Распределение ролей в группе

Личность и группа. Роли в группе

Группа устанавливает положение индивида, его статус.


Статус определяет позицию члена группы по отношению к другим, а роль — перечень функций, которые заданы личности группой и которые определяются спецификой совместной групповой деятельности.
Группа как сложная социальная система постоянно функционирует, осуществляет какую-то деятельность, поэтому для обеспечения эффективности групповой деятельности, достижения групповых целей требуются разделение и кооперация функций.
Типологий групповых ролей достаточно много, в основе их лежат отношения власти – подчинения или предпочтения – отторжения.
Наиболее яркое представление о ролевом разделении в группе дает анализ таких групп, где в наличии жесткая иерархия, недостаток ресурсов и проблемы с их распределением. Немаловажным фактором в таких группах является низкая социальная зрелость лидера и ведущих членов группы, отсутствие морали. Пользуясь греческим алфавитом, статусно-ролевое распределение в такой группе обычно определяется следующим набором ролей:
• альфа – лидер группы, наиболее энергичен, авторитетен, пользуется правом первоочередного присвоения благ;
• бета – второе лицо в группе с соответствующим правом на блага, менее энергичен, но часто более интеллектуален, чем альфа; часто является хранителем групповых норм и правил;
• гамма-1 – приближенные, опора, соратники, команда альфы;
• гамма-2 – обычно многочисленная подгруппа инертных, подчиняющихся членов группы, становящихся жертвами манипуляций представителей верхнего уровня;
• гамма-3 – оппозиция, подгруппа недовольных своим статусом, но вынужденных подчиняться; по отношению к ним применяется политика кнута и пряника. Причем «пряником» может быть введение в число приближенных (кооптация), а «кнутом» – ограничение прав, получаемого вознаграждения, довольствия, изгнание из группы и даже физическая расправа;
• гамма-4 – шут, позволяющий себе (с разрешения лидера) критические замечания, поддерживая видимость демократии, свободы слова и т. п.; по статусу может быть на уровне от гамма-1 до гамма-3;
• омега – лицо, принимающее на себя групповую агрессию. Такая роль необходима для сплочения группы, демонстрации единства, ощущения чувства «мы» в противовес омеге, которая как раз и есть «не мы». Если личность в позиции омега не согласна со своим статусом и покидает группу, группа находит другую личность на эту роль.
Групповые роли подобного типа могут определяться методом социометрии, основоположником которого является Дж. Морено. В общем случае социометрическая процедура имеет целью и позволяет выяснить степень сплоченности – разобщенности в группе, определить социометрические позиции, т. е. соотносительный авторитет членов группы по признакам симпатии – антипатии – от лидера до отвергнутого (от альфы до омеги), обнаружить внутригрупповые подсистемы, сплоченные образования, во главе которых могут стоять свои неформальные лидеры.
Роли в группах можно разделить на:
— продуктивные
— социальные
— контрпродуктивные.
Такая типология ролей приводится в книге Д. Вэттена и К. Камерон.
Эти авторы отмечают, что улучшению производственных показателей команды способствуют два типа ролей: 1. роли, направленные на выполнение задания (ориентированные на задачу),
2. роли, направленные на формирование отношений (ориентированные на отношения).
Членам команды сложно исполнять обе роли одновременно, и потому они имеют тенденцию вносить в одно направление больший вклад, чем в другое.
Кто-то в большей степени сосредоточен на выполнении задания, кто-то – на взаимоотношениях в команде.
— Роли, ориентированные на задачу, связаны с выполнением задания и достижением поставленных перед командой результатов или целей. Реализация ролей, ориентированных на задачу, позволяет двигаться к поставленным целям быстро и эффективно.
— Роли, ориентированные на взаимоотношения, способствуют поддержанию гармоничных межличностных взаимоотношений внутри команды. Они помогают членам команды чувствовать себя хорошо друг с другом, получать удовольствие от работы в команде.
Непродуктивные роли препятствуют команде или ее членам достигнуть максимального успеха и могут полностью подорвать мораль и единство команды, вследствие чего их принято именовать блокирующими.
Мы приводим здесь описание подобных проявлений, чтобы вы могли обнаружить их в собственной команде и начать борьбу с ними.
К числу характерных блоков относятся:
• неприятие – нежелание принимать идеи, высказываемые определенными лицами, невзирая на достоинства самого предложения;
• использование служебного положения – статуса, должности или титула для принятия идей без их обсуждения и проверки;
• сопротивление – блокирование всех преобразований, нововведений и прогрессивных идей, заведомое неприятие любых предложений от членов команды;
• уклонение – нежелание оставаться в рамках темы, обсуждаемой командой, уход от предмета обсуждения.
Каждая из описанных выше блокирующих ролей является потенциальным препятствием на пути разумного и эффективного выполнения задачи вследствие падения уровня морали, потери взаимопонимания, возникновения конфликтов, отсутствия развития, принятия ложных решений.
Опытные члены команды быстро распознают блоки, противодействуют и изолируют членов команды, которые препятствуют решению задачи, а также обеспечивают им обратную связь.
По отношению к личности группа может играть как положительную, так и отрицательную роль.
— Если группа обеспечивает удовлетворение потребностей личности, а установленный группой статус соответствует ожиданиям, это можно считать положительным моментом в развитии личности (профессиональном, социальном, культурном, физическом и т. д.).
— Если этого не наблюдается, возможна деградация личности, искажение развития, конфликт между личностью и группой.
Это отмечали немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг, особенно для личности, находящейся на стадии удовлетворения потребностей в уважении и самореализации.
— Группа способна подчинить себе человека, заставить его поступать вопреки собственным убеждениям, но только в том случае, если пребывание в группе для него более ценно, чем сохранение собственных моральных принципов, либо если уход из группы ставит под угрозу здоровье или даже жизнь.
— Группа же и помогает человеку усвоить ее нормы и ценности, осуществить социализацию.
Пребывать вне каких бы то ни было групп длительное время человек не в состоянии: вне общества, вне группы себе подобных человек деградирует, теряет способность общения, взаимодействия.
Прототип Робинзона Крузо моряк А. Селкирк после длительного пребывания на необитаемом острове так и не смог, возвратившись домой, стать опять полноценным членом общества: он искал уединения, жил в самом глухом углу усадьбы своего отца и довольно скоро скончался.
К сожалению, широкий и свободный выбор группы не всегда возможен, поэтому мы всю жизнь ищем наиболее подходящее нам общество, выбираем те или иные группы, адаптируемся к ним, утверждаемся в той или иной роли, боремся за изменение статуса, ищем компромисс между требованиями группы и собственными принципами.
Изучаемые социальной психологией массовые социально-психологические явления:
— общественное мнение
— коллективные переживания
— подражание
— соревнование
Это все охватывают большие сообщества людей.
Если под социальной ролью личности в обществе обычно понимается совокупность норм, определяющих поведение людей в зависимости от их статуса и позиции, а также ожидаемое поведение, реализующее эти нормы, то роли в организациях можно назвать профессионально-функциональными.
Каждый член официальной организации занимает ту или иную должность, которая, как правило, характеризуется определенным уровнем профессиональной квалификации.
Профессионально-функциональная роль определяется должностными инструкциями, в которых указаны цели данной деятельности, обязанности и праваработника, его ответственность, официальные взаимосвязи с другими членами организации по вертикали и горизонтали, основные требования к его профессиональным знаниям и навыкам, уровню образования.
В работе A. Л. Свенцицкого отмечается значение должностных инструкций в жизнедеятельности организации и проблемы, возникающие вследствие их нечеткости, размытости функций специалиста и руководителя, при которых слабо дифференцируется профессиональная значимость тех или иных обязанностей.
Это усложняет и оценку успешности выполнения данных профессионально-функциональных ролей.
При этом чем выше место, занимаемое человеком в официальной иерархии, тем чаще он будет встречаться с неопределенностью своей должностной роли.
Однако в то же время у него будет больше возможностей для выражения своей индивидуальности.
Вместе с тем понятно, что если человек достаточно высоко мотивирован, понимает свою функциональную роль в организации и имеет соответствующую ей профессиональную подготовку, этого еще не достаточно для того, чтобы он приложил максимум усилий для решения стоящих перед ним производственных задач.
Важным является вопрос о том, в каком социальном окружении работает человек и членом какой группы в организации он является.
Все дело в том, что мы сами создаем себе нашу роль — если вас не устраивает ваша роль — ее можно изменить.
Групповая психотерапия идеально подходит для этого.
В группе всегда выделяются определенные роли — и всегда можно разобрать, почему у вас оказалась именно эта. Что именно вы делаете, чтобы ее занять? Как способствуете этому?
И здесь появляется уникальный шанс — можно изменить свое поведение и посмотреть на результат — прямо тут же, на группе.
А затем перенести эти навыки в жизнь за пределами группами.

Структура группы. Групповые роли и статусы

Как уже отмечалось выше, малые группы представляют собой немногочисленные по составу социальные общности, которые имеют общую цель и находятся по отношению друг к другу в непосредственном взаимодействии. Малая группа характеризуется психологической и поведенческой общностью ее членов, которая придает ей относительную социально-психологическую автономию и отличает от других групп.

Малые группы могут быть разными по своему численному составу (от 2 – 3 до 30 – 40 человек), различаться по индивидуально личностным характеристикам составляющих их членов, неодинаковыми по характеру ценностей, норм и правил, которых придерживаются члены группы и, соответственно, отличаться друг от друга системами межличностных отношений и содержанием деятельности.

Рассматривая малую группу в контексте организации, мы имеем в виду реально существующее объединение людей, которые выполняют определенные функции, исполняют связанные с этими функциями роли и имеют соответствующие статусы. То есть такую группу, которая полностью соответствуют определению малой группы. Кроме того, реальные группы подразделяются на формальные и неформальные. Формальнее группы создаются и существуют в рамках официальных организаций, равно как и неформальные группы. И, наконец, и те и другие могут обладать свойствами референции по отношению к индивидам, входящим в организацию.

Отсюда следует, что и структурное строение малых групп так же может отличаться большим разнообразием. Например, структура малой группы может быть как формальной, так и неформальной, одноуровневой и многоуровневой, простой и комбинированной, явной и расплывчатой, отличаться относительной статичностью и значительной динамикой и так далее.

Содержание понятия структура малой группы включает в себя совокупность функционально зависимых индивидов и связей между ними. Структура малой группы подразумевает распределение функциональных обязанностей между реальными членами группы в процессе их совместной деятельности, набор ролей, то есть ожидаемых от индивида действий, обусловленных его функциональными обязанностями, и набор норм группового поведения.

Для успешной жизнедеятельности группы необходимо, чтобы поведение ее реальных членов способствовало достижению целей группы и социальному взаимодействию. Поэтому одной из центральных категорий, определяющих характер групповой динамики, является понятие социальной роли.

Социальная роль, как социально-психологическая категория, имеет несколько значений:

1) Совокупность функций или действий, которые возлагаются на индивида, занимающего определенный статус в системе группового взаимодействия;

2) Ожидаемый и одобряемый другими членами группы стиль поведения индивида, осуществляемый в рамках принятых группой норм и правил;

3) Осознание индивидом своего места в системе групповых отношений, сущности возлагаемых на него задач и функций и способов их реализации. А также устойчивое представление о собственном стиле поведения и стилях поведения взаимодействующих с ним других членов группы.

Осваивая социальную роль, индивид, прежде всего, усваивает те стандарты поведения, которые являются общепринятыми в группе, оценивает себя в контексте этих стандартов и осуществляет самоконтроль над своими действиями. Освоение социальных ролей в социологии есть часть процесса социализации, в который вовлекается личность на всех этапах своего жизненного и профессионального становления. В процессе социализации личность не только усваивает социальный опыт, но и воспроизводит его посредством общения и активной деятельности.

Развитая личность может использовать ролевое поведение как инструмент адаптации к различным социальным ситуациям, которые могут возникать в процессе его деятельного опосредования.

Ролевая концепция личности берет свое начало в 30-е годы ХХ века в работах американских психологов Чарльза Кули и Джона Герберта Мида. В частности Ч. Кули утверждал, что личность формируется в процессе ее взаимодействия с социальной средой.

В процессе этого взаимодействия (интеракций) у индивида создается свое «зеркальное Я», которое состоит из трех элементов:

1) личного мнения о том, как его воспринимают другие;

2) личного мнения о том, как «другие» реагируют на то, что видят;

3) как индивид отвечает на реакцию «других» в отношении его.

С точки зрения социолога Дж. Герберта Мида, индивид, соотнося себя с конкретной эталонной группой, переживает три разных стадии своего социального становления.

К ним относятся:

1) «простая игровая фаза», когда индивид усваивает роль одного другого,

2) «сложная игровая фаза», когда индивид ассимилирует роли и установки нескольких других,

3) «фаза обобщенный другой?», наступающая тогда, когда индивид идентифицирует себя со всей социальной общностью.

В ролевой теории личности существуют два основных понятия, с помощью которых описывается ее социальное поведение. Это «социальный статус» и «социальная роль».

Понятие социальный статус служит для обозначения места в системе социальных отношений, которое занимает индивид. Поскольку он может быть членом одновременно нескольких социальных групп, то и статусов у него может быть несколько. Но среди имеющихся статусов всегда выделяется один интегральный статус, который определяется главным его занятием.

В социологии различают предписанные и приобретенные статусы. Предписанный статус – это социальный статус, который присваивается индивиду группой вне зависимости от его заслуг и личных усилий (например, «руководитель», «подчиненный»). Приобретенный социальный статус завоевывается индивидом посредством деятельного опосредования и с помощью фактов поведения в группе (например, «высоко квалифицированный специалист», «мастер – злотые руки»).

Также можно выделить естественный статус, предполагающий существенные отличительные характеристики индивида (например, «мужчина», «женщина») и профессионально-должностной, фиксирующий должностное положение индивида и являющийся основой интегрального статуса (например, «начальник отдела», «программист»).

Понятие «социальная роль» — применяется для обозначения совокупности требований, предъявляемых индивиду группой, и социальных действий, которые должен выполнять индивид, в соответствии с имеющимся статусом. Как уже отмечалось, социальный статус может определять не одну роль. Совокупность ролей, вытекающих из одного статуса, называют ролевым набором. В свою очередь социальная роль состоит из двух элементов: ролевых ожиданий и ролевого поведения.

Ролевые ожидания – это определенные функции, которые ожидаются группой от индивида в соответствии с его статусом и групповыми нормами. А ролевое поведение – это набор определенных действий, посредством которых индивид идентифицирует и опосредует себя в группе.

Одну из первых попыток систематизировать социальное поведение и социальные роли предпринял американский ученый Талкотт Парсонс (1902 – 1979). Перу этого выдающегося ученого принадлежат фундаментальные труды по теории социологии. Среди них следует назвать такие как «Структура социального действия» (1937), «Современное состояние и перспективы систематической теории в социологии» (1945), «Социальная система» (1956), «Общества» (1966), «Система современных обществ» (1971).

Определяя социальную роль в качестве динамического аспекта конкретного статуса, Парсонс считал, что любая роль может быть описана с помощью пяти основных характеристик.

К ним относятся:

1) Эмоциональность. Некоторые роли требуют эмоциональной сдержанности (например, врача, полицейского). А другие роли обычно сопровождаются эмоциональной раскованностью (например, от членов семьи ожидается более бурное проявление чувств).

2) Способ получения. Одни роли предписываются, а другие завоевываются.

3) Масштаб. Некоторые роли ограничены строго определенными аспектами социального взаимодействия (например, руководителя и подчиненного). Иные роли имеют более размытые границы (например, в неформальной группе, члены которой имеют достаточную свободу выбора).

4) Формализация. Одни роли предусматривают взаимодействие между индивидами в соответствии с установленными нормами, а другие роли не требуют установления регламентированных норм и правил.

5) Мотивация. Разные роли обусловлены различными мотивами (одни, например, ориентируются, на личную прибыль, реализацию собственных интересов, а другие – на общее благо).

Теория ролей Т. Парсонса описывает процесс социализации личности на этапе ее адаптации в новых социальных условиях. Однако она не является исчерпывающей, поскольку не рассматривает активное творческое опосредование личности в группе.

В этой связи целесообразно рассмотреть групповые роли с позиций ведущего и участника групповых действий.

Позиция ведущего определяется целями группы и личным стилем руководителя. При этом, чем более структурирован групповой процесс, тем более директивен руководитель.

Так С. Кратохвил описывает пять основных ролей руководителя:

1. Лидер – открыто проявляет свою власть, оказывая постоянное воздействие на членов группы.

2. Аналитик – ведет себя пассивно, не проявляя себя, не выражает никаких чувств и оценок с целью формирования групповых реакций. А с возникновением групповых реакций интерпретирует и корректирует поведение участников группы.

3. Комментатор – периодически комментирует и обобщает то, что происходит в группе.

4. Эксперт – координирует действия членов группы, вовлекает в деятельность пассивных участников, объясняет то, чего члены группы не знают, учит тому, чего они не умеют, применяя различные методы стимулирования деятельности.

5. Аутентичная личность – ведет себя как один из членов группы, выражая свои подлинные чувства.

Позиция участника выражена, как правило, разнообразными ролями, характеризующими групповой процесс. Наиболее известной классификацией групповых ролей является классификация Р. Шиндлера:

1. Лидер (альфа) – побуждает членов группы к действиям и ведет их за собой.

2. Эксперт (бета) – обладает специальными знаниями, умениями и навыками, которые требуются группе для реализации поставленных перед нею задач. Он способен анализировать групповой процесс; его поведение является рациональным и отличается значительной нейтральностью и самокритичностью по отношению к групповым действиям.

3. Конформист (гамма) – преимущественно пассивный участник, избегающий ответственности и стремящийся оставаться незаметным. Он легко приспосабливается к требованиям руководителя, во всем соглашается и отождествляет себя с лидером.

4. Аутсайдер (омега) – самый отстающий член группы по причине слабых способностей или страха самовыражения. Иногда он отождествляется с оппозиционером и выступает против лидера группы.

5. Оппозиционер – противник, активно и открыто выступающий против лидера.

В группе могут быть представлены и другие роли. Так Т.П. Галкина, ссылаясь на исследования М. Белбина, утверждает, что для формирования эффективной группы необходимы восемь ролей.

Среди них она называет следующие:

Председатель – человек, который осуществляет руководство группой и координирует действия членов группы.

Организаторы – это члены группы, которые отличаются мобильностью и влиянием на остальных участников совместной деятельности.

Генераторы идей – устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают очень большое влияние на других членов группы. Они являются источником оригинальных идей.

Контролеры-критики – обладают скорее аналитическим, чем творческим складом ума и обладают способностью видеть слабые места. Они менее общительны и держатся обособленно, но необходимость в них обусловлена перманентной проверкой качества и эффективности организации.

Исследователи резерва новых служащих – члены группы, приносящие в группу новые контакты. Не являясь творческими людьми, они, тем не менее, осуществляют свою деятельность, что бы ее результатами воспользовались другие члены группы, и тем сам достигли общего эффективного результата.

Трудоголики – превращают идеи в выполнимые задания. Это практические организаторы всей деятельности. Они методичны и эффективны в работе. Не являясь лидерами, берут большую часть работы на себя и являются прекрасными исполнителями.

Координаторы – осуществляют координацию действий всех участников, сплачивая группу в единую команду. Они обладают большой популярностью среди членов группы, но не стремятся к соперничеству. В группе такие работники поддерживают других, вникая во все проблемы, вносят гармонию и согласие.

Детерминаторы-завершители – осуществляют контроль над выполнением заданий, планов, соблюдения сроков и т.д. Их упорная и систематическая работа направлена на завершение начатых дел и способствует эффективности работы группы.

Таким образом, роли, представленные в группе весьма разнообразны. Их характер зависит от структуры группы, или от ситуаций, возникающих в процессе групповой деятельности.

Роли, демонстрируемые членами группы, как правило, отражают их реальные жизненные позиции, которые и определяют динамику группового процесса.

Для отлаженной работы группы необходимо сбалансированное содержание ролей. То есть нельзя допускать, чтобы одну и ту же роль играли сразу несколько членов группы, равно как и исполнение нескольких ролей одним членом группы. Для создания нормально функционирующей группы, которую нередко называют командой, необходимо наличие двух типов ролей, которые определяют соответствующий тип поведения. Это целевые роли и поддерживающие роли.

Целевые роли детерминируют следующие типы поведения в группе:

а) Инициация действия – вид деятельности индивида, детерминированный его личностной креативностью и выраженный в нахождении и реализации решения в сложившейся ситуации;

б) Поисковое поведение – вид деятельности индивида, выражающийся в поиске дополнительной информации для определения свойств предмета, характеристики явления или сущности проблемы;

в) Оценочное поведение – вид деятельности индивида, выраженный сопоставлением различных мнений других членов группы по обсуждаемой проблеме;

г) Конструирующее (формирующее) поведение – вид деятельности индивида, выраженный организацией совместной деятельности членов группы по проработке вариантов решения проблемы;

д) Координирующее поведение – вид деятельности индивида, выраженный в выстраивании вертикальных и горизонтальных коммуникативных связей между участниками совместной деятельности на основе дифференциации групповых функций в направлении к поставленной цели;

ж) Контролирующее поведение – вид деятельности индивида, выраженный в наблюдении за правильностью осуществляемых функций и соблюдением групповых норм поведения со стороны участников совместной деятельности.

Поддерживающие роли детерминируют следующие виды поведения:

а) Патерналистское поведение – вид деятельности индивида, направленный на разработку критериев, которыми должны руководствоваться члены группы, в соответствии с групповыми нормами и общепринятыми паттернами поведения;

б) Обеспечивающее поведение – вид деятельности индивида, направленный на создание условий для успешного выполнения членами группы возложенных на них функций и обязанностей;

в) Стимулирующее поведение – вид деятельности индивида, выраженный в использовании методов поощрения и наказания по отношению к подчиненным участникам совместной деятельности в группе, а также в создании благоприятной психологической атмосферы в коллективе;

г) Согласительное поведение – вид деятельности индивида, осуществляемой в контексте общепринятых группой решений, смыслов и ценностей членов группы и паттернов группового поведения;

д) Аналитическое поведение – вид деятельности индивида, выраженный в обобщении и анализе промежуточных и итоговых результатов деятельности группы, а также изменений, происходящих в групповой динамике.

Групповое напряжение и групповая сплоченность.

Напряжение и сплоченность в группе выступают как пара диалектических противоположностей, характеризующая групповую динамику. Напряжение и сплоченность проявляется посредством поведения входящих в группу индивидов.

Вступая в деловой контакт, участники совместной деятельности чаще всего не осознают того, что при выборе цели своей деятельности и способа коммуникации в группе, они опираются на сформированные в своем сознании модели поведения.

Под моделью поведения следует понимать упорядоченную систему действий индивида, обусловленную субъективным набор представлений, убеждений и суждений, который является продуктом сознания индивида и определяет характерный выбор им вариантов решений в различных жизненных ситуациях на основе имеющейся у индивида системы ценностей.

Моделирование поведения в группе является весьма сложным процессом. На него оказывают влияние множество факторов, принадлежащих как внешней, так внутренней среде. Любую модель группового поведения можно рассматривать как попытку осознать причинно-следственные связи между рядом факторов, которые вызывают определенные действия со стороны индивидов и, таким образом, влияют на групповое поведение. Чем разнообразней факторы, оказывающие влияние на поведение индивидов, чем сложнее их сочетание между собой, тем сложнее и неопределеннее реакции, которые они будут вызывать и, как следствие, сложнее модель группового поведения.

Поскольку групповое поведение является одним из элементов социальной системы, то, принимая во внимание множественность описания свойств открытой системы, можно утверждать, что групповому поведению свойственно множество моделей поведения. Для иллюстрации приведем сравнительную таблицу, отражающую различные подходы в объяснении моделей поведения в группе.

Таблица 4. Сравнительная характеристика подходов к определению моделей поведения в группе.

Название подходов, в определении модели поведения Факторы, влияющие на поведение индивидов в группе.
Мотивационная теория А. Маслоу Структура потребностей индивида и их диспозиция. Мотивация поведения индивида, направленная на удовлетворение его физиологических и социальных потребностей.
Мотивационная теория Маклелланда. Мотивация поведения индивида, направленная на удовлетворение потребностей а) во власти, б) причастности в) в успехе.
Двухфакторная модель Герцберга Факторы гигиены, влияющие на отношение к труду и мотивация поведения индивида, направленная на развитие и достижение успеха.
Теория «ожиданий» Врума. Ожидания достижимости результата и вознаграждения. Мотивация поведения индивида как функция ожидания по поводу выполнимости задачи и получения желаемого вознаграждения.
Теория «справедливости» Субъективная оценка собственных затрат и вознаграждения индивида в сравнении с затратами и вознаграждением остальных членов группы.
Модель Портера-Лоулера. Мотивация поведения индивида как результат действия ожиданий, профессионализма, оценки справедливости вознаграждения. Представление о данных элементах, формирующее мотив поведения.
Мотивация к успеху или избежание неудач Предпринимательский успех в значительной степени определяется стремлением к успеху, которое должно превалировать над тенденцией к избежанию неудач.
Классическая экономическая теория. Мотивация поведения, направленная на рационализм в использовании ресурсов и человеческих отношений в процессе производства.
Теория менеджмента: М. Вебер, А. Файоль, Ф. Тейлор. Мотивация поведения, обусловленная протестантской этикой, как основой капиталистического рационализма. Бюрократизация и администрирование. Рациональная организация труда, нормирование и стимулирование трудовых операций.
Теория менеджмента: «Школа человеческих отношений» М. Фоллет, Э. Мейо. Личностное отношение к труду как условию самовыражения, самоутверждения и самореализации, социально-психологический климат в группе, причастность, групповые факторы как условия мотивации поведения индивида.
Научное управление Экономико-математические модели.
Развитие человеческих ресурсов Качество трудовой жизни, патернализм, формирующие преданность полную самоотдачу индивидов в процессе работы.
Лидерские теории Стили, методы, приемы управления как отражение восприятия персонала.
Теория «Х» Д. Мак-Грегора. Жесткое и непосредственное управление организацией. Централизация официальных законных полномочий. Минимальное участие работников в процесс принятия решений.
Теория «У» Д. Мак-Грегора. Свободное и более общее руководство. Децентрализация официальных полномочий. Меньший расчет на принуждение и контроль; больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль. Демократический стиль руководства. Более активное участие рядовых работников в процессе принятия решений.
Теория «Z» Оучи Патернализм организации пожизненный найм, партисипация, индивидуальная ответственность.
Теория лидерства К. Левина. Авторитарный стиль, если подчиненные – исполнители. Попустительский стиль, если подчиненные – самостоятельные творческие люди. Демократический стиль, если подчиненные – сплоченная группа единомышленников.
Теория лидерства Блейка и Мутон Весомость, относительная ценность деловых или социальных интересов.
Ситуационная теория лидерства Врума – Йеттона. Модель Херси и Бланшра. Транзактный анализ

Параметры ситуации: 1) наличие или отсутствие явно предпочтительного решения, 2) наличие или отсутствие необходимой информации и опыта в решении подобных задач, 3)степень структурированности проблемы, 4) отношение подчиненных к внедрению решения, 5) прогноз поведения подчиненных в случае единоличного принятия решения руководителем, 6) степень разделения подчитенными целей организации, (мотивируют ли их эти цели?), 7) возможность развития конфликтной ситуации в связи с осуждением и принятием того или иного варианта решения. Степень зрелости группы, которая, в сою очередь, связана со степенью вовлеченности членов группы в дела организации, степенью ощущения причастности к делам фирмы.

Обыденные, субъективные модели Адекватно или неадекватно понимаемые позиции и роли общающихся сторон.
Рецепты «специалистов» Простые рекомендации с претензией на все случаи жизни», отражающие, как правило, субъективный опыт автора.
Профессиографичес-кие модели Описание условий деятельности, определяющих качества работника.
Теория акцентуации характера Поведение есть результат проявления особенностей характера.
Теория З. Фрейда Борьба ОНО и СВЕРХ-Я на почве Я, либидо, переживания детства, подсознание, тяга к саморазрушению.
Теория Адлера Комплексы неполноценности.
Подход Юнга Сложная структура личности, включая такие качества, как экстраверсия, интроверсия, эмоции, рациональность, коллективное бессознательное и т.д.
Типы личности по Майерс – Бриггс, в соционике Тип личности как сочетание четырех характеристик из 16 возможных.
Теория темперамента Поведение определяется типом темперамента.
Поведение в конфликте Томаса Поведение зависит от весомости, придаваемой собственным интересам в сравнении с интересами другой стороны.
Социальный статус и роль в группе. Поведение зависит от статуса и роли, определяемой личности группой.
Многофакторные портреты личности Кеттела, тест ММРI Поведение прогнозируется на основании 16-факторного (Кеттел) или иного профиля, портрета личности.

Источник: Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации. – СПб.: Питер 2002.

Все эти подходы в той или иной степени отражают происходящие в группе процессы, характеризующие групповую динамику. При этом надо подчеркнуть, что описание таких свойств социальной системы не позволит, в силу их постоянной изменчивости, определить свойства системы с высокой степенью точности. В этой связи прогнозировать групповое поведение и групповую динамику можно лишь с определенной вероятностью.

Групповое напряжение и групповая сплоченность, в этом случае, выступают как два качества групповой динамики, с помощью которых мы можем объяснить поведение индивидов. Так, например, если напряжение в группе обусловливается конфликтностью и несочетаемостью смыслов и целей членов группы, а их действия направлены на разобщение, то групповая сплоченность обусловливается родством смыслов и единством целей членов группы. Групповой сплоченности присущи общепринятые паттерны группового поведения, а вектора действий индивидов направлены на сохранение группы и обеспечение прочности и устойчивости связей между ними.

Таким образом, можно утверждать, что групповое напряжение и групповая сплоченность выполняют две противоположные функции, которые обусловливают развитие группы и групповую динамику. Первая выступает в качестве побуждающего фактора: в поведенческой форме она выражается в неудовлетворенности и стремлении что-либо изменить; вторая же служит стабилизирующим фактором, под влиянием которого члены группы объединяются в единую команду, поддерживают и защищают друг друга.

Однако, при этом, следует отметить, что для эффективного развития группы необходимо поддерживать динамическое равновесие между напряжением и сплоченностью.

Групповое напряжение служит своеобразным индикатором уровня развития организации и сформированности внутригрупповых норм и коммуникаций. Являясь следствием конфликтных ситуаций, возникающих на ранних стадиях развития организации, групповое напряжение выражается в неудовлетворенности участников совместной деятельности и попытках подавления их потребностей со стороны руководства организации или группового лидера.

Так, например, можно наблюдать, как на втором году существования организации резко возрастает конфликтность внутри ее структуры. Чаще всего это обусловлено возрастающим противоречием между ожиданиями участников совместной деятельности и реальной ситуацией, в частности поведением руководства, уровнем социальных гарантий, размером заработной платы и тому подобного. Нарастающее напряжение вызывает со стороны членов группы

соответствующие реакции, такие как выражение мнения, высказывание недовольства, активное обсуждение сложившейся ситуации и вплоть до активного противодействия.

Групповое напряжение возникает не вдруг. Его корни уходят в психологию личности индивидов, составляющих группы. Поэтому напряжение в группе напрямую связано с внутренним напряжением каждого члена группы и сопровождается самыми разными по своему характеру чувствами, такими как тревога, страх, подавленность, которые определяют соответствующие поведенческие реакции: агрессию, отказ от работы или организованное противодействие. В этом случае групповая сплоченность отдельных членов группы, возникшая на почве группового напряжения, может сыграть негативную роль для организации в целом.

Таким образом, групповое напряжение и групповая сплоченность могут играть как положительную, так и отрицательную роль в групповой динамике. Чрезвычайно высокий уровень напряжения в группе может вызвать резкую конфронтацию среди ее участников и раскол на отдельные группировки, что, в свою очередь может привести к выходу из группы некоторых ее членов или к распаду группы. То есть высокий уровень группового напряжения в целом определяет низкий уровень групповой сплоченности. Но при этом возможен весьма высокий уровень сплоченности внутри возникшей отдельной группировки, которая не способствует нивелированию конфликта, а наоборот его обостряет, направляя свои действия на разрушение группы.

Однако также было бы неправильно рассматривать низкий уровень группового напряжения при высокой групповой сплоченности в качестве позитивной характеристики групповой динамики. Такая ситуация может обусловливать возникновение застоя, когда большинство членов группы устраивают сложившиеся межличностные отношения, возникает ощущение комфорта и спокойствия, что незамедлительно сказывается на темпах развития организации, которая вовлечена в турбулентную среду и является одной из единиц «дискретного хаоса».

Современный уровень требований, который определяется высокой неопределенностью среды в этом случае неизбежно войдет в конфликт с вяло текущей групповой динамикой и обусловит резкое отставание организации от темпов развития окружающих средовых факторов, прямо и косвенно влияющих на организацию. Превратившись в приятное дружеское сообщество, группа останавливается в своем развитии, поскольку ее члены не в состоянии адекватно оценивать возникающие проблемы и находить своевременные эффективные решения.

Отсюда следует, что для групповой динамики, обеспечивающей рост и развитие организации, необходимы:

а) Сбалансированное состояние оптимальных уровней группового напряжения и групповой сплоченности;

б) Поддержание группового напряжения на уровне групповых реакций, исключающих привычные стереотипы поведения при выборе эффективных решений возникающих проблем;

в) Стимулирование посредством группового напряжения такого уровня сплоченности группы, при которой ее члены имеют устойчивую мотивацию изменения своего текущего состояния, позитивно влияющего на развитие организации в целом.

Распределение ролей в группе

У каждого из нас есть свои профессиональные роли. Помимо того, что в должностных инструкциях прописаны определенные права и обязанности сотрудников, в любой команде необходимо, чтобы каждый четко знал свою роль и выполнял свойственные этой роли действия.

Существует ряд критерий, определяющих закономерности распределения ролей в группах:

— Роль определяет действия сотрудника с членами группы

— Каждая роль подразумевает свои права и обязанности

— В случае, когда членом группы не выполняются функции роли, случаются конфликты и сбои в работе

— Группа работает на ура только тогда, когда все сотрудники честко знают свои роли и добросовестно исполняют свои обязанности

— Когда меняется лидер — меняется распределение ролей

— Человек может выполнять одновременно несколько ролей

— Для того, чтобы достигнуть успеха в коллективной работе, необходимо избежать доминирования какой либо из роли.

Известные доктора Рэймонд Мередит Белбин и Рауль Шендлер выдвинули свои теории распределения ролей.

По Шендлеру, ролевую динамику в команде можно представить так:

схема

«Альфа» — независимый лидер группы, активный деятель. Уверен в себе, всегда стоит на первом месте, но при этом, связывает свою судьбу с жизнью группы.

«Бета» — так называемый эксперт-аналитик. Общается с группой путем общения с «альфой». Характеристика таких сотрудников — много знают, много умеют, но при этом нейтральны, безучастны, безэмоциональны. Обычно такие люди являются хранителями устоявшихся правил и норм.

«Гамма» — таких людей еще называют «амебами». Они пассивны и легко ко всему приспосабливаются, зачастую безответственны.

«Омега» — как правило, такие сотрудники — изгои. Они отстают от других из-за неумения или неспоспобности, неуверенности.

Исходя из теории Рауля Шендлера, человеку свойственно выполнять разные роли, в зависимости от ситуаций. В межличностных отношениях это может быть одна роль, в группе другая. А если в группе какой-то роли попросту нет, то работа группы будет неэффективной. Поэтому, чтобы в коллективе была налаженная работа, нужно соблюдать все внутренние механизмы групповых процессов. Если возникают недоразумения, необходимо выполнять следующие действия:

— помогать группе преодолеть бюрократические барьеры;

— минимизировать конфликты, недоверие и т.д.

— реализовать потенциал сотрудничества.

По мнению же Белбина, каждый выполняет несколько ролей, в зависимости от конкретного вида деятельности и общения с другими людьми. В какой из ролей реализуются сильные стороны человека, такую роль он и предпочитает.

Стоит учесть несколько факторов:

1) разные задачи лучше решаются людьми, успешно выполняющими соответствующие задачам роли;

2) люди склонны прилагать больше усилий в решении тех задач и выполнении тех ролей, которые они предпочитают;

3) люди стремятся к удовлетворенности в работе, поэтому если не добиваются успехов, то переходят на другое место.

По мнению Белбина, в каждой группе есть девять ролей, которые являются не стереотипами, а определенным стилем деятельности.

Роли, ориентированные на интеллектуальную деятельность:

Роль Позитивные качества Негативные качества

эксперт активность, рассудительность недостаток напористости, неумение

воодушевлять других

генератор идей креативный, с богатым игнорирует детали, легко увлекается

воображением

специалист целеустремленный, преданный очень сосредоточен на технических деталях

своему делу

исследователь экстраверсия, энтузиазм чрезмерный оптимизм, быстрая потеря

интереса к изученному объекту

Роли, ориентированные на практическую деятельность:

Роль Позитивные качества Негативные качества

координатор уверенный в себе, передает стремится снять с себя

полномочия ответственность, прибегает к

манипуляциям

исполнитель ответственный, доводит дело до конца неохотно делегирует полномочия,

склонен к беспокойству

оформитель дисциплинированный, надежный негибкий, инертный

реализатор легко справляющийся с вызовами, энергичный склонен к провокациям,

задевает других людей.

Нейтральная роль

Роль Позитивные качества Негативные качества

командный игрок охотно сотрудничающий, умеющий слушать нерешительный в сложных

ситуациях

Вывод

Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности.

Группа меняет поведение человека, делая его зачастую существенно отличным от того, каким он был, когда находился вне группы. Эти воздействия группы на человека имеют очень много проявлений. Под общественным влиянием происходит изменение восприятия, мотивации, сферы внимания и др. В группе человек получает определенный относительный «вес».

Группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я». Находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработке решений, человек может выдать также предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы, осмысливая проблему в одиночку. В группе человек гораздо в большей мере склонен рисковать, чем в ситуации, когда он действует один.

Как уже говорилось выше, организация ожидает, что человек будет выполнять определенным образом роль, для которой она его принимает. Человек также смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и получает соответствующее вознаграждение от организации. Однако взаимодействие человека и организации не сводится только к ролевому взаимодействию. Оно гораздо шире. Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Менеджмент

Иваньков А.Е., Иванькова М.А.

2008 год

Литература

1. Виханский О.С. Проблемы развития управления производством. М., 2007.

2. Букович У.И. Менеджмент предприятия. М., 2008.

3. Браков Е.А. Основы менеджмента. М., 2006.

4. Белбин Р.М. Секреты успеха и причины неудач. М., 2007.

5. Ракитов А.И. Философия менеджмента. М., 2006.

Как заставить аудиторию тебя слушать?

Прежде всего сохранению внимания способствует логическая организация речи (последовательность, непротиворечивость, обоснованность). Слушателей привлекает такое построение изложения, по ходу которого возникают вопросы, а ответы на них рождаются в процессе совместного поиска или последующего изложения. Поддержанию внимания аудитории способствует проблемная ситуация в речи, подача фактов или идей в противопоставлении.

Слушатели с напряженным вниманием следят за таким выступлением, при котором в излагаемом материале все время раскрывается новое содержание. Если выступление не содержит ничего нового, оно не только остается без внимания, но и вызывает у слушателей ощущение скуки, досады или даже раздражения. Поэтому важнейшее условие поддержания внимания к выступлению — его содержательность, т. е. новая, неизвестная слушателям информация или оригинальная интерпретация известных фактов, свежие идеи, анализ проблемы.

Изложение должно быть доступным, что во многом обусловлено культурой речи оратора. Включение терминов, способы определения понятий продумываются заранее. Сделать выступление понятным и доходчивым помогает использование примеров и наглядных пособий, художественных средств языка, рациональное сочетание теоретических положений с фактами, паузы для осмысления услышанного.

Способна заворожить слушателей выразительность речи оратора — меняющаяся интонация, красочные словесные образы, оригинальные сравнения, меткие выражения.

Кроме того, поддерживают внимание разнообразные приемы изложения. Диалогизация речи, вопросно-ответный ход, обращение к слушателям настолько эффективны, что способны спасти положение даже в том случае, когда аудитория начинает скучать. Здесь можно также посоветовать применять и драматизацию речи: эмоциональное и наглядное изображение относящихся к теме событий.

Опытные ораторы, прекрасно владеющие темой, иногда прибегают к провокации: заявляют нечто, что вызывает несогласие аудитории (а следовательно, привлекает ее внимание), а затем вместе с ней приходят к конструктивным выводам.

Поддерживает внимание сопереживание, возникающее, когда оратор увлеченно описывает события, затрагивающие чувства и интересы аудитории. В зале при этом возникает заинтересованная тишина.

Не остаются равнодушными слушатели и к доверительности, когда оратору удается связать предмет речи с собственным опытом, собственными размышлениями.

Разговорная речь обычно сочетается с естественной, непринужденной манерой изложения, которая хорошо действует на слушателей, приглашает к совместному размышлению и разговору. Манера изложения проявляется в позе, жестикуляции, выражении лица, звучании голоса.

Экспрессия привлекает внимание, делает выступление зрелищным, доставляет эстетическое удовольствие. Разумеется, жесты хороши только тогда, когда они естественны.

Наконец, очень важны убежденность и эмоциональность оратора. Если он искренен, эти качества не только удерживают внимание слушателей на проблеме, но и позволяют ему заразить собравшихся своим отношением к ней. Восточная мудрость гласит: «Ты, говорящий, никого не убедишь, когда нет в сердце у тебя того, что сходит с языка».

Необходим умеренный темп речи, такой, чтобы слушатели успевали следить за ходом мыслей оратора, усваивать сказанное, записывать, если есть необходимость.

В речи обязательны паузы. Именно во время пауз идет осмысление сказанного, появляется возможность задать вопрос, мобилизуется внимание.

Оратору, обладающему чувством юмора, не приходится прибегать к специальным приемам для поддержания внимания.

Постоянный зрительный контакт позволяет следить за реакцией слушателей и управлять их вниманием. Если вместо этого оратор смотрит куда-то вдаль, разглядывает носки своих ботинок или уткнулся в записи, он и не заметит, что слушатели «отключились» и его выступлению грозит провал.

Во время выступления нередко наступает момент, когда внимание слушателей ослабевает. А.Ф. Кони образно назвал невнимание утомленным вниманием. Для мобилизации внимания существует целый арсенал приемов.

При первых признаках утомления аудитории следует воспользоваться приемами, стимулирующими непроизвольное внимание. Проще всего изменить звучание голоса: интонацию, темп речи, силу звука. Этой же цели служит пауза.

Можно привести пример, затрагивающий непосредственные интересы слушателей, или рассказать короткую забавную историю (анекдот). Так называемые отступления звучат неожиданно и потому позволяют слушателям отдохнуть.

Советуем время от времени переключать внимание слушателей, это мобилизует его, оно как бы получает толчок. Переключение внимания происходит, например, когда оратор умело завершает один вопрос или тему, а затем называет следующий. Еще больший эффект дает демонстрация наглядных пособий, предложение что-то записать, ответить на вопрос, сделать несложное вычисление, сопоставить два мнения — словом, любая работа слушателей.

Диалог с аудиторией инициирует все виды внимания. В некоторых случаях помогает прямое указание на то, что рассматриваемый вопрос очень важен, пригодится в дальнейшем и т. п. Этот прием стимулирует волевое внимание, однако злоупотреблять им, конечно, не стоит.

Ораторским жестом называют любое телодвижение с целью подчеркнуть значение произносимых слов, сделать более ясным их смысл, воздействовать на аудиторию. В повествовательных, описательных и объяснительных выступлениях допускается использовать иллюстративные жесты: подражательные, описательные и указательные. К ним прибегают только для того, чтобы сделать иллюстрацию ярче. Особо следует сказать о жестах, помогающих выразить смысл слов. Порой без них просто не обойтись.

5.2. Личность и группа. Роли в группе

Группа устанавливает положение индивида, его статус. Статус определяет позицию члена группы по отношению к другим, а роль — перечень функций, которые заданы личности группой и которые определяются спецификой совместной групповой деятельности. Группа как сложная социальная система постоянно функционирует, осуществляет какую-то деятельность, поэтому для обеспечения эффективности групповой деятельности, достижения групповых целей требуются разделение и кооперация функций. Типологий групповых ролей достаточно много, в основе их лежат отношения власти – подчинения или предпочтения – отторжения. Наиболее яркое представление о ролевом разделении в группе дает анализ таких групп, где в наличии жесткая иерархия, недостаток ресурсов и проблемы с их распределением. Немаловажным фактором в таких группах является низкая социальная зрелость лидера и ведущих членов группы, отсутствие морали. Пользуясь греческим алфавитом, статусно-ролевое распределение в такой группе обычно определяется следующим набором ролей:

• альфа – лидер группы, наиболее энергичен, авторитетен, пользуется правом первоочередного присвоения благ;

• бета – второе лицо в группе с соответствующим правом на блага, менее энергичен, но часто более интеллектуален, чем альфа; часто является хранителем групповых норм и правил;

• гамма-1 – приближенные, опора, соратники, команда альфы;

• гамма-2 – обычно многочисленная подгруппа инертных, подчиняющихся членов группы, становящихся жертвами манипуляций представителей верхнего уровня;

• гамма-3 – оппозиция, подгруппа недовольных своим статусом, но вынужденных подчиняться; по отношению к ним применяется политика кнута и пряника. Причем «пряником» может быть введение в число приближенных (кооптация), а «кнутом» – ограничение прав, получаемого вознаграждения, довольствия, изгнание из группы и даже физическая расправа;

• гамма-4 – шут, позволяющий себе (с разрешения лидера) критические замечания, поддерживая видимость демократии, свободы слова и т. п.; по статусу может быть на уровне от гамма-1 до гамма-3;

• омега – лицо, принимающее на себя групповую агрессию. Такая роль необходима для сплочения группы, демонстрации единства, ощущения чувства «мы» в противовес омеге, которая как раз и есть «не мы». Если личность в позиции омега не согласна со своим статусом и покидает группу, группа находит другую личность на эту роль.

Довольно ярко такое групповое деление проявляется и в группах социально незрелых личностей – детей, преступников. Анализ взаимодействия в руководстве СССР при И. В. Сталине также показывает пример подобного ролевого распределения. На наш взгляд, наиболее неприятен тот факт, что и современный миропорядок строится по этой схеме: есть и «страна-альфа», и «страна-бета». Все остальные роли тоже заняты и довольно легко идентифицируются. Роль России сейчас маргинальная: она хотела бы встать в число признанных, но иногда ведет себя как гамма-4, а в глазах «команды альфы» не заслуживает позиции выше гаммы-2, сырьевого источника.

Групповые роли подобного типа могут определяться методом социометрии, основоположником которого является Дж. Морено. В общем случае социометрическая процедура имеет целью и позволяет выяснить степень сплоченности – разобщенности в группе, определить социометрические позиции, т. е. соотносительный авторитет членов группы по признакам симпатии – антипатии – от лидера до отвергнутого (от альфы до омеги), обнаружить внутригрупповые подсистемы, сплоченные образования, во главе которых могут стоять свои неформальные лидеры.

Роли в группах можно разделить на продуктивные, социальные, контрпродуктивные. Такая типология ролей приводится в книге Д. Вэттена и К. Камерон. Эти авторы отмечают, что улучшению производственных показателей команды способствуют два типа ролей: роли, направленные на выполнение задания (ориентированные на задачу), и роли, направленные на формирование отношений (ориентированные на отношения). Членам команды сложно исполнять обе роли одновременно, и потому они имеют тенденцию вносить в одно направление больший вклад, чем в другое. Кто-то в большей степени сосредоточен на выполнении задания, кто-то – на взаимоотношениях в команде. Роли, ориентированные на задачу, связаны с выполнением задания и достижением поставленных перед командой результатов или целей. Реализация ролей, ориентированных на задачу, позволяет двигаться к поставленным целям быстро и эффективно. Роли, ориентированные на взаимоотношения, способствуют поддержанию гармоничных межличностных взаимоотношений внутри команды. Они помогают членам команды чувствовать себя хорошо друг с другом, получать удовольствие от работы в команде.

Непродуктивные роли препятствуют команде или ее членам достигнуть максимального успеха и могут полностью подорвать мораль и единство команды, вследствие чего их принято именовать блокирующими. Мы приводим здесь описание подобных проявлений, чтобы вы могли обнаружить их в собственной команде и начать борьбу с ними. К числу характерных блоков относятся:

• неприятие – нежелание принимать идеи, высказываемые определенными лицами, невзирая на достоинства самого предложения;

• использование служебного положения – статуса, должности или титула для принятия идей без их обсуждения и проверки;

• сопротивление – блокирование всех преобразований, нововведений и прогрессивных идей, заведомое неприятие любых предложений от членов команды;

• уклонение – нежелание оставаться в рамках темы, обсуждаемой командой, уход от предмета обсуждения.

Каждая из описанных выше блокирующих ролей является потенциальным препятствием на пути разумного и эффективного выполнения задачи вследствие падения уровня морали, потери взаимопонимания, возникновения конфликтов, отсутствия развития, принятия ложных решений. Опытные члены команды быстро распознают блоки, противодействуют и изолируют членов команды, которые препятствуют решению задачи, а также обеспечивают им обратную связь.

По отношению к личности группа может играть как положительную, так и отрицательную роль. Если группа обеспечивает удовлетворение потребностей личности, а установленный группой статус соответствует ожиданиям, это можно считать положительным моментом в развитии личности (профессиональном, социальном, культурном, физическом и т. д.). Если этого не наблюдается, возможна деградация личности, искажение развития, конфликт между личностью и группой. Это отмечали немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг, особенно для личности, находящейся на стадии удовлетворения потребностей в уважении и самореализации.

Группа способна подчинить себе человека, заставить его поступать вопреки собственным убеждениям, но только в том случае, если пребывание в группе для него более ценно, чем сохранение собственных моральных принципов, либо если уход из группы ставит под угрозу здоровье или даже жизнь. Группа же и помогает человеку усвоить ее нормы и ценности, осуществить социализацию. Пребывать вне каких бы то ни было групп длительное время человек не в состоянии: вне общества, вне группы себе подобных человек деградирует, теряет способность общения, взаимодействия. Прототип Робинзона Крузо моряк А. Селкирк после длительного пребывания на необитаемом острове так и не смог, возвратившись домой, стать опять полноценным членом общества: он искал уединения, жил в самом глухом углу усадьбы своего отца и довольно скоро скончался.

К сожалению, широкий и свободный выбор группы не всегда возможен, поэтому мы всю жизнь ищем наиболее подходящее нам общество, выбираем те или иные группы, адаптируемся к ним, утверждаемся в той или иной роли, боремся за изменение статуса, ищем компромисс между требованиями группы и собственными принципами. Изучаемые социальной психологией массовые социально-психологические явления: общественное мнение, коллективные переживания, подражание, соревнование – охватывают большие сообщества людей.

Если под социальной ролью личности в обществе обычно понимается совокупность норм, определяющих поведение людей в зависимости от их статуса и позиции, а также ожидаемое поведение, реализующее эти нормы, то роли в организациях можно назвать профессионально-функциональными. Каждый член официальной организации занимает ту или иную должность, которая, как правило, характеризуется определенным уровнем профессиональной квалификации.

Профессионально-функциональная роль определяется должностными инструкциями, в которых указаны цели данной деятельности, обязанности и праваработника, его ответственность, официальные взаимосвязи с другими членами организации по вертикали и горизонтали, основные требования к его профессиональным знаниям и навыкам, уровню образования. В работе A. Л. Свенцицкого отмечается значение должностных инструкций в жизнедеятельности организации и проблемы, возникающие вследствие их нечеткости, размытости функций специалиста и руководителя, при которых слабо дифференцируется профессиональная значимость тех или иных обязанностей. Это усложняет и оценку успешности выполнения данных профессионально-функциональных ролей. При этом чем выше место, занимаемое человеком в официальной иерархии, тем чаще он будет встречаться с неопределенностью своей должностной роли. Однако в то же время у него будет больше возможностей для выражения своей индивидуальности.

Вместе с тем понятно, что если человек достаточно высоко мотивирован, понимает свою функциональную роль в организации и имеет соответствующую ей профессиональную подготовку, этого еще не достаточно для того, чтобы он приложил максимум усилий для решения стоящих перед ним производственных задач. Важным является вопрос о том, в каком социальном окружении работает человек и членом какой группы в организации он является.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *