Современные тенденции развития организаций

Современные тенденции развития организаций

Многообразный опыт, накопленный как в различных странах мира, так и в России, свидетельствует о том, что основные тенденции развития организации определяются способностью к развитию системы управления данной организации. Именно способность системы управления вырабатывать цели, определять ценности, координировать деятельность, готовить персонал и добиваться конечных результатов является фактором развития организации.

Наиболее характерными направлениями, по которым системы управления обеспечивают развитие организаций, являются:

· ориентация на долгосрочную перспективу;

· детальное исследование всех сфер и факторов, с которыми организация сталкивается;

· инновационная деятельность;

· диверсификация деятельности организации.

Сейчас является общепризнанным, что основную ценность для организации составляют люди, связанные каким-либо образом с её деятельностью. Можно выделить ряд направлений, по которым реализуется развитие организации в связи с людьми:

· первое направление – это персонал; задача системы управления организации заключается в максимальном мотивировании и стимулировании творческой активности персонала, заинтересованности его в конечных результатах деятельности, в повышении эффективности своего труда и т.д.;

· второе направление – это акционеры; задача системы управления организации заключается в совмещении интересов акционеров с интересами персонала, интересами организации, интересами отрасли и экономики в целом;

· третье направление – это контактные аудитории (см. раздел 1.3.3); задача системы управления организации при работе с контактными аудиториями заключается в формировании позитивного имиджа в глазах этой категории людей и мотивировании её на действия, способствующие развитию организации.

Объектом развития в организации является и сама система управления. В качестве основных направлений развития организационных систем управления особенно актуальных в России можно назвать следующие:

· Осуществление децентрализации производства и сбыта. С этой целью в рамках производственных организаций создаются полуавтономные или полностью автономные подразделения, самостоятельно отвечающие за свои прибыли и убытки. Каждое такое подразделение самостоятельно финансирует свою деятельность и вступает в коммерческие отношения на договорной основе с другими подразделениями как данной организации, так и за её пределами.

· Инновационная политика, поиск новых рынков и диверсификация деятельности. Это направление реализуется в организациях либо через создание в своей структуре специализированных внедренческих подразделений, либо через учреждение специальных дочерних «венчурных» предприятий, занимающихся поиском, разработкой и внедрением новинок.

· Дебюрократизация и повышение творческой и производственной отдачи персонала. Это направление для российской практики является одним из наиболее сложных, так как слишком сильны в нашей стране бюрократические традиции. Тем не менее, есть ещё советский опыт (сквозные бригады качества), а также зарубежный опыт (бесплатная раздача персоналу акций предприятия), позволяющий утверждать, что эти вопросы всё-таки решать можно.

Современные тенденции в развитии организаций. Новые типы организаций

В последние годы наблюдаются новые мировые тенденции в функционировании и развитии организаций. Важнейшая из них — это принципиальное снижение значимости иерархий, переход от жестких (вертикальных) структур к мягким, самоорганизованным горизонтальным структурам, характеризующимся значительной автономностью. Имеет место примат территориального, горизонтального системообразования, саморазвития и самоуправления и, соответственно, менеджмента по горизонтали.

Прозрачность, открытость современных организаций способствует:

  • · привлечению к совместной деятельности потенциальных инвесторов и деловых партнеров;
  • · распространению и скорейшему освоению современных прогрессивных производственных, коммерческих и информационных технологий, использованию данных научных исследований и передового опыта;
  • · повышению профессионального уровня персонала организаций;
  • · налаживанию организациями внешнеэкономических связей;
  • · соблюдению хозяйствующими субъектами законодательных и нормативных актов;
  • · информированности участников рыночных отношений и населения о деятельности хозяйствующих субъектов и вырабатываемой ими продукции, услугах.

Это, в конечном счете, способствует повышению конкурентоспособности организаций, повышению эффективности их деятельности.

Формирование в России рыночных отношений и принципиально новые условия самоорганизации «спровоцировали» некоторое ускорение процессов саморазвития мягких систем и «размягчение» сложившихся в предыдущие годы жестких (иерархических) и гибких (программно-целевых) структур, хотя и горизонтальные структуры на практике реализуются еще весьма незначительно, что можно объяснить их самоорганизующимся (не регламентируемым сверху) началом. В перспективе, очевидно, они будут преобладать в российской экономике. Однако отечественное законодательство, в том числе Гражданский кодекс РФ, отражает традиционные вертикальные, иерархические структуры, не признает гибких иерархических и особенно самоорганизующихся мягких горизонтальных структур, что требует значительной корректировки существующих подходов.

В последние годы наблюдается хроническая прозрачность границ организаций как самоорганизующихся систем, что создает по существу «безграничность» систем, границы которых определить практически невозможно. Это создает хроническую неравновесность систем, так как ресурсы текут внутрь и наружу системы, выводя тем самым маятник системы из равновесия.

Последние десятилетия характеризуются также существенной информатизацией общества. Это разрушило замкнутость организаций и сделало малоэффективными те из них, которые использовали структуры, обеспечивающие это качество (механистические, корпоративные). Одновременно с этим информатизация способствовала образованию организаций, чутко воспринимающих изменения внешней среды, оперативно реагирующих на запросы потребителей. Одним из важных последствий этого явилось существенное сближение производителя с потребителем. А что, в свою очередь, заставило производителя более оперативно реагировать на изменения в требованиях потребителя, стало во многом определять структуру организации. В складывающихся условиях в конкурентной борьбе может победить тот, кто наилучшим образом приспособил свою организацию к новым требованиям внешнего окружения, формируемого информационным обществом.

Указанные процессы находят конкретное проявление в формируемых в последнее время новых типах организаций, к числу которых можно отнести эдхократическую, многомерную, партисипативную, предпринимательскую организации и организацию, ориентированную на рынок.

Эдхократические (от англ. adhocracy) организации характеризуются применимостью к нестандартным и сложным работам, к трудноопределяемым и быстро меняющимся структурам. В этой организации средства достижения целей выбирают исполнители. Каждый непосредственно отвечает за свои действия. Здесь индивид испытывает сильное давление извне, которое несколько ослабляется групповой работой, создающей чувство общности.

В такой организации формальности сводятся до минимума, что относится к иерархии, рабочим условиям и помещениям, льготам, одежде и т.п. Организации присуща высокая степень свободы в действиях работников, ее вершина — качественное выполнение работы и умение решать проблемы. Ключевые элементы организации:

  • — работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные операции и умеют коммуницировать друг с другом высокоэффективным образом;
  • — право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях и компетентности, а не на позиции в иерархии, финансовый контроль осуществляется сверху;
  • — система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе.

Структура этой организации имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Части структуры сохраняются в небольших размерах и постоянно меняются, у многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе. Такая структура обычно ассоциируется со схемой концентрической формы, в которой ecть точка отсчета, от которой структура как бы расходится кругами по радиальным направлениям. Круг для такой организации является символом того, что все усилия ее работников ведут к одному — к успеху компании. В ней ценности (в первую очередь — качества ее работников) не ранжируются по уровням. Организации могут иметь разную степень эдхократичности, что определяется уровнем технологии, качеством работников и подготовкой руководителей.

Данные организации наиболее пригодны в сферах с высокой и сложной технологией, требующих творчества, инновативности и эффективной совместной работы. В таких областях, как консультационно-нововведенческая, компьютерно-электронная, медицинская, исследовательская, опытно-конструкторская и т.п.

Ранее была рассмотрены матричная модель построения организации. Двумя измерениями там были ресурсы и результаты, с ориентацией на которые происходило одновременное объединение работ в форме матричных ячеек. Однако за пределами этих организаций оставались такие переменные, как территория, рынок и потребитель, с ориентацией на которые также могут объединиться работы в организации. При добавлении этого третьего измерения появляется многомерная организация.

Основой такой организации является автономная рабочая группа, обычно получающая статус центра прибыли. Она одновременно выполняет три задачи:

  • — обеспечение основной (производственной или иной) деятельности ресурсами;
  • — производство продукта или услуги для конкретного потребителя, рынка или территории;
  • — обслуживание конкретного потребителя, развитие или проникновение на конкретный рынок.

В этой организации бюджеты подразделений разрабатываются самими подразделениями, руководство организации только инвестирует в них средства и дает займы. Здесь отношения членов автономной группы с руководством организации и другими подразделениями не отличаются от отношений с клиентами.

В ряде случаев многомерной делается определенная хозяйственная единица, а не организация в целом, и она может быть настолько автономной, насколько это возможно в структуре более крупной организации. Таким образом, многомерная модель создает с максимально возможной степенью приближенности свободный рынок внутри организации, одновременно использует эффект синергии и экономию на масштабе деятельности.

Несмотря на многие преимущества многомерной организации, даже с ее помощью трудно создать организацию, которая устраивала бы всех ее членов и адекватно мотивировала их деятельность. Данная проблема успешно решается, если членам организации предоставляется право участвовать в принятии решений, касающихся их работы. Это в корне отличает так называемые партисипативные организации от иных.

Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает: участие в принятии решений, участие в установлении целей, участие в решении проблем.

Выделяются следующие степени участия в управлении: выдвижение предложений, участие в выработке альтернативных проектов решений, выбор окончательного решения.

В реальной практике все эти ступени (направления) осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как тесно связаны друг с другом и дополняют друг друга, и в комбинации друг с другом могут эффективно проявить себя.

Это придает структуре организации демократический характер: каждое лицо, имеющее власть над другими, подотчетно их совместному контролю, что предотвращает произвол по отношению к любому члену организации со стороны вышестоящего лица. Кроме того, участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Участие развивает и творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют принимаемые ими же решения. Создается атмосфера групповой совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность.

Предпринимательская организация ориентирована на рост и больше рассчитывает на имеющиеся возможности, чем на контролируемые ресурсы. Это зачастую осуществляется на краткосрочной, эпизодической и поэтапной основе. Контроль за ресурсами носит обычно опосредованный характер (аренда, заем и т.п.). Деятельность организации оценивается на основе эффективности. Предпринимательские структуры базируются на индивидуальной инициативе, а не на координации, как в традиционных организациях. Сконцентрированное развитие заменяется развитием по многим направлениям. В предпринимательстве индивидуальная компетентность важнее организационной компетентности. Ключевыми организационными факторами являются люди, группы и их квалификация.

Структура управления организацией характеризуется малым количеством уровней, гибкостью и сетевым построением (рис. 2.2.9). Она представляет собой перевернутую пирамиду, в основании которой находится руководство организации. При этом руководство меняет не только свое место, но и основные функции.

Рис. 2.2.9. Схема предпринимательской организации

Главной обязанностью руководства организации вместо традиционного контроля является всемерная поддержка усилий работников, делающих бизнес. Следующий, снизу уровень организации включает три основных блока. Ключевой из них — это ресурсы организации (люди, деньги, время, технологии, информация, идеи и т.д.), задача его — обеспечение ресурсами усилий работников, делающих бизнес. Второй блок- это подразделения, определяющие рынки для бизнеса и передающие их развитие тем, кто делает бизнес. Третий блок состоит из консультантов, а точнее бизнес-тренеров, помогающих своим опытом и интуицией делать бизнес. На вершине перевернутой пирамиды расположены делающие бизнес предпринимательские ячейки, сфокусированные на определенный рынок. Это небольшие автономные группы работников, объединенных по видам бизнеса. По статусу они могут быть центрами прибыли или даже самостоятельными фирмами или компаниями.

Такое построение организации «поворачивает ее лицом» к потребителю, приближает к нему и позволяет гибко реагировать на изменения его требований. При этом осуществляется максимально возможное делегирование прав и ответственности тем, кто непосредственно делает бизнес. Повышается мотивированность людей и эффективность их работы.

Организация, ориентированная на рынок. по характеру взаимодействия с внешней средой, т.е. рынком, это органический тип организации, быстро адаптирующийся к происходящим вне ее изменениям. По характеру взаимодействия частей внутри организации это либо дивизиональная, либо матричная структура, а по характеру взаимодействия индивида с организацией — индивидуалистский тип. Принципиальным отличием организации от других является то, что если в предыдущих случаях непосредственно вокруг рынка группировалась только часть организации, то в данном случае речь идет о группировании всех ее частей.

В организации значительные усилия прилагаются для приспособления продукта к потребителю. При этом имеет место частое изменение продукта. Все направлено на сближение тех, кто принимает решение, с теми, кто это решение покупает, — потребителями. Это, в свою очередь, требует уменьшения числа уровней управления и передачи ответственности на нижние уровни иерархии, расположенные ближе к потребителю и берущие на себя риск. Важное значение приобретает групповая работа, ролевое поведение и взаимодействие, основанное на доверии.

Связи в организации формируются больше под воздействием отношений организации с потребителем (процессы), а не отношений между функциями. Организация проектируется исходя из потребностей потребителя, в результате чего вместо жесткой иерархии возникают достаточно автономные группы, которым обычно придается статус «центра прибыли» или бизнес-группы. Сами группы, в которых все отвечают за все, функционируют в рамках закрепленного за ними процесса.

Общая схема структуры организации строится обычно следующим образом. Наверху организации централизуются только ключевые функции, определяющие ее положение на рынке. На следующем уровне децентрализуются производственные операции. На нижнем уровне организация группируется по продуктовому или географическому принципу, с созданием центров прибыли, здесь начинается выход организации на потребителя, на рынок. Связь между данным и следующим вверх уровнями строится на основе матрицы, совмещающей продукт и территорию.

Основные тенденции развития организаций

Многообразный опыт, накопленный в разных странах мира, свидетельствует, что среди всех ресурсов предприятий (материальных, трудовых, финансовых и др.) важнейшее значение имеет именно управление, т.е. способность и умение вырабатывать цели, определять ценностные ориентиры, координировать выполнение задач и функций, обучать работников и добиваться эффективных результатов их деятельности. Именно это характеризует назначение управления, его качество и эффективность, его воздействие на людей с разным уровнем образования, опытом, квалификацией и интересами. Поэтому большое теоретическое и практическое значение имеют выполнение и реализация основных тенденций изменения организации управления в XXI веке. В этой связи интерес представляет исследование эволюции организационных структур управления и ее этапов, характерных для развития организаций в XXI веке. На рис. 10.1 представлены основные характеристики этого процесса.

Классическая промышленная фаза (1900-1950 гг.) Неоклассическая промышленная фаза (1950-1980 гг.) Информационная фаза (с 1980 г.):автономные союзы; внутреннее предпринимательство, виртуальные структуры
Иерархическая структура Матричная структура Внутренний рынок

Иерархическая структура

Матричная структура

Внутренний рынок

Стабильность, простота Внешняя среда Турбулентность, комплексность
Эффективность, точность Цели Инновации, изменения
Иерархический контроль Отчетность Экономическая эффективность
Безопасность, справедливость Мотивация Вызов, вознаграждение
Упорядоченное рабочее отношение Культура Свобода предпринимательства
бюрократия Основная проблема Неопределенность, риск

Рис. 10.1. Эволюция организационной структуры

Важнейшим фактором эффективного управления является отношение к людям как ведущему ресурсу, капиталу, а не как к фактору издержек производства.
Все более очевидным становится то, что главной характерной чертой новых систем внутрифирменного управления должны стать ориентация на долгосрочную перспективу, проведение фундаментальных исследований, диверсификацию операций, инновационную деятельность, максимальное использование творческой активности персонала. Децентрализация, сокращение уровней управления, продвижение работников и их оплата в зависимости от реальных результатов станут основными направлениями изменений в аппарате управления. некоторые наиболее заметные тенденции развития организаций показаны на рис. 10.2.


Современные тенденции развития организации

Развитие интегрированных оперативных систем Развитие организационных структур Развитие систем управления качеством Развитие систем стимулирования Стабилизация состава работников Вовлечение работников в управление
Гибкое производство, реинжиниринг, минимум запасов, снижение размеров предприятий Дивизиональные структуры, сетевые структуры, малые группы, внутренние рынки, стратегические центры прибыли Бездефектная работа, активизация персонала, партнерство с поставщиками, самоконтроль Участие в прибылях, развитие нематериального стимулирования Переквалификация, самостоятельность работников, улучшение состава работников Рабочие группы и комитеты, демократизация управления

Рис. 10.2. Современные тенденции развития организаций

2. Основные свойства и виды организаций будущего

Главным свойством организации будущего, как показывают исследования, станет постоянное приспособление к динамичной внешней среде. Образно говоря, организация будет напоминать хамелеона, меняющего свой цвет в связи с изменением света, эмоций, температуры. Как адаптирующийся механизм, организация будет меняться в соответствии с изменениями внешних условий и объективных требований к ней. Обобщение происходящих процессов и наметившихся тенденций показывает, что на первый план выйдут такие черты организаций, как большая гибкость, приверженность индивидуумам, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, стремление к диверсификации. Попытаемся дать характеристику этих свойств организаций (рис. 10.3).
Рис. 10.3. Основные свойства организаций будущего

Как показывают современные исследования наиболее перспективными организациями будущего станут сетевые, виртуальные, интеллектуальные, самообучающиеся организации.

Сетевые организации
Развитие сетевых организаций началось в 1980-х гг., когда международная конкуренция и быстрые технологические изменения вызвали масштабную реструктуризацию во всех отраслях. В рамках общей тенденции к дезинтеграции руководители экспериментировали с различными организационными структурами. Вместо того чтобы использовать оперативные календарные планы и передачу информации о ценах координации деятельности внутренних подразделений, они обратились к контрактам и другим соглашениям для объединения внешних компонентов в различные типы сетевых структур. В качестве примеров действующих сетевых организаций можно назвать следующие.
1. Сетевая организация при осуществлении крупных проектов. В этих формах работа организуется вокруг специфических проектов и предполагает создание временных коллективов квалифицированных работников разнообразного профиля (например, строительные и промышленные проекты, издательское дело или создание фильмов).
2. Сетевая организация в районах («долинах») с малыми производственными фирмами. Эти фирмы связей охватывают, например, северные итальянские промышленные районы (включая текстильные компании, такие, как «Бенеттон») или фирмы по производству полупроводников в Силиконовой долине (США).
3. Ведущие крупные производственные фирмы, рассредоточенные географически и объединенные в единую систему. Эти фирмы включают хорошо известные азиатские «keiretsu»(коммерческие объединения) и кооперационные связи между главными сборочными компаниями и разнообразными мелкими поставщиками (например, «Вольво» в Швеции).
4. Стратегические союзы. Союзы этого вида распространены среди всех типов компаний, но особенно среди крупных фирм, стремящихся обеспечить себе конкурентоспособные преимущества в глобальном масштабе.

Виртуальные организации
В последнее время широко обсуждается вопрос о появлении нового вида продукции, получившей название виртуальной. Эта продукция (или услуги) может создаваться благодаря последним достижениям в области обработки информации, организационной динамики и развития производственных систем. Выпуск такой продукции становится доступным в любое время. В любом месте и в бесчисленном количестве вариантов моделей и форматов. Идеальный виртуальный продукт — это то, что производится моментально и адресно. По требованию заказчика. Общей чертой этой продукции является то, что она оплачивается потребителями мгновенно.
Виртуальный продукт (как физический продукт, так и услуги)существует даже до того, как он произведен. Его концепция, дизайн и изготовление сохраняется в памяти работников, программах компьютеров и гибких производственных линий, другая отличительная особенность виртуальной продукции — возрастание роли потребителя как сопроизводителя продукции — может быть прослежена на примерах многих отраслей. В каждом случае заказчик может не только контролировать результаты, но в процессе производства устанавливать прочные и длительные связи с поставщиками. Всего лишь за два десятилетия создание интегральных схем прошло путь от новых проектов, которые разрабатывались месяцами группами специалистов, а затем выполнялись в дорогостоящих лабораториях, до виртуальной продукции, создаваемой в течение нескольких часов и «строящейся» за несколько минут инженером, которому нет необходимости покидать свой кабинет, используя настольную «фабрику».

Интеллектуальные организации
Исследование широкого круга научно-технических, интеллектуальных, трудовых и иных факторов, оказывающих воздействие на изменение организационных систем, позволяет в определенной мере предвидеть их основные черты, свойства и характер функционирования в предстоящее десятилетие. Одной из таких разновидностей является интеллектуальная организация.
В исследованиях специалистов по управлению отмечается, что интеллектуальная организация будет формироваться из большого числа мелких взаимодействующих предприятий по принципу скорее «свободного общества», чем «тоталитарного государства». По своей природе такие организации должны быть полностью плюралистическими, т.е. допускающими столкновение конкурирующих точек зрения и борьбу соперничающих поставщиков, что отличает их от затратных организаций, широко практикующих административный контроль. Рассматривая права работников такой организации, ученые в области управления прежде всего называют свободу слова, право свободной коммуникации с другими работниками независимо от их ранга и границ структурных подразделений. Считается, что право принимать важные решения, такие, как «что делать» и «кто будет выполнять работу» в начальный период, будет удерживаться традиционной иерархической структурой. Однако постепенно произойдет передача этих прав более мелким и гибким самоуправляющимся рабочим группам, которые будут сами отвечать за весь рабочий процесс и его результаты. Опыт наделения каждого работника полномочиями и получения отдачи от возможности выбора и широкого партнерства превратит рабочие группы в информационные ученые лаборатории.
В будущем свобода и коллективизм будут иметь такое же основополагающее значение, какое имели бюрократия и иерархия в организациях ХХ века.

Обучающиеся организации
В теории организации и на практике организационное обучение рассматривается как непрерывный источник создания конкурентных преимуществ компаний, как их стратегия постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности. Организации, которые не обучаются (и соответственно не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными. Отсюда и рекомендации создавать группы, обучающиеся в процессе деятельности, сосредоточивать на необходимости генерирования новых идей в процессе обучения. Имеются даже попытки дать символическую интерпретацию организационного обучения. Этот процесс представляется, в частности, в таком виде:
Обучение = P + Q
где Р — программное обучение (чтение книг, лекций и др.), а Q — обучение путем постановки вопросов, получения доказательств. Обсуждение выводов, основанных на обобщении практического опыта. Обучение в действии, т.е. организационное обучение, базируется главным образом на Q. Его основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна — решить проблему или выполнить проект; другая — обучиться в процессе выполнения задач. Сделать получение задания достоянием всех участников, представлять полученный материал руководству для последующего использования.
Современным организациям требуется гораздо более высокий уровень технического управления, действенные и полезные знания, повышение степени согласования совместных действий с долгосрочными обязательствами и понимание необходимости решения сложных проблем. Для этого необходимы, в свою очередь, подготовленные работники, которые открыто высказывают свое мнение, ценят знания и наилучшие решения, стремятся объединить усилия для общей творческой работы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *