Типы и виды карьеры

Содержание

Карьера и ее виды (стр. 1 из 2)

1. Типы и этапы карьеры

2. Выбор карьеры

3. Фазы развития профессионала

4. Планирование карьеры

5. Условия карьеры

6. Управление карьерой

7. Влияние имиджа на карьеру

Список литературы

1. Типы и этапы карьеры

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего служебного движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;

• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент.

Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности данного сотрудника, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры а таблице 1.

Таблица 1

Этапы карьеры

Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации (по А. Маслоу)
1. Предварительный2. Становление3. Продвижение4. Завершение5. Пенсионный До 25 летДо 30 летДо 45 летПосле 60 летПосле 65 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельностиОсвоение работы, развитие профессиональных навыковПрофессиональноеРазвитиеПодготовка к переходуна пенсию, поиск и обучение собственнойсменыЗанятие другими видами деятельности Поиск самовыраженияв новой сфере деятельностиБезопасность, социальноепризнаниеСоциальное признание,независимостьСоциальное признание, самореализацияУдержание социального признания

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности.

Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 2).

Таблица 2

Типология личностей Дж. Голланда

Тип личности Содержание деятельности
1.Реалистический2. Исследовательский3. Артистичный4. Социальный5. Предпринимательский6. Конвенциональный Ориентация на манипулирование инструментами и механизмамиОриентация на поискОриентация на эмоциональные проявления, самопрезентациюОриентация на взаимодействие с людьмиОриентация на влияние на людейОриентация на манипулирование данными, информацией

Рис 1. Типология личностей Дж. Голланда

2.Выбор карьеры

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — «человек — природа»: ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — «человек — техника»: ведущий предмет труда — Технические системы, вещественные объекты, материалы, различные виды энергии.

Тип Ч — «человек — человек»: ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З — «человек — знак»: ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип X — «человек — художественный образ»: ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии (табл. 3):

Таблица 3

1.Традиция Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев
2.Случай Выбор произошел случайно в силу некоего события
3. Долг Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми
4. Целевой выбор Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

3. Фазы развития профессионала

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала различают: оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора и вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на пуп, приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой (рис. 2):

Aвmopumem

Оптант

Рис. 2. Фазы развития профессионала

4.Планирование карьеры

Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 4.

Таблица 4
Субъект планирования Мероприятие по планированию карьеры
Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессииВыбор организации и должностиОриентация в организацииОценка перспектив и проектирование ростаРеализация роста
Менеджер по персоналу Оценка при приеме на работуОпределение на рабочее местоОценка труда и потенциала сотрудниковОтбор в резервДополнительная подготовкаПрограммы работы с резервомПродвижениеНовый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Оценка результатов трудаОценка мотивации

Организация профессионального развитияПредложения по стимулированиюПредложения по росту

5. Условия карьеры

Какой тип карьеры вам подходит?

Например, вы работаете бухгалтером или юристом, чувствуете разочарование в своей профессии и завидуете свободным художникам. Это не значит, что нужно бросать привычное дело и срочно учиться живописи. Если проанализировать ситуацию и свои склонности, может оказаться, что на самом деле вас привлекает не мольберт с кисточками, а независимость и возможность управлять своим временем. Или шанс ярко заявить о себе. Значит, чтобы избавиться от недовольства, достаточно организовать работу по своей же профессии так, чтобы удовлетворить эти потребности. Кому-то подойдет фриланс, а кто-то сможет по-настоящему раскрыться только в собственном бизнесе.

Это и есть тип карьеры. Речь не про категории «технический персонал», «специалист», «руководитель среднего звена» и «топ-менеджер». Точнее, не только про них. Понятие типа карьеры гораздо глубже.

Что такое тип карьеры

Все мы разные. Для кого-то работа — всего лишь источник заработка, потому что главные ценности и интересы — в семье, путешествиях, хобби. А для кого-то работа — смысл и главный интерес жизни. Люди первого типа с облегчением «выключают» все мысли о работе, как только время на часах показывает окончание рабочего дня. Людей второго типа мысли о работе не отпускают никогда.

Кто-то обладает изрядной долей честолюбия и считает важным добиваться руководящих должностей или создавать что-то принципиально новое. А кому-то хочется просто спокойно заниматься своим участком работ и чтобы «никто не трогал». Для кого-то трудные задачи и риск — стресс, для кого-то — бодрящий вызов.

Кому-то нужны четкие указания, как поступать в том или ином случае, и, если их нет, это кажется нервной задачей из серии «пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что». А кого-то, наоборот, убивает необходимость действовать по инструкции, достаточно задачи, а способ решения человек найдет сам.

Из таких кусочков складывается единый пазл наиболее подходящего стиля и формата работы, при которых человек лучше всего раскроет свой потенциал и не испытывает сильного дискомфорта. Это и будет тип карьеры. В рамках одной и той же профессии возможны разные типы карьеры. Посмотрим, какими они бывают.

Корпоративный тип карьеры

Кому подходит: практичным и осторожным людям, готовым на компромиссы, но не лишенным амбиций.

Главные ожидания от работы: стабильность, доход, комфортные условия, престиж.

Что пугает: риски, туманные перспективы.

Казалось бы, такие ожидания — основные для всех людей. На самом деле нет. Не случайно здесь на первом месте стабильность. Люди такого типа ценят ее выше ярких, но рискованных перспектив. А еще им трудно терпеть тяжелые и неравномерные нагрузки «здесь и сейчас» ради зыбких шансов на блестящее будущее.

Поэтому предпринимательская деятельность им не очень подходит, даже если сулит гораздо более высокие доходы по сравнению с зарплатой. Напряженная работа в стартапе с маленькими доходами тоже не для них: «А вдруг проект не взлетит, и я зря трачу время?».

Люди такого типа готовы подчиняться жестким правилам и жертвовать живым интересом к работе ради хорошей зарплаты. И наоборот, даже самая интересная и творческая работа на свете им не подойдет, если за нее мало платят. Они могут поменять профессию, о которой мечтали с детства, на более высокооплачиваемую и не пожалеть об этом.

Что подходит: востребованные высокооплачиваемые профессии и работа в крупных, стабильных компаниях с хорошим уровнем зарплат и понятной перспективой карьерного роста.

Статический тип карьеры

Кому подходит: неамбициозным людям, для которых работа и деньги — точно не главное в жизни.

Главные ожидания от работы: стабильность, полная ясность задач и функций, психологический комфорт.

Что пугает: размытые задачи или многозадачность, высокая нагрузка, ответственность.

Люди такого типа могут неплохо справляться с возложенными на них рутинными задачами, главное, чтобы им бесконечно не подкидывали всё новые и новые, не усложняли, не ставили размытых целей, не требовали инициативности и переработок. Работа, которая требует серьезной вовлеченности или творческого подхода, принятия ответственных решений, не позволяет забыть о себе даже в отпуске и в выходные, им не подходит. Она может стать причиной серьезного стресса, который перевесит преимущества от высокой зарплаты. Престиж и карьерный рост их не прельщают, достаточно комфорта.

Что подходит: исполнительская работа с четко очерченными функциями, без многозадачности, с нормированным режимом или режимом, который можно регулировать самостоятельно.

Профессиональный тип карьеры

Кому подходит: практичным, но в то же время увлеченным людям, для которых важны не только доход и комфорт, но и самореализация в любимом деле.

Главные ожидания от работы: профессиональный рост и саморазвитие, интересное и важное содержание работы, но при условии комфортных и стабильных условий, хорошей зарплаты.

Что пугает: скука, застой, маленькая зарплата.

Для таких людей работа — больше, чем источник дохода. На работе со скучными обязанностями и отсутствием профессионального развития даже высокая зарплата не спасает их от тоски и чувства неудовлетворенности жизнью. Но и работать только «за идею» они не готовы.

Найти идеальный вариант, совмещающий и то и другое, непросто, главная беда таких людей — перекос либо в одну, либо в другую сторону.

Что подходит: экспертные должности с интересным функционалом и хорошей зарплатой, частное консультирование.

Творческий тип карьеры

Кому подходит: сильно увлеченным людям, для которых важнее всего призвание.

Главные ожидания от работы: интересное и важное дело, самореализация, шанс создать что-то новое, выдающееся.

Что пугает: рутинные задачи, работа по инструкции.

Это редкий тип людей, готовых с горящими глазами работать «за идею», не слишком задумываясь о деньгах и комфорте. Не то что бы материальная сторона жизни их совсем не волновала, просто потребность заниматься любимым делом важнее.

Если такие люди вынужденно оказываются на неинтересной для них работе, никакая зарплата не избавляет их от ощущения сильной неудовлетворенности жизнью — и рано или поздно наступает кризис.

Что подходит: работа с креативными задачами, разработка новых продуктов и услуг.

Предпринимательский тип карьеры

Кому подходит: активным, амбициозным и азартным людям.

Главные ожидания от работы: рост дохода и жизненного статуса, независимость, возможность проявить себя, сделать нечто, что вызовет уважение и восхищение.

Что пугает: роль простого винтика в механизме, рутина.

Люди такого типа получают удовольствие от развития новых проектов, не боятся брать на себя ответственность за решения, готовы рисковать ради ярких перспектив и способны работать на износ. Чем труднее задача, тем больше азарта. То, что для других людей — огромный стресс, для них — драйв. Их можно сравнить с любителями экстремальных видов спорта.

На такой работе, где приходится быть просто исполнителями, особенно если нужно выполнять чужие решения, которые кажутся неудачными, им очень некомфортно.

Что подходит: проектный менеджмент, создание новых направлений деятельности внутри компании, предпринимательство.

Как меняются типы карьеры

Склонность к тому или иному типу карьеры может меняться в течение жизни. На одном этапе для нас важнее одно, на другом — другое. Например, многие (хотя, конечно, не все) женщины, пока у них маленькие дети, ориентированы на статический тип карьеры, но потом появляется огромное желание проявить себя, и рутинная работа на рядовой должности начинает тяготить.

И наоборот, бывшие карьеристы, отдавшие много лет работе на топовой должности в крупной корпорации, однажды могут испытать острую потребность поменять все это на простую, ненапряженную работу на фрилансе, чтобы иметь возможность «дышать» и просто жить.

Многие из нас ошибаются в выборе типа карьеры. Типичный пример: талантливый специалист, склонный к профессиональному типу карьеры, ради денег бросается в предпринимательство или соглашается возглавить проект, где у него будут менеджерские, а не экспертные функции. Но оказывается, что предпринимательский тип карьеры ему не подходит, он в постоянном стрессе и скучает по экспертной работе.

Или человек скрепя сердце предает любимое дело ради стабильного дохода, а в итоге расплачивается за это тяжелой депрессией.

Как понять, какой тип карьеры подходит именно вам? Один из способов — пройти онлайн-тест «Профориентация». Он разработан учеными-психологами МГУ им. М. В. Ломоносова и позволяет выявить склонность не только к конкретным профессиям, но и к определенному типу карьеры. Здесь можно увидеть пример, как выглядит результат теста.

Автор статьи Ирина Давыдова
Время на чтение: 11 минут АА

В жизни от нас требуется довольно рано отвечать на вопрос «кем стану, когда вырасту». С одной стороны, это позволяет с детства анализировать себя, примерять различные роли и профессии. С другой – ожидания и реальность редко сходятся, — и, даже следуя за мечтой, можно сильно разочароваться.

Или так и продолжать мысленно примерять профессии — и ждать, когда найдётся та самая, мифическая работа мечты.

Тесты на профессиональную карьеру значительно упрощают поиски идеальной работы. Они позволяют выявить предрасположенности к определённым областям, слабые и сильные стороны личности.

Но мало какие тесты учитывают виды и типы карьеры. Это запутывает, и не даёт возможности продумать — и управлять своими карьерными амбициями и желаниями.

Мы предлагаем вам пройти точный тест на тип карьеры, который вам больше всего подходит. Но для начала — краткий ликбез по видам и типам карьеры.

Да-да, как оказалось — карьера карьере рознь!

Виды карьеры

Виды карьер позволяют увидеть профессиональное развитие человека на протяжении всей его трудовой деятельности.

Вертикальная

Вертикальная карьера – самый понятный и очевидный вид. Человек устраивается на низкую рядовую должность — и, с ростом профессионализма, становится ведущим специалистом, затем начальником отдела, потом руководителем направления и т.д.

Именно этот тип обычно и подразумевается под словом «карьера». Сотрудник осваивает свои обязанности и общую корпоративную культуру, после чего берёт на себя новые дела, отбрасывая часть старых. На него возлагаются руководящие функции, которые постепенно расширяются, пока хватает ресурсов компании.

Горизонтальная

Горизонтальный вид карьеры не так очевиден, как вертикальный. Рядовой сотрудник не становится начальником, он остаётся примерно на той же ступени организационной иерархии. У него могут расшириться круг обязанностей, он может перейти на подобную должность в другой отдел и т.д.

Такой вид карьеры наиболее характерен для компаний с гибким подходом к организационной структуре. Специалист меняет свои обязанности по своему желанию или из-за нужд компании — и получает соответственные бонусы и вознаграждения. Или же человек переходит работать в другие компании на сходные позиции, по причине лучшей оплаты, семейных обстоятельств и т.д.

Горизонтальная карьера для многих более желанна, чем вертикальная. Она позволяет сосредоточиться на своих профессиональных навыках, достигая мастерства и не отвлекаясь на другой функционал, который может не нравиться.

Не так много людей хотят становиться начальниками, организовывать работу других людей, нести серьёзную ответственность за действия подчинённых, мотивировать и вдохновлять коллег.

Зигзагообразная (ступенчатая)

Редко бывает, когда карьера отдельного человека бывает чётко горизонтальной или вертикальной. Скорее, она похожа на ступени или зигзаги. В определённый момент времени, сотрудник может получить продвижение в рамках горизонтального вида, а там уже повышается до начальника.

Или другая ситуация – увольнение и последующее устройство на более низкую, но — перспективную должность.

Также не стоит забывать и о проблемах выхода с декретного отпуска.

Карьера, похожая на ломаную прямую – это самый распространенный вид продвижения по службе. Неважно, стремится эта линия вверх или вниз, главное – комфортная и подходящая работа с достойной оплатой труда.

Но, если вы не уверены в текущем месте работы — стоит пройти тесты на развитие деловой карьеры.

Типы карьеры

Тип карьеры – более сложное понятие, которое базируется на определённых чертах личности. Одни люди «оставляют работу на работе» и спокойно разграничивают сферы жизни. Другие всегда обдумывают деловые задачи и даже засыпая, планируют трудовой день.

Есть и те, кто предпочитает стабильный и понятный список задач. Кому-то в такой рутине становится невыносимо скучно.

Некоторые живут ради того, чтобы придумать новшество и войти в легенды. Другие предпочитают спокойно сидеть на месте и быть «винтиком в системе».

Нет плохих и хороших черт характера и предпочтений. В течение жизни предпочтения и предрасположенности могут кардинально измениться. Сегодня сотруднику бухгалтерии удобно выполнять рутинную работу, а через год он решит взять на себя ответственность — и пойдёт по стопам предпринимательства.

Главное – прислушиваться к себе, анализировать свои желания и предпочтения. А помочь в этом могут тесты на выбор карьеры.

Корпоративная

Такая карьера подходит для тех, кто согласен подчиниться правилам большой компании, ради стабильности и высокой зарплаты.

Работа не обязательно должна быть интересной, главное – она приносит деньги и другие бонусы.

Статическая

Люди, тяготеющие к статическому типу карьеры, больше всего любят чёткие рутинные задачи.

Если не испытывать таких сотрудников на прочность, не заваливать дедлайнами и не заставлять перерабатывать, то они не будут выгорать на рабочем месте.

Профессиональная

Профессиональный тип карьеры – это золотая середина между выполнением рутинных задач и постоянной инициативностью.

Подобные люди не будут работать только за идею, но и слишком однообразные обязанности быстро наскучат, даже при высокой оплате труда.

Творческая

Для такого типа карьеры характерна работа за идею. Низкая оплата труда — не самое главное.

Важно, чтобы обязанности были интересными и приносили моральное удовлетворение. Скучная работа быстро приведёт таких карьеристов к эмоциональному выгоранию. Люди со склонностью к творческому типу карьеры встречаются крайне редко.

Предпринимательская

Такой тип людей без проблем берут на себя ответственность за новые идеи и проекты. Они не боятся рисковать и придумывать небанальные пути решения проблемы.

Они готовы перерабатывать, брать всё более сложные проекты и вести за собой людей. То, что большинства будет стрессом, для них – часть жизни.

Тест на виды и типы карьеры

Для того, чтобы любые тесты по технологии карьеры выдавали приближенные к реальности результаты, стоит посвятить время на исследование собственного характера. Зная себя, гораздо проще подобрать интересную работу.

А для тех, кто немного знаком со своим характером и предрасположенностями, предлагается пройти короткий тест на виды и типы карьеры.

Отметьте наиболее подходящие ответы и подсчитайте, какую строчку в ответах вы выбирали чаще всего.

1. Вы часто совершаете поступки из-за любопытства

    1. Очень часто
    2. Часто
    3. От случая к случаю
    4. Редко
    5. Почти никогда

2. Вы легко начинаете общение с незнакомыми людьми

    1. Да
    2. Скорее, да
    3. Только если есть повод
    4. Нет
    5. Категорически нет

3. Вы считаете себя больше креативным, чем практичным человеком

    1. Да
    2. Скорее, да
    3. В равной степени и креативный, и практичный
    4. Нет
    5. Категорически нет

4. Вы часто задумываетесь о том, как ваши действия могут повлиять на других?

    1. Да, часто
    2. Да, бывает
    3. Иногда
    4. Практически никогда
    5. Никогда не задумываюсь

5. Лучше всего – действовать по обстоятельствам, планы всегда можно изменить

    1. Да
    2. Скорее, да
    3. Иногда верно
    4. Неверно
    5. Абсолютно неверно

6. Вы любите читать о новинках и научных открытиях в самых разных областях

    1. Да, часто
    2. Да, иногда
    3. Иногда
    4. Практически никогда
    5. Никогда не интересуюсь

7. Если нужно принять важное решение, то лучше довериться интуиции, чем логике

    1. Да, всегда так поступаю
    2. Стараюсь найти компромисс
    3. Да, иногда так поступаю
    4. Нет, но изредка так делаю
    5. Нет, никогда так не делаю

8. Вы легко планируете свою деятельность

    1. Да, но не всегда
    2. Да, без проблем
    3. Скорее да, чем нет
    4. Нет, бывают проблемы
    5. Нет, абсолютно ничего не получается

9. Вы слушаете советы и пытаетесь применять наработки других

    1. Да, часто так делаю
    2. Да, иногда так делаю
    3. Слушаю, но не применяю
    4. Очень редко применяю
    5. Не люблю, когда влезают в мою работу

10. Вы считаете себя человеком, на которого можно положиться в трудной ситуации

    1. Скорее, нет, чем да
    2. Да, абсолютно
    3. Да, за редкими исключениями
    4. Да, но я трезво оцениваю свои силы
    5. Нет, но стараюсь это исправить

Подсчитайте, какую букву в ответах вы выбирали чаще всего. Она и подскажет, к каким профессиям и отраслям стоит присмотреться, и как спланировать свою карьеру.

Расшифровка результатов теста на вид и тип карьеры, которые больше подходят именно вам

A – Творческий тип. Стоит присмотреться к творческим профессиям. Любопытство, открытость новому и интересному поможет придумывать новые продукты и услуги, и работать с креативными задачами, для которых невозможно составить исчерпывающую инструкцию.

Для вас наиболее удачны будут горизонтальные продвижения по карьерной лестнице.

B – Предпринимательский тип. Стоит подумать о предпринимательстве или проектном менеджменте. Вы в меру любопытны и можете рисковать, но находите баланс между интуицией и фактами. Такие качества хорошо пойдут для руководителей, не слишком стеснённых корпоративными правилами.

Для вас будет комфортно продвижение по карьерной вертикали.

C – Профессиональный тип. Вы легко подстраиваетесь под большинство актуальных профессий. Присмотритесь к экспертным должностям, частному консультированию. Хорошо подойдёт любая должность, связанная с углубленными знаниями в определённой области.

Такая деятельность больше подходит горизонтальной карьере.

D – Корпоративный тип. Практичность и осторожность – отличное сочетание для построения вертикальной карьеры. Вы не рискуете, предпочитаете понятный путь, но при необходимости выйдете из зоны комфорта.

Ищите вакансии с понятным карьерным ростом, стабильной зарплатой без непонятных схем начисления в любых популярных отраслях.

E – Статический тип. Вам подойдёт работа, где требуется внимательность, исполнительность и чёткое следованием правилам. Такая неамбициозность обычно не очень высоко оплачивается на старте, но в компаниях ценят исполнительных сотрудников.

Главное – не застревать в одной должности, и хотя бы незначительно менять свои обязанности в горизонтальном развитии.

Движущие мотивы и условия развития карьеры

Так как карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека, то любая карьера имеет свои внутренние движущие мотивы, которые с годами могут меняться. Руководствуясь ими, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь того или иного служебного положения. От этих мотивов зависят и личные цели карьеры:

1) Автономия. Человеком движет стремление к независимости, позволяющей делать все по-своему. В рамках организации такую возможность предоставляют высокая должность, статус и проч., с которыми все вынуждены считаться Цель — работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости.

Функциональная компетентность. Человек стремится быть непревзойденным специалистом, уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется прежде всего на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает как его следствие. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание: авторитет, почетные звания и т.п. Цель — заниматься видом деятельности или иметь должность, которая соответствует самооценке и поэтому доставляет моральное удовлетворение.

Безопасность и стабильность. Карьерой работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии. Цель — занимать работу или должность, которая усиливают ваши возможности и развивает их.

Обладание властью. Человеком движет стремление к власти ради нее самой, к привилегиям, которые с ней связаны, статусным символам, важной и ответственной работе. Все это обеспечивается быстрым продвижением по служебной лестнице и занятием высокой должности.

Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое. Им хочется, например, создать лучшую фирму, стать лидерами на рынке и т.п. Возможность для этого предоставляет высокая должность. Цель — иметь работу или должность, которая носит творческий характер.

Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы показать себя всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения. Цель- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемую или позволяющую одновременно получать большие побочные доходы

Обеспечение здоровых условий жизни. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремится стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть по ближе к югу. Цель — получить работу или должность, соответствующую самооценке, в местности, природные условия который благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

9) Стиль жизни. Люди ставят перед собой задачу интегрировать, с одной стороны, свои интересы как работников, а с другой стороны, потребности собственной семьи. Цель — иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством или — иметь работу или должность, которая позволяет продолжать активное обучение.

С возрастом, ростом квалификации, достижением определенного благосостояния цели и мотивы карьеры обычно меняются. Поэтому на разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

Таблица 2. Этапы карьеры менеджера и потребности

Xs п/п

Этапы карьеры

Потребности достижения цели

Моральные потребности

Физиологические и материальные потребности

Предварительный

Учеба, испытания на разных работах

Начало самоутверждения

Безопасность существования

Становления

Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя

Самоутверждение, начало достижения независимости

Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда

Продвижения

Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации

Рост самоутверждения

Здоровье, высокий уровень оплаты труда

Сохранения

Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи.

Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения

Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода

Завершения

Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии

Стабилизация самовыражения, рост уважения

Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода.

Пенсионный

Занятие новым видом деятельности

Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

На скорость развития карьеры влияют две группы факторов: субъективные и объективные. К субъективным, т.е. зависящим от человека условиям развития карьеры относятся профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и умение подать себя. К объективным же условиям относятся: особенности организации и структуры управления ею, морально-психологический климат, политика руководства.

Среди объективных показателей условий карьеры:

* высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

* длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

* показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

* показатель потенциальной мобильности — отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации, т.е. начать планировать карьеру работника, что является важной функцией управления развитием персонала.

КАРЬЕРНАЯ МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ

Структура карьеры

В структуре карьеры можно выделить инструментальный, мотивационный и инсайтовый компоненты (рис. V.10).

Рис. V. 10. Структурные оставляющие карьеры

Инструментальный компонент — совокупность альтернативных карьер-технологий, позволяющая сформировать и активизировать карьеру, т.е. побудить к освоению и совершенствованию способа позиционирования работника в организационно-стратифицированной профессиональной деятельности.

Мотивационный компонент — это отношение к текущему и будущему состоянию карьеры, которое влияет на использование инструментальной составляющей и определяет содержание и форму ее использования. Это влияние зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под их воздействием.

У каждого человека есть первооснова карьеры — набор определенным образом сочетаемых между собой и взаимодействующих личностных образований, которые эволюционно изменяют систему взглядов, убеждений, принципов, социально-нравственных качеств человека. Иными словами, карьера сама по себе может способствовать повышению внутренней заинтересованности работника к формированию, развитию и даже разрушению карьеры, т.е. инсайтовый компонент карьеры.

Карьерный инсайт — побудительный компонент мотивации к карьере, т.е. некое озарение, понимание, осознание, «прочувствование» карьеры. Карьерный инсайт касается ощущения правильности выбранной карьеры и проявляется в глубинном понимании и «ощущении» карьеры, когда все понимаешь и все получается. Карьерный инсайт влияет на инструментальную составляющую карьеры: применение той или иной карьер-технологии становится либо естественно понятным, либо настолько же привычным, как и многие ежедневные действия. В этом случае инструментальная составляющая уже переходит в разряд неосознанного знания и выполняется без дополнительного усилия. Инсайт также может влиять на мотивационную составляющую карьеры, резко изменяя восприятие и ценности карьеры. В случае карьерного инсайта работник не только действует в соответствии с необходимостью, но, выявляя и развивая свои созидательные способности, достигает более высоких результатов деятельности по сравнению с рыночными как для решения текущих задач, так и стратегических.

Мотивация карьеры — это совокупность целенаправленных действий, связанная с актуализацией потребности человека в обеспечении своей конкурентности и благополучия на протяжении рабочей жизни.

Мотивация карьеры определяется, во-первых, восприятием ее значимости, т.е. той степенью, в которой человек воспринимает свою карьеру как что-то важное, ценное и стоящее; во-вторых, ответственностью за нее, т.е. той степенью, в которой человек чувствует себя ответственным за свою личностно-профессиональную позицию и статусно-ролевую; в-третьих, устойчивостью карьеры, т.е. способностью работника изменять систему карьеры в меняющихся обстоятельствах и справляться с негативными карьерными ситуациями. Карьера, позволяющая работникам испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, имеет высокую мотивацию за счет самой карьеры.

По сути, мотивация карьеры, определяемая комплексным взаимодействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов, позволяет ответить на три вопроса (рис. V. 11):

Рис. V. 11. Процесс мотивации карьеры

Конкретизация внутренних и внешних движущих сил карьеры возможна путем построения мотивационной матрицы карьеры (табл. V.14). Матрица заполняется индивидуально, в зависимости от потребностей человека в карьере, его психотипа и индивидуальных предпочтений в применении карьер-технологий для создания целостной системы карьеры.

Таблица V.J4

Мотивационная матрица карьеры

Уровень управ- ления карьерой

Компоненты управления карьерой

Инструментальный

Мотивационный

Инсайтовый

«Как идти?»

«Куда идти?»

«Зачем идти?»

Однако следует иметь в виду и то, что карьера очень индивидуальна и может меняться под воздействием мотивов карьеры и обратной ее связи с деятельностью человека. Поэтому не все работники и не всегда положительно реагируют на карьеру. Возможно поэтапное снижение мотивации к карьере, т.е. демотивация карьеры. Демотивация карьеры может происходить в течение достаточно длительного времени, а может случиться одномоментно. Все зависит от значимости причин и факторов карьеры для конкретного человека и от продолжительности их влияния.

Этапами демотивации являются стадии растерянности, демонстрации, «подсознательной надежды», разочарования, потери готовности к сотрудничеству, абсолютной демотивации.

Для первой стадии демотивации карьеры — стадии растерянности — характерно смещение у работника мировоззренческих ориентиров и предъявляемых ценностей к карьере: происходит угасание стремления к достижению определенных качественных профессиональных и должностных достижений, личностно значимых выгод. Внешние проявления этой стадии могут быть незаметными: сотрудник по-прежнему удовлетворен карьерой и качеством жизни, лоялен к организации, легко контактирует с коллегами и руководством.

Следующий этап демотивации проявляется в виде демонстрации работником недовольства. С позиции работника, он достоин большего в карьере, чем имеет. Признаки этой стадии могут быть различными: игнорирование рекомендаций руководства, демонстративная агрессивность, уклонение (возможно, неосознанное) от выполнения заданий под незначительными предлогами, избегание контактов с непосредственным руководителем и начало активного поиска другой работы. Цель демонстрации недовольства сотрудника — зарекомендовать себя с лучшей стороны и одновременно сделать руководителя виновным в отклонениях от нормы карьеры.

На этапе подсознательной надежды сотрудник еще надеется на изменение ситуации, он еще лоялен к организации. Работник не начинает хуже работать и не теряет своих навыков, но продуктивная творческая деятельность сменяется формальным исполнением обязанностей. Эту стадию демотивации карьеры легко узнать по настойчивым упоминаниям работника о себе: «Со мной никогда не посоветуются», «Я еще что-то значу» или «Тот-то ничего не умеет». Однако, полагая, что все его решения правильны и не подлежат обсуждению, работник не стремится приспосабливаться к изменившимся условиям карьеры путем обучения или саморазвития.

На этапе разочарования карьерой работник теряет интерес к сотрудничеству в организации, конфликтует с коллегами. Он постоянно подчеркивает пределы своих обязанностей, ограничивает их до минимума, не проявляет инициативу, старается дистанцироваться от организации. Эта стадия демотивации карьеры диагностируется по преобладанию в речи работника высказываний типа «Мне почести не нужны», «Если бы меня повысили, когда бы я на дачу ездил», «Того-то повысили, а мне и тут хорошо — хлопот меньше». Работник отказывается повышать свою трудовую активность и профессионально-квалификационный уровень, делать дальнейшие шаги по карьерной лестнице.

На этапе потери готовности к сотрудничеству относительно карьеры происходит утрата чувства ответственности работника и профессиональной гордости за свою карьеру. На данной стадии сотрудник уже не пытается возродить собственный интерес к карьере в организации, а только самоуважение. Он не готов жертвовать личным временем и семьей ради собственной деловой карьеры на благо организации. Происходит вытеснение из трудового сознания всего, что имеет отношение к общественно полезному смыслу карьеры, к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка.

На заключительном этапе абсолютной демотивации для работника характерны отсутствие карьерных амбиций, стремление защитить собственный статус и доходы, отказ от чрезмерной трудовой нагрузки в пользу личной жизни. Но это не означает, что наемному работнику безразличны цели и стремления организации. Он готов вносить свой вклад в успех организации, но размер этого вклада он определяет сам.

Несмотря на то, что каждый из нас ходит на работу зарабатывать деньги, тем не менее, есть еще что-то, что заставляет нас вставать по утрам и отправляться в офис, даже если материальных затруднений мы не испытываем. Что за сила, которая нас толкает на трудовые подвиги?

Принято выделять пять мотивов, которые побуждают людей на трудовую деятельность. Это два внешних мотива — материальное вознаграждение и социальное одобрение, и три внутренних — процессный, достижения и идейный. Безусловно, все они сочетаются в одном «флаконе» и разделение весьма условно, тем не менее, мы можем говорить о ведущем мотиве в тот или иной период жизни человека, откладывающий отпечаток на его поведение, взаимоотношении с коллегами и начальством, да и вообще на отношении к своей работе в целом. Распознав и грамотно стимулировав трудовой мотив человека, можно добиться потрясающих результатов в управлении людьми.

Рассмотрим поподробнее каждый из них.

Мотив материального вознаграждения

В сознании такого человека доминирует мысль, что «деньги решают все». Исходя из подобных соображений, он по своей натуре расчетлив и прагматичен, а иногда и циничен, ориентирован на постоянное получение выгоды, исчисляемой как в деньгах, так и в их материальных эквивалентах и различных компенсациях — жилья, транспорта, учебы, отдыха и прочее. Маловероятно, что такой сотрудник согласится «сидеть» на одном окладе или зарплате, подразумевающий бонусный потолок. Прибыль должна чувствоваться здесь и сейчас. Как крайний вариант яркого проявления — мания вещизма в мелочах.

Если организация попадает в форс-мажор с задержкой выплаты зарплаты сотрудникам или снятыми бонусами, то первая волна уволившихся будет состоять из работников именно с этим ведущим мотивом. На собеседование при трудоустройстве такой соискатель, в первую очередь и очень детально, будет интересоваться системой оплаты, компенсациями, материальными перспективами, а также, возможно, наличием времени для подработок.

Стимулирование к деятельности с этим мотивом: оплата труда, напрямую завязанная от результата, оплата сразу по факту выполненной работы, периодические (но не систематические!!!) дополнительные бонусы, различные компенсации.

Хорошо показана (и, конечно, немного утрирована) модель поведения человека с таким ведущим мотивом в отечественной комедии «Блондинка за углом» у главной героини.

Мотив социального одобрения

Человеку с этим ведущим мотивом нужно быть постоянно в центре внимания. Такой сотрудник нуждается в постоянной позитивной оценке своей деятельности как начальством, так и коллегами. Он даже согласится на невысокую зарплату, лишь бы постоянно получать одобрение и похвалу, а также свободу действий для общения и общественной деятельности. Обычно умные руководители ценят таких работников, поскольку средства их стимулирования достаточно просты и экономически выгодны, а отдача существенна. Хорошими стимулами являются: похвала на собрании, доска почета, благодарности в трудовую книжку, почетные грамоты, символические подарки, иногда поручения общественного характера (например, подготовка культмассовых или корпоративных мероприятий, где можно проявить свои таланты). А уж если такого работника публично наградить поездкой на какой-нибудь курорт, то уже можете не беспокоится по поводу его ухода из компании в ближайшее время.

На собеседовании такого соискателя будет очень интересовать коллектив, личность руководителя, периодичность корпоративных мероприятий, уровень лояльности компании.

Яркий образ такого сотрудника (точнее, сотрудницы) создал в своей комедии «Служебный роман» Эльдар Рязанов. Это образ «Шурочки из бухгалтерии».

Мотив процессный

Наверняка вам известны люди, с головой ушедшие в свою работу. Где бы они не находились — на прогулке, в гостях, в кругу семьи — все их разговоры преимущественно крутятся вокруг фирмы и рабочих обязанностях. Такие люди имеют тенденцию приходить в офис раньше других и уходить последними. Они спокойно потратят на дело свой выходной или возьмут работу на дом. Они могут довольствоваться относительно невысоким доходом, лишь бы чувствовать себя комфортно за своим рабочим местом. Обычно эта категория работников «прикипает» к фирме надолго, если на ней созданы все условия для нормальной деятельности. Такому сотруднику можно смело поручать ответственную рутинную работу и не беспокоиться, что он сделает что-то не так. Обязательное условие: обеспечьте ему доступ к нужной информации и снабдите всеми необходимыми инструкциями и материалами.

На собеседовании соискатель с таким ведущим мотивом будет дотошно выяснить моменты, связанные с условиями работы, технологиями. Как догадались, важными средствами стимулирования таких работников будет: обеспечение рабочего места всем необходимым техническим оборудованием, канцелярией, уютным помещением. Не забывайте говорить сотруднику перед тем, как дать ему поручение, что ИМЕННО ЕМУ вы можете поручить такое важное и ответственное дело, как составление сводного статистического отчета или анализа деятельности за энный период, поскольку ТОЛЬКО ОН знает все рабочие тонкости и нюансы. Для таких сотрудников очень важна оценка их как профессионалов.

Яркий представитель работника с выраженным процессным мотивом показал Рязанов все в той же комедии. Это первоначальный образ Калугиной, главной героини.

Мотив достижения

Как правило, личности с этим ведущим мотивом — хорошие стратеги, мотивированы, в основном, на карьерный рост и статусность. Они четко представляют себе цели и умело к ним продвигаются. А вот в зависимости, каким путем они это делают, можно говорить о выраженном материальном или социальном компонентах достижения.

Психология человека с выраженным материальным компонентом достижения примерно следующая: «заработаю деньги — и, как следствие, мой социальный статус вырастет». Исходя из подобного мировоззрения, такие люди обладают теми же качествами, что и люди с мотивом материального вознаграждения. Разница лишь в том, что для первых деньги — это средства достижения, а для последних — деньги это, в основном, цель деятельности.

Психология человека с выраженным социальным компонентом достижения такова: «будет хороший социальный статус — будут деньги». Такой подход в работе диктует им линию поведения, направленную на всеобщее признание и одобрение. Они охотно используют дорогие символы, подчеркивающие их индивидуальность (дорогие костюмы, заколки, авто и прочую атрибутику). С руководством стараются вести себя на равных, с коллегами, с одной стороны, возможна некая услужливость, а с другой — дистанцирование от них. Хороший образ такого карьериста создал актер Басилашвили все в том же «Служебном романе».

Если вы руководитель и в вашем коллективе есть подобная личность, то будьте начеку. Есть риск, что вас «подвинут». Но если вы уверены в своих позициях, то оставлять такого сотрудника без внимания — просто преступление. Вы рискуете потерять ценного и перспективного сотрудника (или приемника, если хотите). Мотивация такого работника обойдется недешево, но оно того стоит. Избегайте поручать им рутинную работу. Это самый верный способ их демотивировать. Для этого в вашем коллективе есть человек с процессным мотивом. Это стратеги, их мышление (в отличие от предыдущего примера) не точечно и специализированно, а системно. Они способны отследить динамику развития того или иного проекта и просчитать на несколько шагов вперед.

Методы мотивации следующие: привлечение к разработке стратегии развития проекта, делегирование управленческих полномочий, отдельное рабочее место, приглашение на обед с руководством. Если дарите такому сотруднику подарок, то имейте в виду, что он должен быть эксклюзивным. Дешевый ширпотреб исключите.

На собеседовании такой соискатель будет задавать много вопросов относительно перспектив карьерного роста, структуры компании, в том числе иерархической. Обычно эти люди целеустремленны, зачастую амбициозны и харизматичны.

Мотив идейный

Бывают и такие ситуации, когда человеку предлагают много денег за какую-либо работу, но он отказывается по идейным соображениям. Скажем, многим претит сама мысль торговать наркотиками (и дело не только в том, что это опасное занятие). Возможно кто-то не станет торговать оружием или табачными изделиями, если человек убежденный противник табака. В таких случаях речь идет о нравственных принципах, заложенных еще в детстве. Есть категория людей, у которых идейные мотивы доминируют над всеми остальными. Чаще такое бывает у личностей, воспитанных в очень религиозных семьях или в семьях с профессиональными традициями, передающимися из поколение в поколение. Если в вашем коллективе есть сотрудник с ярко выраженным идейным мотивом, то это отражается на манере его поведения. Это искатели правды и справедливости (причем они делают это искренне, а не наигранно), в некоторых случаях могут открыто и даже жестко высказать свое мнение коллегам или руководству. Такие сотрудники постоянно сличают политику управления в компании со своими внутренними убеждениями, и если они совпадают, то человек чувствует себя на фирме неким хозяином вне статуса. Если политика и убеждения не совпадает, то сотрудник уйдет, несмотря на хорошую зарплату и признание в коллективе. Такие работники, своего рода, являются совесть коллектива.

Также может быть убежденность в правильности профессионального подхода к делу. Сотрудник убежден, что для эффективности работы нужно белое, а руководство считает, что нужно черное. Вот и выходят разногласия.

На собеседовании такой соискатель будет акцентировать внимание, помимо прочего, на вопросах политики управления в компании, о традициях и ценностях в коллективе.

Стимулировать этот мотив можно следующими методами: поручать такому работнику наставничество (поскольку обычно они преданны своей фирме и руководству), какие-либо функции общественного контроля, иногда попросить его выразить свою точку зрения на какой-либо вопрос или новшество. И помните: хвалить такого работника желательно индивидуально в своем кабинете, а не на его рабочем месте. Начните, к примеру, со следующих слов: «Иван Иванович, наш коллектив и я лично очень ценим вклад, который Вы вносите в наше общее дело…».

Хорошо изобразил работника с ведущим идейным мотивом актер Баталов (роль Гоши) в фильме «Москва слезам не верит».

Все вышеописанное не стоит рассматривать как постулаты. В этой сфере шаблонов не существует. Мы можем говорить лишь о тенденциях. Все эти мотивы в совокупности и составляют ту движущую силу в каждом из нас, которая и заставляет ходить на работу или вести свое дело, общаться с коллегами, отстаивать свою точку зрения, профессионально расти. Ведущие мотивы деятельности периодически меняются местами в зависимости от обстоятельств. Например, вам безумно нравится ваш коллектив, вы с радостью приходите на работу и засиживаетесь на ней допоздна. Но вдруг ситуация изменилась таким образом, что вам срочно потребовалась крупная сумма денег, например, на приобретение жилья или на переезд в другой город. На передний план вышел теперь мотив материального вознаграждения. Все мысли крутятся вокруг денег (где их заработать) и вы вынуждены рассчитывать свои последующие ходы к решению этой задачи. Как следствие, меняется и модель вашего поведения. Теперь, приходя в кадровый центр на собеседование, вы, в первую очередь, дотошно начинаете выяснять уровень заработка, систему оплаты труда, выяснять сроки выплаты зарплаты и так далее.

Таким образом, своим поведение человек сам демонстрирует свои потребности. Нужно лишь понаблюдать.

Игорь Макаров
По материалам «Renomee»

Какие бывают виды карьеры?

Никогда не пробьется наверх тот, кто не делает того, что ему говорят, и тот, кто делает не больше того, что ему говорят.

Эндрю КарнегиКарьера — это итог поведения, осознанной позиции и усилий в трудовой деятельности, который определяет должностной и профессиональный рост, называется карьерой. Понятие «карьера» тесно связано с повышением должностного статуса, социальной роли и должностного авторитета человека. Понятие и виды карьеры предопределяют развитие профессиональных навыков, умений и знаний, признание результатов труда и авторитета профессиональным сообществом.

Понятие и виды деловой карьеры

Постепенное продвижение личности, сопровождающееся ростом профессиональных навыков, социальной роли, статуса и размера вознаграждения называется деловой карьерой. Принято выделять следующие виды деловой карьеры:

  • Горизонтальная карьера – предполагает перемещение в смежную функциональную область, а также выполнение конкретной служебной роли на должности, которая не закреплена в организационной структуре формально. Горизонтальная карьера может также характеризоваться расширением обязанностей на прежней ступени вместе с повышением вознаграждения.
  • Вертикальная карьера – продвижение по профессиональным ступеням вверх, постепенное взятие более высоких постов в структурной иерархии.

Виды и этапы карьеры должны быть определенными и взаимосвязанными. В этом случае продвижение по карьерной лестнице окажется проще. Для успешной карьеры человеку необходимо четкое осознание того, что кроется за словами «понятие и этапы карьеры, виды карьеры». Первый этап деловой карьеры – формирование собственных осознанных убеждений работника о его трудовом будущем, возможностях самовыражения и степени удовлетворенности трудом. Виды деловой карьеры персонала должны находиться в адекватном взаимодействии при реализации карьеры.

Виды и модели карьеры

В зависимости от определяющих параметров выделяют следующие виды и типы карьеры:

  • Внутриорганизационная карьера
  • Межорганизационная карьера

Специализированные и неспециализированные виды карьеры отличаются тем, что в первом случае карьера реализуется на одном профессиональном пути, а в другом разные этапы карьеры проходят в разных профессиональных областях. Кроме того, выделяются следующие виды карьеры в организации:

  • Вертикальная карьера – переход с более низшей ступени к более высокой. Должностное повышение сопровождается повышением вознаграждения.
  • Горизонтальная карьера – перемещение из одной профессиональной области в другую без повышения уровня иерархии. Задачи усложняются и расширяются, это сопровождается повышением вознаграждения.
  • Ступенчатая карьера — это объединение в себе вертикального и горизонтального продвижения.
  • Центростремительная карьера (скрытая) – это неочевидный тип карьеры, возможный при наличии серьезных деловых связей для ограниченного круга работников. Рядовая должность таких работников оплачивается выше, чем обычно.

Все виды профессиональной карьеры основываются на моделях карьеры. Принято выделять 4 основных модели:

  1. «Трамплин» предполагает постепенное осваивание карьерных ступеней, достижение определенного иерархического уровня и удержание на нем в течение долгого времени. После этого периода наступает пенсионный этап.
  2. «Лестница». Эта модель представляет собой процесс, при котором работник занимает должность в течение некоторого времени, в течение которого полностью изучает её особенности и специфику. Затем накопленный опыт позволяет сотруднику занять более высокий пост.
  3. «Змея». Согласно этой модели сотрудник перемещается от должности к должности, уделяя каждой из них незначительное время. Итогом становится занятие высокой должности со знанием всех функций управления.
  4. «Перепутье». Модель заключается в том, что каждый период работы заканчивается аттестацией сотрудников, согласно результатам которой производится повышение, перемещение или понижение работника в должности.

Виды трудовой карьеры и способы её формирования

Процесс трудовой деятельности характеризуется изменениями профессионализма и статуса. Но в каждом отдельном случае процесс формирования карьеры сугубо индивидуален. Но типовые конфигурации карьерного роста все-таки можно выделить.

  • Целевая карьера характеризуется однозначным выбором профессии и четким планированием этапов профессионального развития.
  • Монотонная карьера заключается в постоянном стремлении к конкретному статусу. После его достижения профессиональное развитие затормаживается, карьерный рост перестает интересовать работника.
  • Спиральная карьера характеризуется достижением профессиональных высот в процессе перемены видов деятельности.
  • Мимолетная карьера – это стихийное перемещение от одного вида деятельности к другому.
  • Стабилизационная карьера характеризуется ростом специалиста до определенной должности, которую он занимает в течение длительного периода.
  • Затухающая карьера – рост до определенного уровня, а затем – постепенный спад.

Типы и виды профессиональных карьер

Рост знаний, навыков и умений определяется понятием профессиональная карьера. Она может развиваться специализированно или траспрофессионализационно, то есть специалист может посвятить себя углублению в одну область или овладению иными областями.

Выбор и виды карьеры должны быть понятны каждому менеджеру по персоналу при встрече с новыми сотрудниками. Благодаря этому станут ясны профессиональные цели, динамика развития и особенности индивидуальной мотивации.

Сущность и виды деловой карьеры определяются потребностями, которые испытывает специалист на каждом этапе профессионального развития. Выделяют 6 этапов, которым соответствует 6 наборов ценностей:

  1. Предварительный этап. До 25 лет сотрудник пребывает на предварительном этапе и нуждается в социальном признании и безопасности. На этом этапе можно менять места работы и сферы деятельности, чтобы окончательно определиться, где развитие может быть наиболее успешным.
  2. Этап становления. Его длительность составляет около 5 лет. За это время работник осваивает профессию, получает необходимые профессиональные навыки и умения. В этот период работник нуждается в независимости и социальном признании.
  3. Этап продвижения. Обычно длится до 45 лет. Квалификация сотрудника растет, навыки развиваются, накапливается необходимый практический опыт. Потребность в достижении высокого статуса повышается. На этом этапе работник нуждается в самореализации и социальном признании.
  4. Этап сохранения. В этот период происходит закрепление достигнутых результатов. Этот период длится примерно до 60 лет. Проявляется потребность в передаче собственных знаний молодым специалистам. Потребность в уважении увеличивается, также как и потребность в высоких доходах.
  5. Этап завершения. Короткий период до 5 лет, в течение которого сотрудник готовится к выходу на пенсию.
  6. Пенсионный этап – это окончание карьеры. Бывший сотрудник получает возможность самовыражения в любом другом виде деятельности. Важными потребностями становятся поддержание здоровья, физической формы и финансовой стабильности.

Вертикальная и горизонтальная карьера

Нужно знать каждому карьеристу 22-01-2013

Настоящая карьера – это продвижение без блата, основанное на знаниях и профессиональных навыках. Вы думаете, что это сложно? Совсем нет, главное не заблудиться и точно определить, куда и как двигаться – вширь или вверх.

ВИДЫ КАРЬЕРЫ

СУЩНОСТЬ КАРЬЕРЫ

КАРЬЕРА КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”).

Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

— должностные ступени, уровни иерархии;

— ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

— статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

— ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

— уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества). Оценены чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

Таким образом, карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев:

КРИТЕРИИ КЛАССИФИКАЦИИ ВИДЫ КАРЬЕРЫ
1. СРЕДА РАССМОТРЕНИЯ 2. НАПРАВЛЕНИЕ ДВИЖЕНИЯ РАБОТНИКА В СТРКУТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ 3. ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ К ОПРЕДЕЛЕННОЙ СФЕРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 4. ХАРАКТЕР ПРОИСХОДЯЩИХ ИЗМЕНЕНИЙ. -ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ -ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ -ВЕРТИКАЛЬНАЯ -ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ -ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНАЯ -КАРЬЕРА МЕНЕДЖЕРА -КАРЬЕРА ЮРИСТА -КАРЬЕРА ВРАЧА -ВЛАСТНАЯ -КВАЛИФИКАЦИОННАЯ -СТАТУСНАЯ -МОНЕТАРНАЯ

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьерахарактеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

n вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

n горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре ( например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);

n центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития:

КРИТЕРИЙ КЛАССИФИКАЦИИ ВИДЫ КАРЬЕРЫ
1. НАПРАВЛЕННОСТЬ ПРОИСХОДЯЩИХ ИЗМЕНЕНИЙ 2. ХАРАКТЕР НАПРАВЛЕННОСТИ ПРОЦЕССА 3. СТЕПЕНЬ УСТОЙЧИВОСТИ 4. СТЕПЕНЬ НЕПРЕРЫВНОСТИ 5. ВОЗМОЖНОСТЬ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ 6. ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ЗАНИМАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ (ПОЗИЦИЙ) 7. ВРЕМЯ ПРОХОЖДЕНИЯ СТУПЕНЕЙ КАРЬЕРЫ -ПРОГРЕССИВНАЯ -РЕГРЕССИВНАЯ -ЛИНЕЙНАЯ -НЕЛИНЕЙНАЯ -УСТОЙЧИВАЯ -НЕУСТОЙЧИВАЯ -НЕПРЕРЫВНАЯ -ПРЕРЫВИСТАЯ -ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ -РЕАЛЬНАЯ -СУПЕРАВАНТЮРНАЯ -АВАНТЮРНАЯ -ТРАДИЦИОННАЯ -ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНО-КРИЗИСНАЯ -СКОРОСТНАЯ -НОРМАЛЬНАЯ

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

Карьеру по возможности осуществления делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера менеджера, карьера преподавателя, юриста и т.д.

Карьера менеджера в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, сама профессия “менеджер” означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения этой профессией необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности.

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности менеджера, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, менеджеры по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и “сеятелями” ее культуры, образа.

В-четвертых, менеджер, в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) является «законодателем» и «создателем» правил игры внутри организации, а также потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

Таким образом, карьера менеджера как объект исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры менеджера в частности.

Понятие профессиональной карьеры. Психологические типологии построения профессиональных карьер. Основные принципы проектирования профессиональной карьеры

Карьера— продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни.

В теории управления персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, т.к. достижения человека в той или иной сфере жизнедеятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совместимости личностных ожиданий в области карьеры с возможностями организации.

Понятие служебной карьеры можно трактовать и в широком, и в узком смысле.

В широком понимании карьера — это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы продвижения служащего к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный руководителем организации. Разумеется, что в течение всей трудовой деятельности человека оценка профессионализма может варьироваться.

В узком понимании карьера — продвижение по служебной лестнице, занятие особого статуса в своей профессиональной сфере. В этом случае карьера — это желанный путь вверх, осознано выбранный работником для получения неких моральных бонусов в виде самоутверждения и получения удовольствия от любимой работы. Это и является главным мотивом движения к определенному статусу (социальному, должностному, квалификационному).

Можно дать определение карьеры и с точки зрения ее как мобильного движения работника в сторону улучшения способа жизни, предоставляющего ему стабильность в социальном потоке бытия. Карьера — это процесс получения жизненно важных ценностей, благ, признательности в обществе и на рабочем месте.

Карьерному росту способствуют:

1) должностные ступени, уровни иерархии;

2) ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания;

3) статусные ранги, отражающие вклад сотрудника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.п.);

4) ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

5) уровни материального дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Карьера — это профессиональный рост человека, увеличение его влияния, авторитета, статуса в окружающей среде, проявляющийся в его продвижении по ступеням должностной, квалификационной, материальной и социальной лестницы.

Сложность карьерного роста обусловливается множеством причин, зависящих от личностных качеств индивида, делающего карьеру, от сферы, в которой формируется карьера, а также от специфики общества, в котором функционируют человек и организация.

Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Виды карьеры

Профессиональная карьера — характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — охватывает последова тельную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:

— вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии, должностной рост;

— горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); т.е. это продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

— центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства, т.е. это продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений.

Критерии классификации Виды карьеры Особенности карьеры

1.Среда рассмотрения профессиональная Сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию.

внутриорганизационная охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации

2.Направление карьерного роста вертикальная подъем на более высокую ступень структурной иерархии

горизонтальная перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, а также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени

центростремительная движение к ядру, руководству организации

3. Принадлежность к определенной сфере деятельности карьера специалиста Перемещение конкретного специалиста по карьерной лестнице, например, карьера менеджера, карьера врача и т.д.

4.Характер изменений властная связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления , либо с ростом неформального авторитета работника в организации

квалификационная предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии

статусная увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы

монетарная повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот

Успешное построение карьеры государственных служащих

Этап Суть этапа Особенности

1 Поиск своего места в жизни, профессиональное самоопределение и получение соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей).

2 Вхождение в должность и профессиональная адаптация. Формированием реального отношения к избранной сфере деятельности. Формированием реального отношения к избранной сфере деятельности. Ведущий психологический механизм — идентификация. Зарождение потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности.

3. Становление в должности Формирование соответствующих умений, приобретение навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширение круга интересов и изменение системы потребностей, актуализация мотивов деятельности, возрастание потребности в самореализации и саморазвитии, повышение активность личности. Накопление опыта, повышение квалификации и компетентности, развитие умений и навыков, а также личностно-деловых, профессионально важных качеств, освоение новых алгоритмов решения профессиональных задач. Повышение психологической готовности к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.

4. Стабильность Оценка своей профессиональной карьеры как личностно-значимого факта и удовлетворенности результатами собственной активности.

Профессиональная карьера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вятский государственный гуманитарный университет

Доклад

на тему: «Профессиональная карьера»

Выполнил студент факультета

Технологии и дизайна

Группы ДБ-21

Созинов И.А.

Преподаватель: Киселева Е.П.

Киров 2012

1. Понятие карьеры

Карьера (от фр. cariera) — успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, т.к. достижения человека в той или иной сфере жизнедеятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совместимости личностных ожиданий в области карьеры с возможностями организации.

Понятие служебной карьеры можно трактовать и в широком, и в узком смысле.

В широком понимании карьера — это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы продвижения служащего к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный руководителем организации. Разумеется, что в течение всей трудовой деятельности человека оценка профессионализма может варьироваться.

В узком понимании карьера — продвижение по служебной лестнице, занятие особого статуса в своей профессиональной сфере. В этом случае карьера — это желанный путь вверх, осознано выбранный работником для получения неких моральных бонусов в виде самоутверждения и получения удовольствия от любимой работы. Это и является главным мотивом движения к определенному статусу (социальному, должностному, квалификационному).

Можно дать определение карьеры и с точки зрения ее как мобильного движения работника в сторону улучшения способа жизни, предоставляющего ему стабильность в социальном потоке бытия. Карьера — это процесс получения жизненно важных ценностей, благ, признательности в обществе и на рабочем месте.

Карьерному росту способствуют:

1) должностные ступени, уровни иерархии;

2) ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания;

3) статусные ранги, отражающие вклад сотрудника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.п.);

4) ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

5) уровни материального дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Карьера — это профессиональный рост человека, увеличение его влияния, авторитета, статуса в окружающей среде, проявляющийся в его продвижении по ступеням должностной, квалификационной, материальной и социальной лестницы.

Сложность карьерного роста обусловливается множеством причин, зависящих от личностных качеств индивида, делающего карьеру, от сферы, в которой формируется карьера, а также от специфики общества, в котором функционируют человек и организация.

2. Виды карьеры

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная- характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации.

Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам.директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная- этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой- либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний(которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и разных организациях

Карьера вертикальная- это вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени(как правило, с адекватным изменением вознаграждения).Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая- вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая — это вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

Увязать цели организации и отдельного сотрудника;

Планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

Обеспечить открытость процесса управления карьерой;

Устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

Повышать качество процесса планирования карьеры;

Формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

Изучать карьерный потенциал сотрудников;

Использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

Определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте;

Практика показала, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Например. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы заключается в том, что человек, получив необходимое образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию.

За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе- и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма выражается в том, что каждый сотрудник в своих мыслях напрямую связывает собственные жизненные перспективы с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании.

Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма- это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше причины:

— Страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;

— Страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;

— Большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале;

Обеспечение гарантий занятости является одной из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Одним из видов контроля деловой карьеры является неспециализированная карьера.

3. Этапы карьеры

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (табл.1).

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Таблица 1. Этапы карьеры менеджера

Этапы карьеры

Возраст, лет

Потребности достижения цели

Моральные потребности

Физиологические и материальные потребности

Предварительный

До 25

Учеба, испытания на разных работах

Начало самоутверждения

Безопасность существования

Становления

До 30

Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя

Самоутверждение, начало достижения независимости

Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда

Продвижения

До 45

Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации

Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения

Здоровье, высокий уровень оплаты труда

Сохранения

До 60

Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи

Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения

Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода

Завершения

После 60

Приготовление к уходу на пенсию.

Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии

Стабилизация самовыражения, рост уважения

Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода

Пенсионный

После 65

Занятие новым видом деятельности

Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

В таблице 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования.

4. Управление деловой карьерой

деловой карьера управление трудовой

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда, без чего он может поступить на первую, показавшуюся ему привлекательной, работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск нового места работы.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Точно при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве примера можно назвать некоторые цели карьеры:

Заниматься таким видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и потому доставляют моральное удовлетворение;

Получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

Занимать должность, усиливающую возможности человека и развивающую их;

Иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

Работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

Иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

Иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

Иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством;

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры- это процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Принимая на работу, вам задают вопросы, в которых изложены требования организации- работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

В качестве примера можно назвать некоторые вопросы, задаваемые поступающему на работу работодателю:

Какова философия организации по отношению к молодым специалистам?

Каковы шансы получения жилья?

Сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?

Каковы перспективы развития организации?

Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией:

Практикуются ли в организации сверхурочные работы?

Какие системы оплаты труда в организации?

Кто является конкурентом организации?

Имеет ли организация свои детские, лечебно- оздоровительные учреждения?

Каковы шансы получения более высокой должности?

Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

Возможно ли сокращение должности и в связи с чем?

В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Управляя карьерой в процессе своей трудовой деятельности, необходимо помнить следующие правила:

Не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;

Расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

Готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет)вакантной;

Познайте и оцените других людей, важных для Вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

Составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;

Помните, что все в жизни меняется: Вы, Ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения- важное для карьеры качество;

Ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

Никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь;

Не допускайте, чтобы Ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

Увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

Думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

Не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Размещено на Allbest.ru

Типы и виды деловой карьеры.

Выделяют различные типы и виды деловой карьеры (рис. 9.4).

Рис. 9.4. Типы и виды деловой карьеры

Чаще всего карьеру подразделяют на межорганизационную и внутри- организационную. Межорганизационная карьера характеризуется тем, что работник в профессиональной деятельности проходит различные стадии профессионального развития (поступление на работу, адаптация, профессиональный рост, поддержка индивидуальных достижений, уход на пенсию) в разных организациях. Внутриорганизационная карьера осуществляется в одной организации и но направленности подразделяется на следующие виды: вертикальная, горизонтальная, диагональная, ступенчатая, центростремительная (рис. 9.5).

Рис. 9.5. Виды внутриорганизационной карьеры

Вертикальная карьера — вид карьеры, предполагающий продвижение на более высокие ступени структурной иерархии (например, повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Горизонтальная карьера — вид карьеры, предполагающей перемещение в другую функциональную область трудовой деятельности без повышения в должности либо выполнение определенной служебной роли, не требующей жесткого формального статуса и формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной творческой группы). К горизонтальной карьере также можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (с адекватным изменением вознаграждения). Диагональная карьера — это одновременное продвижение и в вертикальном, и в горизонтальном направлении. Ступенчатая карьера подразумевает последовательную смену этапов вертикального и горизонтального передвижения. Центростремительная карьера — вид карьеры, при котором наблюдается движение к «ядру» организации, руководству, включение в процессы принятия решений, продвижение в рамках неформальной структуры компании (например, приглашение работника на ранее не доступные ему собрания, совещания, получение доступа к неформальным источникам информации, важные поручения руководства).

Также карьера может быть должностной (подразумевает изменение должностного статуса сотрудника в рамках формальной структуры организации) и профессиональной (отражает рост профессионального мастерства и компетентности работника). Профессиональная карьера может идти но линии специализации (углубление в рамках профессии, выбранной в начале трудовой деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными профессиями, областями знаний и навыков).

Специализированная карьера предполагает, что профессиональное развитие происходит в одной профессиональной сфере (например, управление персоналом, маркетинг). Неспециализированная карьера характеризуется сменой профессиональных сфер.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений и тому, какие потребности удовлетворяются при реализации карьерного пути можно выделить следующие виды карьеры:

  • — статусная карьера — это повышение статуса работника в организации, выражаемое присвоением очередного ранга либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие компании;
  • — квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки профессии;
  • — монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника;

властная карьера связана с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Д. Сыопер разработал типологию мужской и женской карьеры, основаниями которой являются факторы стабильности и непрерывности.

Типы мужской карьеры:

  • — обычная карьера — после периода обучения следует серия профессиональных проб, заканчивающихся стабильной работой;
  • — стабильная карьера — после окончания обучения мужчина начинает работать, вступает в профессию и впоследствии следует этому выбору;
  • — нестабильная карьера — чередование профессиональных проб и периодов стабильной работы;
  • — карьера с множеством проб — частая смена видов деятельности без какой-либо стабильной работы.

Типы женской карьеры:

  • — стабильная рабочая карьера — после получения образования женщина приступает к работе, которой посвящает свою жизнь;
  • — обычная карьера — после получения образования женщина работает до замужества и рождения детей, а затем становится домохозяйкой;
  • — карьера домохозяйки — женщина посвящает себя семье и детям;
  • — прерывающаяся карьера — работа до замужества, затем перерыв в связи с рождением и воспитанием детей, после чего возвращение к работе;
  • — двухлинейная карьера — сочетание карьеры домохозяйки и стабильной рабочей карьеры;
  • — нестабильная карьера — чередование длительных периодов работы после замужества наряду с возвращением к карьере домохозяйки;
  • — карьера с множеством проб — последовательность несвязанных видов работ без стабилизации в какой-либо профессиональной области.

По возможности осуществления карьера бывает потенциальной (выстраиваемый человеком трудовой путь на основе его планов, целей, мотивов, способностей) и реальной (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

Виды карьерного процесса. Сам по себе карьерный процесс подразумевает движение субъекта трудовой деятельности в пространстве деловых, экономических и социальных отношений, в ходе которого происходит изменение его статусов и ролей, а также личностного карьерного потенциала.

Развитие карьеры может происходить равномерно и устойчиво (линейный карьерный процесс) или же осуществляться скачками с перерывами, спадами и периодами застоя (нелинейный карьерный процесс). По критерию непрерывности карьерные процессы могут быть прерывистыми и непрерывными, по критерию устойчивости — устойчивыми и неустойчивыми.

Рассмотрим наиболее распространенные типологии карьерных процессов.

Отечественный исследователь А. П. Егоршин выделяет следующие типы карьерных процессов:

— «трамплин» предполагает достаточно длительный подъем по карьерной лестнице, в результате чего работник занимает более высокие и хорошо оплачиваемые должности, и затем «прыжок с трамплина» — выход на пенсию (рис. 9.6);

Рис. 9.6. Карьера «трамплин»

  • — «лестница» подразумевает, что каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (обычно три — пять лет), затем он перемещается вверх после повышения квалификации и прохождения процедуры аттестации. Наивысшей ступеньки в карьере субъект достигает в период максимальной реализации своего трудового потенциала, после чего начинается планомерный «спуск» вниз с выполнением менее ответственной работы (рис. 9.7);
  • — «змея» — это горизонтальное перемещение работника в организации с одной должности на другую с занятием каждой из них непродолжительное время, после чего работник может перейти на более высокую должность. Такой тип карьерного процесса характерен для Японии, где распространена ротация персонала и пожизненный найм на работу (рис. 9.8);

Рис. 9.7. Карьера «лестница»

Рис. 9.8. Карьера «змея»

— «перепутье» предполагает периодическое прохождение работником аттестации, по результатам которой принимается решение о его повышении или понижении в должности, что характерно для американской модели управления (рис. 9.9).

Рис. 9.9. Карьера «перепутье»

Е. Г. Молл анализирует различные типы карьерного процесса в зависимости от скорости и последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы, а также с учетом перспективной ориентации и личностного смысла карьеры.

  • • Суперавантюрная карьера характеризуется очень высокой скоростью должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а в ряде случаев и резкой сменой сферы профессиональной деятельности. Личностный смысл карьеры — власть, обогащение, обеспечение быстрого продвижения членам семьи. Такая карьера может быть случайной (вызванной благоприятным стечением обстоятельств) или же совместной (продвижение с сильным лидером). Карьеры такого типа можно было наблюдать в России в периоды социально-экономических кризисов.
  • • Авантюрная карьера предполагает пропуск нескольких должностных уровней и достаточно высокую скорость продвижения. Личностный смысл карьеры — власть, обогащение, самореализация. Такой тип карьеры распространен при отборе кадров на основании личной преданности.
  • • Традиционная (линейная) карьера состоит в постепенном продвижении по служебной лестнице, иногда с пропуском одной ступени или с непродолжительным понижением в должности. Личностный смысл карьеры: накопление знаний и профессионального опыта; взаимодействие с людьми. Такой тип карьеры является достаточно распространенным и определяется целенаправленным планированием развития персонала в организации.
  • • Прагматичная (структурная) карьера характеризуется тем, что работник отдает предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач, меняет сферу деятельности в зависимости от социально- экономических, технологических, маркетинговых изменений. Личностный смысл карьеры: личные интересы.
  • • Последовательно-кризисная карьера предполагает среднюю скорость продвижения, ориентированность на личные интересы, борьбу за сохранение должности, адаптацию к изменениям.
  • • Преобразующая карьера связана с «завоеванием мира», описывается высокой скоростью продвижения, которое может иметь постепенный или скачкообразный характер, карьера либо строится в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Личностный смысл карьеры: выдвижение новых идей, завоевание новых сфер профессиональной деятельности.
  • • Эволюционная карьера предполагает, что должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Личностный смысл карьеры: ориентация на дальнейшее продвижение; совмещение общественных интересов с личными.
  • • Отбывающая карьера характеризуется тем, что рост работника завершен. Основная задача — это удержать занимаемую позицию. Преобладающая ориентация на личные интересы.

Наиболее часто встречаются шесть подходов к построению карьеры.

  • 1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — человек, делающий карьеру осознанно, с полной внутренней отдачей, обычно проходит все ступени служебной лестницы, делает следующий шаг, хорошо закрепившись и подстраховавшись. Он не склонен к необдуманным решениям, не нуждается в помощи, достаточно просто не мешать ему, настроен решительно дойти до «вершины» и штурмовать ее.
  • 2. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — работник, которому интересно осваивать новые области своей профессии или даже смежные профессии. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало, главное — интересная насыщенная жизнь и движение вперед, а не вверх. Получив результат, может потерять интерес к деятельности, часто принимает неожиданные для окружающих решения о смене деятельности или об уходе. Такому человеку необходимо ставить новые задачи и проблемные ситуации, для того чтобы он постоянно развивался и совершенствовался.
  • 3. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля) — человек, который стремится к карьере, но склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет его эксплуатировать. Хорошо выполняет представительские функции, но может манипулировать окружающими и не склонен брать на себя ответственность. Ждет «волну», которая подняла бы его на самый верх, предпочитает больше казаться, чем «быть» на самом деле. Такой субъект без угрызений совести может уйти к конкуренту, если ему предложат более выгодные условия. Удержать его могут внешние знаки его высокого социального статуса в компании.
  • 4. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) — работник, ориентированный на вертикальную карьеру и авторитарный стиль управления. Надеется в жизни на себя, чувствует себя ответственным за происходящее в организации, может произвольно расширять свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются импульсивно, хаотично. Такой индивид часто примыкает к сильному лидеру или группе. Для людей такого типа эффективны тренинги личностного роста, позволяющие раскрыть внутренний потенциал и преодолеть недоверие и неуверенность в себе.
  • 5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля) — человек, стремящийся делать карьеру, но очень долго готовится начать свою профессиональную деятельность. Получает несколько образований, заканчивает различные курсы.
  • 6. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля) — ценный исполнитель, работает строго по задачам, которые должны быть предельно четко сформулированы. Работник достаточно тревожен, боится совершить ошибку. Ему необходимы жесткие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала со стороны руководства. Нежелательно давать ему много полномочий и привлекать к принятию ответственных решений.

Таким образом, существуют различные типы карьерного процесса. Не все из них способствуют личностному росту и самореализации субъекта. Некоторые из них могут привести к проявлению дисфункционального и даже девиантного (отклоняющегося) организационного поведения.

Оптимальный тип карьерного процесса предполагает его непрерывный восходящий характер и определенную скорость продвижения по служебной лестнице. Реальный же карьерный процесс может включать кризисы и повороты карьеры. Карьерный кризис — это возникновение ситуации, когда под угрозой оказывается возможность дальнейшего продолжения карьеры. Поворот карьеры — это трансформация карьерных целей, типа и вида карьеры, что может быть вызвано изменением социально-экономических условий, семейных обстоятельств, ценностных ориентаций и образа жизни человека.

Следует учитывать зависимость трудовой отдачи (эффективности труда) от стажа работы. Так, при назначении работника на новую должность и освоении нового вида деятельности происходит постепенное наращивание трудовой отдачи в течение стадий адаптации и прироста. После четырех — пяти лет наступает стадия «нулевого прироста». Если в дальнейшем происходят какие-либо перемены в трудовой деятельности, то вместо стагнации или снижения продуктивности начинается новый этап адаптации, но не с «нулевого» уровня отдачи, а с ранее достигнутого (рис. 9.10).

Из этого можно сделать вывод о том, что карьерное продвижение желательно осуществлять по завершении стадии прироста. В таком случае работник может максимально полно реализовать свой потенциал и подготовиться к следующему этапу карьеры. Соответственно создаются условия для непрерывного повышения эффективности трудовой деятельности.

Рис. 9.10. Динамика трудовой отдачи в зависимости от стажа работы

Вопрос для размышления

Следствиями карьерных кризисов являются карьерный тайм-аут и дауншифтинг. Карьерный тайм-аут (от англ, time-out — «перерыв», «передышка») — это достаточно длительный перерыв в трудовой деятельности (не менее года), который необходим для восстановления сил в связи с профессиональным выгоранием, переутомлением работника, семейными обстоятельствами, получением дополнительного образования, если нет возможности совмещать обучение с профессиональной деятельностью. Идея карьерных тайм-аутов возникла в Европе и США. Например, в США многие компании предлагают работникам взять тайм-аут через пять—семь лет лояльной работы, выплачивая в этот период частичную заработную плату.

Дауншифтинг (от англ, downshifting — переключение автомобиля на более низкую передачу, также замедление, ослабление какого-либо процесса) — отказ от деловой карьеры ради других жизненных целей. В конце XX в. дауншифтинг превратился в философию «жизни ради себя», «отказа от чужих целей». В последнее время также получил распространение термин simple life — простая жизнь, «опрощение». Впервые это понятие было использовано американской журналисткой Сарой Бен Бреатна в статье «Жизнь на пониженной передаче: дауншифтинг и новый взгляд на успех в 90-е» («Living a lower gear, downshifting and redefining success in the 90’s»), которая была опубликована 31 декабря 1991 г. в газете «The Washington Post». Дауншифтеры отказываются от стремления к таким пропагандируемым обществом ценностям, как увеличение материальных ресурсов, карьерный рост, социальный статус. Они отдают предпочтение личным и семейным ценностям, выступают против идеалов общества потребления. Многие дауншифтеры уезжают жить в деревню или же в такие страны, как Индия, Камбоджа, Таиланд, Индонезия, Вьетнам, страны Океании. Наибольшее развитие дауншифтинг получил в США и Австралии, где, согласно опросам общественного мнения, более 30% американцев и 26% австралийцев уже сделали шаг в этом направлении. В Европе дауншифтеров в два раза меньше, чем в Австралии. В России приверженцев дауншифтинга больше всего в мегаполисах — Москве и Санкт-Петербурге. В России дауншифтинг ассоциируется с переселением в такие страны, как Индия или Таиланд. Источником средств для существования при этом часто является сдача в аренду квартиры в России или удаленная работа через

Интернет1. Можно говорить о том, что чем выше средний уровень жизни в стране, тем большее количество людей начинают пересматривать свое отношение к трудовой деятельности, уровню доходов и выбирают добровольный отказ от карьеры.

В настоящее время можно говорить о двух распространенных видах дауншиф- тинга: крестьянский даупшифтииг (созидательный), т.е. переезд из города в деревню, «в чисто поле» для того, чтобы создать свое хозяйство, заниматься ремеслами, растить детей в экологически чистых условиях, питаться здоровой пищей, дышать чистым воздухом (яркий пример — семья Германа Стерлигова) и дауншифгинг бездельника (затянувшаяся тусовка на курорте), т.е. жизнь в свое удовольствие, «прожигание жизни».

Проанализируйте положительные (отсутствие стрессов, свободное время, возможность самореализации вне трудовой деятельности) и отрицательные (потеря дохода, снижение уровня жизни, отказ от современной медицины) стороны даун- шифтиига.

Как вы считаете, действительно ли дауншифтинг дает человеку возможность достичь гармонии в жизни и душевного комфорта, преодолеть отчуждение от природы и самого себя, тратить больше времени на себя и близких или же стремление сделать карьеру, достичь высокого социального статуса, стать финансово независимым являются естественными потребностями человека, а не навязанными обществом, и не идут вразрез с личностным и духовным развитием субъекта?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *