней осуществляется всегда внутри групп или команд. При этом не имеют никакого значения особенности работы, выполняемой данной организациейАктуальность настоящей курсовой работы заключается в том, что современный менеджмент сложно представить себе без такого явления как группа. То, что управлять каждым человеком персонально—занятие крайне неэффективное стало ясно уже давно. Одной из важнейших задач, стоящих перед руководством фирмы, является выработка эффективных механизмов деятельности объединений людей т. е. групп. Совершенно понятно, что слаженная группа специалистов имеет намного больше шансов добиться успеха, в отличие от ситуации, если бы каждый человек работал в одиночку.Управление группой имеет очень большое значение в современном менеджменте. Хорошо зная групповую динамику, руководство сможет эффективно управлять формальными группами, проводить эффективные собрания, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры как комитеты.Залогом успешной деятельности любой группы является умелое использование сбалансированного сочетания положительных и отрицательных моментов в работе группы, в результате которого группа двигалась бы по пути созидания, а не наоборот.

Предмет исследования:группы в организации на современном этапе управления.

Цель данной курсовой работе: в условиях рынка постоянно возникают вопросы, требующие своего решения. Какова роль групп в организации? Есть ли пути улучшения управления групп в организации? На эти и другие вопросы, в данной работе, сделана попытка найти ответы.

Задачи исследования:

— изучить теоретические аспекты групповой динамики в менеджменте;

— подробно рассмотреть формальные и неформальные группы внутри организации;

— изучить развитие и причины формирования групп;

— определить методы, способствующие повышению творческой активности и генерации новых идей в группе;

— проанализировать критерии эффективности стратегических групп;

— исследовать влияние бизнес-групп на развитие средних и мелких предприятий.

Методы исследования: метод статистического исследования, метод моделирования социально-экономических процессов, индукция, дедукция.

Структура работы представляет собой взаимодополняющие друг друга части: теоретическая, практическая главы, а также введение, заключения и приложений.

Данная тема достаточно хорошо освещена в современной литературе.

При написании курсовой работы использовался следующий исследовательский материал: Р. Дафт Организации: Учебник для психологов и экономистов; Дж. Дэвис. Организационное поведение; Л.В. Карташова. Организационное поведение; А. И. Кочеткова Введение в организационное поведение и организационное моделирование; Ю. Д. Красовский. Организационное поведение. Учебное пособие для вузов; И. Д. Ладанов Практический менеджмент; Л. Маллинз Менеджмент и организационное поведение;Менеджмент организации. Учебное пособие. Под ред. З. П. Румянцевой; В. Д. Немцов, Л. Е. Довгань. Менеджмент организаций; С. Д. Резник Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации); Г. А. Саймон и др. Менеджмент в организациях; А. М. Сергеев Организационное поведение, а также использовались различные нормативные документы, литературные источники, приведенные в списке литературы.

Глава I. Теоретические основы групп в менеджменте организации

Групповая динамика в менеджменте

В повседневной жизни, на работе и отдыхе люди постоянно общаются друг с другом. Если постоянное общение длится довольно долго, это вызывает ощущение близости между людьми. Для индивида становится не безразличным мнение людей, с которыми он контактирует, что оказывает влияние на его поведение по отношению к этим людям. Но и контактирующие с ним люди окажут влияние на индивида. Если такие психологические процессы происходят между двумя или большим количеством людей, то эти люди становятся группой.

Группа— это два или большее количество людей, которые вступают в такой взаимодействие, когда каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Группа—это семья, отдел, где человек работает, группа друзей, группа студентов и множество других.

Однако группа имеет значение не только для организации, она занимает важное место в жизни тех людей, которые являются её членами. В группе человек проводит немало времени, общается, получает поддержку, помощь в работе. От того, насколько дружественна обстановка в коллективе зависит не только работоспособность сотрудников, но и его жизнедеятельность вне организации.

Организацию можно рассматривать как объединение нескольких групп. Формируя подразделения предприятия и уровни его управления, руководство создает группы. Большая организация может состоять из множества групп. Все они создаются по воле руководства для организации производственного процесса и носят название формальных групп. Их функциями являются выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей.

В любой организации (фирме, предприятии) имеются два основных типа формальных групп: руководителей и производственные.

Руководитель и его непосредственные подчиненные составляют формальную группу руководителя. Например, директор завода и его заместители или заместитель директора по производству и начальники производственных цехов.

Лица, работающие над одним и тем же заданием, составляют рабочую (производственную) группу. Хотя у таких групп есть руководители, они пользуются правом самостоятельно планировать и обеспечивать свой производственный процесс и решать свои проблемы. Вполне понятно, что группы должны эффективно управляться и слаженно работать, так как только таким образом можно обеспечить достижение общей цели организации. Руководитель не должен забывать, что группа в целом оказывает влияние на поведение каждого члена этой группы и на повышение производительности труда.

Изо дня в день встречаясь в формально организованных группах и взаимодействуя между собой с целью выполнения производственных задач, люди объединяются в неформальные группы внутри формальных. Причиной их возникновения часто являются неудовлетворенные индивидуальные потребности. Неформальные группы могут объединяться в неформальные организации, которые имеют свою иерархию, лидеров, задачи, нормы поведения своих членов.

Но здесь нет заранее продуманного плана со стороны руководства. Почвой для возникновения неформальных групп являются дружеские отношения на основе общих интересов, приятельских чувств. Первоначально это может быть игра в шашки, шахматы, карты, совместные обеды, походы в кино, театр и так далее. При этом укрепляются межличностные отношения, создаются свои способы действий, возникают традиции. Группа становится организованной, группа становится организацией. Побуждениями вступления и группу являются: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение, заинтересованность.

Статус группы в рамках организации зависит от четырёх основных факторов: важности поставленной задачи; успеха группы; статуса отдельных работников и вида поощрения организацией членов группы. Организация должна повышать статус группы, если хочет получить от неё полную отдачу.

Статус группы: четыре основных фактора:

1. Важность поставленной задачи

2. Уровень достижений группы

3. Статус работников в рамках группы

4. Вид поощрения организацией членов группы

Цели групп. Группы в организации характеризуются содержанием и направлением их деятельности. Определить содержание деятельности членов группы можно по-разному. Например, можно сказать, что члены группы взаимодействуют; имеют общую цель; знают друг о друге.

Это определение на первый взгляд может показаться вполне удовлетворительным, хотя его можно применить и к десятку людей, которые выпивают в баре. Возможно, более рационально следующее определение: группа — это любая совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой целью. Таким образом, и десяток лиц в баре может стать группой, если им угрожает какая-то опасность. Люди обычно стремятся объединиться в небольшие по численности группы, которые часто вырабатывают свой собственный признак; он может быть отражен в названии, территории, ритуалах и т.п.

Представим цели, которым группа может служить в организации; иногда группы возникают и для решения других, менее формальных задач (некоторые из них могут не содействовать достижению целей организации). При этом руководство группы должно:

— распределять работу между членами группы;

осуществлять управление и контроль за выполнением работы;

— решать проблемы и принимать решения;

— проводить обработку информации;

— осуществлять сбор идей и информации для деятельности группы;

— проверять и ратифицировать решения в отношении членов группы;

— осуществлять координацию и устанавливать связи с внешним окружением группы;

— воспитывать у подчиненных чувство ответственности и причастности к делам;

— вести переговоры с членами группы и разрешать конфликтные ситуации в группе;

— проводить расследования и наводить справки о прошлой деятельности членов группы.

Особенности групповой деятельности. Групповую деятельность людей в рамках организации (а не деятельности отдельных работников) можно считать необходимым условием достижения организационных целей. Выделим главные особенности групповой деятельности:

1. По всей видимости, группы обеспечивают человеку психологический «дом».

2. Группа в целом дает лучшие идеи, хотя порождает меньше идей, чем отдельные члены группы. Однако идеи группы отличаются лучшей проработкой, всесторонней оценкой, большей степенью ответственности за них.

Можно предположить, что группа в целом будет работать лучше, чем самые лучшие ее члены. Но на деле так происходит далеко не всегда, поскольку успех работы группы во многом зависит от типа согласия между ее членами. На практике перед группами ставится задача быстро найти общую точку зрения, используя простые методы принятия решения, такие как голосование, осреднение, компромисс или даже жеребьевка типа орел — решка. Безусловно, эти методы могут исключить конфликтную ситуацию, но они очень неэффективны, т.к. не используют творческих идей большинства членов группы. Эффективная группа, вырабатывающая высококачественные идеи, не боится конфликта и использует разницу в мнениях ее членов. Одним из самых популярных методов для выработки группой идей является «мозговой штурм».

3. Группа принимает более рискованные решения, чем отдельные члены группы. Вероятно, развивается определенный тип группового мышления, при котором группа ощущает себя неуязвимой.

Тенденция к принятию рискованных решений в группах отмечается, как правило, в ситуациях, когда в выработке решения задействованы работники, не являющиеся руководителями. Одно из предложенных объяснений этого использует понятие разделенной ответственности за принятие решений в группе, которое означает, что члены группы чувствуют меньшую ответственность, если решение оказывается неправильным

Повышение оригинальности

Введение……………………………………………………………………………..3
Глава I. Понятие групповой динамики……………………………………………………….4
1.1.Групповая динамика, понятие и сущность групп……………………………..4
1.2. Классификация групп и их значение…………………………………………10
1.3.Факторы, влияющие на эффективность работы группы…………………….14
Глава II. Основы лидерства в системе менеджмента………………………..19
2.1 Понятие и значение лидерства………………………………………………..19
2.2. Модели лидерства……………………………………………………………..22
2.3. Лидерство, как фактор, позитивно влияющий на групповую динамику……………………………………………………………………………26
Заключение………………………………………………………………………..29
Список литературы………………………………………………………………30
Целью работы является исследование групповой динамики и лидерства и влияние их на эффективность деятельности организации.
Для раскрытия этой цели были поставлены следующие задачи:

    исследовать управление в социальных группах и их разновидность, а также выявить факторы, влияющие на эффективность работы группы;

    исследовать феномен лидерства, рассмотреть концепции лидерства;

    исследовать роль лидера и руководителя в социальных группах и дать
    рекомендации по управлению группами в организации.

Объектом изучения является влияние групп на деятельность организации.
Предмет исследования — роль лидера на эффективность работы группы в целом и каждого отдельного сотрудника.
Введение
В наши дни заметно усилился коллективный характер деятельности, и как следствие, увеличилось внимание к проблемам групповой динамики и лидерства. Все больше и больше исследований посвящаются проблемам эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использованию разных средств и воздействий на них.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство, поэтому необходимо рассмотреть все факторы, которые влияют на человека во время работы. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные, кроме того в любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно большое влияние: либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации, а это очень принципиально для развития организации в целом.
В настоящее время для эффективной деятельности организации необходимо выявить механизмы, влияющие на работу людей, их взаимоотношения друг с другом и руководством. Своевременные и правильные действия помогут избежать отрицательные последствия взаимодействия подчиненных и их руководителей, а также предотвратить новые возникновения конфликтов. Поэтому изучение динамики групп и лидерства, методов и принципов, которые применяются для этого в организации, являются очень актуальной проблемой.
ГЛАВА I. Понятие групповой динамики
1.1. Групповая динамика
Тема групповой динамики – одна из самых актуальных в психологии управления, поскольку всякая организация неизбежно имеет в своем составе самые различные группы. Любая организация – это не направленно созданные структуры, находящиеся под контролем ее руководителя. Вместе с тем организация – это и учреждение, где люди, члены организации строят свои взаимоотношения и психологически взаимодействуют друг с другом.
Исследования механизмов групповой дифференциации и факторов, лежащих в основе предпочтений членов группы, были начаты в школе групповой динамики, созданной К. Левиным. Он предположил, что группа также может быть рассмотрена как динамическая система, формирующая социальное поле по аналогии с системой психологического поля личности.
Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.
Психологические изменения, происходящие в организации, обусловлены как внешними обстоятельствами групповой деятельности, так и ее внутренними противоречиями, обусловленными действием двух противоположно направленных тенденций групповой активности – интеграции и дифференциации. Первая тенденция заключается в упрочении психологического единства членов организации, стабилизации и упорядочения межличностных отношений и взаимодействия. Именно в этом необходимая предпосылка сохранности и относительной устойчивости организации. Вторая тенденция выражена в неизбежности специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей членов организации и в соответствующих различиях их функциональных ролей и психологических статусов.
Сосуществование этих тенденций обусловливает неравномерность и пульсирующий характер процесса развития организации, предполагающего ряд этапов развития и включающего как последовательное восхождение организации, так и обратное движение. Вот почему жизнь организации представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения.
Жизнь группы не является неподвижной, и под влиянием как внешних, так и внутренних причин в группе возникают изменения, которые сами по себе могут быть либо небольшими, неспособными поставить под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и в конечном счете к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удается реорганизоваться («перестроиться») и обрести новое состояние равновесия.
Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям.
Групповая динамика выражена в следующих основных процессах и явлениях:
· руководство и лидерство;
· нормообразование, то есть выработка групповых мнений, правил и ценностей;
· принятие групповых решений;
· формирование функционально-ролевой структуры;
· групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения;
· сплочение;

· конфликты и др.
Проявляясь постоянно и не прекращаясь ни на минуту, указанные процессы и явления, в конечном счете, формируют следующие групповые феномены в организации:
· систему социальных связей и контактов;
· групповое мнение;
· внутриорганизационные обычаи, традиции, привычки;
· групповые настроения;
К основным факторам, влияющим на направленность процессов групповой динамики, относятся:
1) мотивация, то есть чего ждут члены организации;
2) структура власти в организации, то есть качественная выраженность власти и авторитета отдельных членов организации и ее подгрупп;
3) стиль управления руководителя организации;
4) состояние процесса коммуникации в организации;
5) результаты деятельности и авторитета организации;
6) ощущение принадлежности (непринадлежности) к организации, степень ответственности за результаты ее работы.
Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы.
Работа группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы. Дело в том, что и из нормальных людей может составиться невротическая группа, которая не сможет принимать решения, доходить до сути дела, давать своим членам ощущение успеха.
Вывод: Моральная атмосфера в группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека.
Понятие и сущность групп
Человек нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.
Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Мы, члены нескольких семейных групп: своей непосредственной семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников жены или мужа и т.д. Большинство людей принадлежит также к нескольким группам друзей, например, кругу людей, которые довольно регулярно видятся друг с другом. Некоторые группы, с которыми нам приходится взаимодействовать, оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.
Не существует канонизированного определения группы, так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоятельств явление. Однако широко принят достаточно общий, устоявшийся взгляд на малую группу как относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели.
В учебнике «Основы менеджмента» М. Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури дается следующее определение группы: «группа — это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц».
Характерными особенностями группы является следующее:
· человек говорит не о себе а, о группе в целом;
· взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов личного разговора наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг, с другом придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму;
· в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой .Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей другие склонны к координации усилий членов группы третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе все выполнялось в срок и доводилось до конца. Группы возникают в организации и функционируют как обособленные структурные подразделения в связи с тем, что в результате разделения труда выделяются отдельные специализированные функции, требующие для своего выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу.
Другой важной причиной формирования групп является естественное стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач и предостережения. В группе человеку легче добиться «вознаграждения» в виде признания, похвалы или же материального поощрения. Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствий. Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в коллективе, среди друзей и родственников. Объединение в группы может также увеличивать власть ее членов: то, чего подчас трудно добиться одному, вместе добиться намного проще. Кроме того, группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для него окружении, возможность избежать одиночества.
Современная практика управления все более и более подтверждает наличие несомненных преимуществ у групповой формы организации труда перед индивидуальной. Взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских отношений, способствуя сплочению группы, может порождать синергический эффект, существенно повышающий результативность работы.
Однако при несомненном преимуществе перед другими формами организации работ, групповая форма может нести в себе и ряд отрицательных для организации моментов. Одним из таких негативных проявлений является групповщина, складывающаяся при условии, что в целом неверно поставлено управление группой и неверно организовано ее функционирование в организации. Это выражается в том, что, во-первых, в группе складывается тенденция морализации процессов, сопровождающаяся при этом представлением себя и своих действий в лучшем с моральной точки зрения свете. Во-вторых, группа начинает ощущать себя неуязвимой и даже непобедимой в конфликтных столкновениях. В-третьих, в группе складывается атмосфера конформизма, стремление заставить всех соглашаться с единым мнением нежелание слушать и обсуждать другие мнения и т.п. В-четвертых, в группе развивается единодушие. Люди начинают все более мыслить, как остальные. И если даже у них возникают другие мнения, они не высказываются, считая, что верно общее мнение. В-пятых, группа отказывается рассматривать мнения извне, если они не совпадают с мнением группы.
Вывод: Таким образом, под группой понимаем два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц и она оказывает влияние на деятельность организации.
1.2. Классификация групп и их значение
Исходя из определения «группы», можно считать, что организация любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп .
Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.
Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя формально определенную структуру ролей должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. В организации существует три основных типа формальных групп:
· командная (соподчиненная) группа руководителя (состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые также могут быть руководителями);
· рабочая (целевая) группа или группа на задании. Она обычно создается для решения отдельной задачи и может быть переформирована в другую, в зависимости от характера задачи (например, проектная группа);
· комитеты создаются для заполнения пробелов в организационных структурах таким образом, чтобы решать задачи, не входящие в компетенцию ни одного из отделов, координировать деятельность отделов и выполнять специальные функции.
Формальная группа имеет следующие особенности:
-она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности сознательного движения к известной цели;
-она безлична, т.е. рассчитана на индивидов отношения, между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям. К формальным группам относятся:
· вертикальная (линейная) организация объединяющая ряд органов и подразделений таким образом, что каждое из них находиться между двумя другими — выше- и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице;
· функциональная организация в соответствии с которой, руководство распределяется между рядом лиц специализирующихся на выполнении определенных функций и работ;
· штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.
Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции как, например бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.
Эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он или она смогут повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.
Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями общими интересами одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах отражающих строение организации ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее чем формальные структуры.
Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей норм действий являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения. Неформальная группа проявляется в двух разновидностях:
· представляет собой вне формальную организацию, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание и существуют параллельно с формальной организацией. Например, оптимальная система деловых связей стихийно складывающейся между работниками некоторые формы рационализации и изобретательства способы принятия решения и т.д.;
· представляет социально-психологическую организацию, выступающую в виде межличностных связей возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними (товарищеские отношения любительские группы отношения престижа лидерства симпатий и т.д.
Картина неформальной группы чрезвычайно пестра и изменчива по направленности интересов характеру деятельности по возрастному и социальному составу и т.д. В зависимости от идейной и нравственной направленности стиля поведения неформальные организации можно классифицировать по трем группам :
· просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы фонды социальных инициатив группы экологической защиты и спасения памятников культуры клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность;
· асоциальные, т.е. группы стоящие в стороне от социальных проблем;
· антисоциальные , т.е. самая неблагополучная часть общества вызывающая у него тревогу. С одной стороны нравственная глухота неспособность понять других иную точку зрения с другой — часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.
Вывод : Итак, чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть выгодами неформальной группы, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, кроме того эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение, так как группа в целом влияет на поведение отдельной личности.
1.3.Факторы, влияющие на эффективность работы группы
Группа сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов: размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса и функциональной роли ее членов.
Авторы школы административного управления считали, что формальная группа должна быть сравнительно небольшой. По мнению Ральфа К. Дэвиса, идеальная группа должна состоять из 3-9 человек. Его мнение склонен разделить Кит Дэвис, современный теоретик, посвятивший много лет исследованию групп. Он полагает, что предпочтительное количество членов группы 5 человек. Исследования показывают, что фактически на собрания в группу приходят от 5 до 8 человек.
По некоторым исследованиям можно заключить, что группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. Исследования также показали, что в группах из 5 человек ее члены обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера. Объяснение этому, по-видимому, заключается в том, что в группах из 2 или 3 человек ее члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах, состоящих из более чем 5 человек, ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими.
В общем, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению не согласующихся целей и к образованию клик.
Состав: под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе исследований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем, если бы члены группы имели схожие точки зрения. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов. По словам Майнера, когда «группы подобраны таким образом, что в них входят либо очень похожие, либо очень разные люди, то группы с различными точками зрения вырабатывают больше качественных решений. Множество точек зрения и восприятия перспектив приносит свои плоды».
Групповые нормы: как было выявлено первыми исследователями групп в трудовых коллективах нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным организациям.
С позиций организации можно сказать, что нормы могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные нормы имеют противоположный эффект; они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей организаций. Нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя — положительные нормы. Примером отрицательных норм служат такие нормы, которые поощряют неконструктивную критику компании, кражи, прогулы и низкий уровень производительности труда.
Сплоченность группы — это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа — это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, — менее серьезные, чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в не сплоченных группах. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.

и т.д……………..

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *