Ситуационный подход в управлении

Для быстрого поиска по странице нажмите Ctrl+F и в появившемся окошке напечатайте слово запроса (или первые буквы)

Авторы школы человеческих отношений рекомендовали руководителям для повышения производительности труда

детально изучать рабочие задания и анализировать движения, которые требуются работникам для ее выполнения

+привлекать работников к обсуждению нововведений

+обеспечивать возможности для общения работников и обмена опытом

+поощрять интерес работников к работе

изменить конструкцию инструментов, используемых работником для выполнения заданий
устранять все лишние движения работников

В 1928 г. исследовательскую группу, проводившую эксперименты на заводе HawthorneWorks компании WesternElectric, возглавил

Дуглас МакГрегор
+Элтон Мэйо
Анри Файоль
Фредерик Тейлор

Количественные методы в менеджменте опираются, в частности, на научную теорию …

+оптимальных систем
+массового обслуживания
+исследования операций
относительности
большого взрыва
+принятия решений
+игр

Школа человеческих отношений возникла как реакция на такой недостаток ранних школ менеджмента, как …

излишне большое внимание человеческому фактору и психологии человека
отсутствие научных трудов

малое внимание задачам повышения производительности труда рабочих
+малое внимание человеческому фактору и психологии человека

Друзья, более 600 собак Воронежского приюта Дора https://vk.com/priyt_dora очень нуждаются в поддержке! Приют бедствует, не хватает средств на корм и лечение. Не откладывайте добрые дела, перечислите прямо сейчас любую сумму на «Голодный телефон» +7 960 111 77 23 или карту сбербанка 4276 8130 1703 0573. По всем вопросам обращаться +7 903 857 05 77 (Шамарин Юрий Иванович)

Тезис о том, что организацию можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них, относится к идеям …

школы научного менеджмента
школы человеческих отношений
+бюрократической школы
административной школы

В 1928 г. исследовательскую группу, проводившую эксперименты на заводе HawthorneWorks компании WesternElectric, возглавил …

Дуглас МакГрегор
+Элтон Мэйо
Анри Фаноль
Фредерик Тейлор

Основателем Центрального института труда (ЦИТ) был …

В. Бехтерев

+A. Гастев

B. Добрынин

C. Стрельбицкнй

Основы современных представлений о теории организации были заложены …

А. Гастевым

A. Богдановым
Н. Витке

+B. Бехтеревым

После отмены новых условий труда, введенных в ходе Хоторнских экспериментов, производительность труда работниц …

+снизилась, но осталась на более высоком уровне, чем до начала экспериментов
снизилась до уровня, который был до начала экспериментов
не изменилась
повысилась в несколько раз

Устранить все лишние движения работников в целях повышения производительности труда предлагается … принципе Ф. Тейлора

во втором
в четвертом
в пятом
в первом
в третьем

Подход к анализу проблем менеджмента, сформулированный в 1920-х гг. российскими учеными, получил название … подхода

эмпирического
+социального
психологического
технологического

Расставьте в правильном порядке этапы развития отечественной управленческой мысли (укажите соответствие между датами и названиями этапов):

1900-1910 гг. — зарождение

1920 гг. — интенсивное развитие на мировом уровне

1930-1950 гг. — затяжной кризис и глубокое отставание

1960-1980 — активное возрождение

1990-е гг. по настоящее время — «догоняющее» развитие

Ситуационный подход относится к … направлению менеджмента

гуманитарному

+современному

классическому

Строгое математическое описание систем дал в своих трудах:

Ф. Тейлор
+Р. Калман
Л. Берталанфи
А. Богданов

Основные работы Ф. Тейлора и других видных основоположников школы научного менеджмента были впервые переведены на русский язык …

в 1904-1908 гг.
+в 1920-1930-е гг.
в 1911-1914 гг.
в 1918-1921 гг.

Школа человеческих отношений начала трансформироваться в школу поведенческих наук с … годов.

конца 1920-х

конца 1960-х

+начала 1950-х

начала 1930-х

Менеджер, разделяющий взгляды, изложенные в теории Х, должен:

учить подчиненных вникать в проблемы организации

стараться сделать обязанности подчиненных более привлекательными

+принуждать работников

+приказывать работникам

+угрожать работникам наказанием

Менеджер, разделяющий взгляды, изложенные в теории Y, должен:

+стараться сделать обязанности подчиненных более привлекательными
жестко контролировать работников
принуждать работников

+создавать в организации атмосферу открытости и доверия
+учить подчиненных вникать в проблемы организации

К основным положениям теории X относятся следующие положения:

+среднестатистический работник имеет низкие амбиции
физический и умственный труд естественен для человека
+человек предпочитает, чтобы им управляли
+человек стремится избегать ответственности

+среднестатистический работник обладает врожденной неприязнью к труду
среднестатистический работник стремится исполнять дополнительные обязательства

К основным положениям теории Y относятся следующие положения:

среднестатистический работник высоко ценит только безопасность
+каждый индивид целеустремлен и может осуществлять самоконтроль
+средний работник готов брать на себя ответственность
человек предпочитает, чтобы им управляли

+большинство работников показывают высокий уровень креативности

Такие ученые, как П. Друкер. А. Чэндлер и Р. Дэйвис особое значение придавали распространению:

+практического опыта менеджеров, конкретных приемов и методов управления
знаний и навыков в области производственного и проектного менеджмента
общетеоретических основ управления коммерческими организациями

опыта повышения эффективности торгово-закупочной деятельности на промышленных предприятиях США и Великобритании

Выработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом и созданием универсальных принципов управления занимались

+административной школы

бюрократической школы

школы научного менеджмента

Автором теории «Z» является

Мери Паркер Фоллетт
Ренснс Ланкерт
+Уильяме Оучи
Крис Арджирис

Использование количественных методов исследования приобретает особую важность …

в простых условиях
в сложных условиях

+в условиях дефицита времени

в условиях, характеризующихся малым набором количественных характеристик
+в условиях, требующих обработки большого массива информации

Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства состоялась …

в мае 1954 г.
в марте 1934 г.
+в январе 1921 г.
в январе 1918 г.

Школа наук о поведении относится к … направлению менеджмента

современному
классическому
+гуманитарному

«Тейлоровский бум» в России пришелся на

1914—1920
+1911—1914
1885—1905
1905—1917

Процессный подход относится к … направлению менеджмента

+современному
классическому
гуманитарному

Хоторнский эффект – это … результативности работы, возникающее в условия интереса работников к эксперименту.

запланированное постепенное повышение
+временное, неожиданное повышение
резкое снижение

постепенное ожидаемое снижение

К требованиям, предъявляемым к работе менеджера методологией ситуационного подхода, не относится:

умение безошибочно распознавать сложившуюся ситуацию

знание методов управления, доказавших свою эффективность

навык выбора оптимального для данной ситуации управленческого решения

+навык составления инструкций и регламентов, сохраняющих свою актуальность на протяжении как можно более длительного времени

Характерной чертой промышленной революции был рост производительных сил на основе:

развития информационных систем
ручного труда
+машинной индустрии
автоматизации производства

Производственно-строительная управленческая революция происходила в:

1885—1920-е гг.
1605—1562 гг. до н.э.
V тыс. до н.э.
+605—562 гг. до н.э.

Религиозно-коммерческая управленческая революция происходила

финансовый менеджмент
+управление кадрами
логистика

управление производством

Основоположники школы научного менеджмента полагали, что. проводя наблюдения, замеры и анализ можно улучшить:

отношения в трудовой коллективе и повысить уровень мотивации работников
коммерческую деятельность предприятия, заметно повысим объемы продаж товаров
+трудовые операции и добиться повышения его эффективности производства
административную систему предприятием и добиться повышения эффективности управления

Основной вклад… состоит в создании «науки о движении» …

Ф. Тейлора
Г. Гантта
Г. Форда
+Ф. Гилбрета

Ситуационный подход в менеджменте.  
Поясните сущность ситуационного подхода в менеджменте.  
Согласно ситуационному подходу, в менеджменте при принятии управленческих решений необходимо проводить анализ внешней и внутренней среды организации. Внутренняя среда организации имеет  
Концептуальные подходы в менеджменте процессный, системный, ситуационный подходы.  
Представление о необходимости учитывать внешние по отношению к организации факторы (внешние силы воздействия на деятельность организации) появилось в конце 50-х годов XX века в связи с развитием системного подхода к организации, которую стали рассматривать как открытую систему, действующую во внешней среде. Ситуационный подход к менеджменту позволил расширить теорию организационных систем за счет разработки концепции, согласно которой наиболее подходящий в данной ситуации вариант поведения (взаимодействия) организации с внешним миром определяется конкретными внутренними и внешними факторами, соответствующим образом влияющими на него. Системный и ситуационный подходы стали своего рода реакцией на изменения внешних факторов, которые в возрастающей степени стали оказывать влияние на успешность деятельности организации.  
Ключевым моментом современной системы взглядов на менеджмент является применение ситуационного подхода в управлении. Центральным понятием ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор переменных, которые решающим образом влияют на организацию в данное время. Бизнес-ситуация — это перечень событий и проблем, с которыми фактически сталкивается лицо, принимающее решения, ориентируясь на сведения об окружающей среде. Меняется ситуация — меняются конкретные задачи, а следовательно, меняются поведение лица, принимающего решения, и методы управления. Таким образом, менеджмент подразумевает постоянное обновление, связанное с ориентацией на конкретную ситуацию.  
Ситуационный подход. Данная концепция разработана в конце 60-х гг. Это способ управления, решения проблем в зависимости от складывающейся ситуации. Ситуационный подход не отвергает прежних достижений управленческой науки. Конкретные условия и ситуации требуют от менеджера творческого применения тех или иных подходов в менеджменте, так как одни и те же действия в различных условиях могут дать прямо противоположные результаты. Ситуационный подход предполагает знание средств профессионального управления, их сильных и слабых сторон. Менеджер должен правильно оценивать ситуации и принимать конкретные меры для эффективного управления. Таким образом, это не набор каких-то конкретных мер, а скорее способ мышления, охватывающий организационные проблемы и методы их решения. 12  
Следует заметить, что среди экономистов нет особых разногласий относительно близости и возможного единства системного и ситуационного подходов в общем менеджменте. Например, профессор И.Н. Герчикова пишет Системный подход предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. (Герчикова И.Н. Менеджмент. С. 18).  
Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались. Идея единого для всех организаций, универсального управления в 50—60-е гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время не без оснований лучшим и образцовым. Однако практика 70-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского управления с японским.  
Становлению рискового бизнеса способствовали достижения менеджмента — системы управления, в частности, ее наиболее современная модификация -стратегическое управление. Принципы стратегического управления основаны на системном и ситуационном подходах. При этом фирма рассматривается как открытая система и главные предпосылки успеха рассматриваются не внутри, а вне ее, т.е. успех связывается с тем, насколько эффективно фирма приспосабливается к внешней среде. Поскольку окружающая среда постоянно усложняется, то фирма должна быть готова к «ударам судьбы», не упуская возникающих возможностей извлечь выгоду. Внутрифирменная система управления строится адекватно воздействию внешней среды, технологии производства и качества ее человеческих ресурсов. Естественно, что успеха вероятнее всего будет добиваться предприятие, которое действует агрессивно, ориентированное на новое в научно-техническом отношении, на качество, а не количество, способное опередить своих конкурентов в завоевании и сохранении рынка сбыта.  
Менеджмент творчески обогатился за счет других научных направлений а) количественного подхода (использования математики и статистики для исследования отдельных управленческих операций и разработки их моделей) б) процессного подхода (изучения управления как серии непрерывных взаимосвязанных действий планирования, организации, мотивации и контроля) в) системного подхода (выяснения системных качеств управления) и г) ситуационного подхода (применения науки управления к ситуациям — конкретному набору обстоятельств, которые существенно влияют на организацию в данное конкретное время).  
Ситуационный подход отражает общую тенденцию развития современного менеджмента. Обобщенная концепция поведения организации и оценка тенденций поведения внешней среды слишком неточны, чтобы применяться безоговорочно в повседневной практике, в силу большой динамичности факторов внешней среды и внутренних переменных организации.  
Менеджмент 1960—1980-х годов характеризуется дальнейшим одновременным развитием различных подходов к управлению, включая процессный подход, системный и ситуационный подходы, а также использованием количественных методов в управлении (количественный подход), зародившихся в 50-х годах.  
Руководство (и лидерство), как и менеджмент в целом, является искусством. Это подтверждается тем, что не удалось исследователям разработать или обосновать теорию такого стиля. Важным является вывод, сделанный в рамках ситуационного подхода к лидерству, о необходимости уметь применять определенный стиль в соответствующей ситуации. В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно влиять на практику менеджмента в организации.  
Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой социально-политической системе они создавались и разрабатывались. Однако развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений задача, человек, управленческая деятельность. На начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления, все большее развитие стал получать синтетический подход, связывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое. К числу наиболее заметных учений одномерной группы науки управления можно отнести соответственно научное управление, бихевиористские учения и организационные теории. В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла или задачи, или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для синтетических подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, скрепленное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Во второй половине XX в. в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).  
Широкое распространение в современном менеджменте получил ситуационный подход, который основан на выявлении и учете в управлении предприятием (организацией) ситуационных переменных в состоянии внешней (окружающей) среды. Применение этого подхода дает возможность учесть влияние внешней (окру-  
Современный менеджмент основывается на использовании системного анализа и синтеза, на компьютерных технологиях сбора, передачи, обработки и хранения информации. В их контурах развитие получили ситуационный и маркетинговый подходы в управлении организаций. Однако и тот, и другой походы базируются на интеграции различных концепций.  
Ситуационный подход был реакцией на ограниченность концепций управления, предложенных различными школами менеджмента (см. ниже). И действительно, каждая концепция управления оказывается лишь в определенной степени эффективной, а универсальную концепцию, применимую во всех обстоятельствах, разработать так и не удалось. С точки зрения ситуационного подхода любая концепция уместна лишь в конкретных условиях, по-  
Менеджмент творчески обогатился за счет других научных направлений а) количественного подхода (использование математики и статистики для исследования отдельных управленческих операций и разработки их моделей) б) процессного подхода (изучение управления как серии непрерывных взаимосвязанных действий планирования, организации, мотивации и контроля) в) системного подхода (выяснение системных качеств управления) г) ситуационного подхода (применение науки управления к ситуациям — конкретному набору обстоятельств, влияющих на организацию в данное конкретное время). В последние годы усилился международный характер менеджмента, что обусловлено интернационализацией производства и усилением международной конкуренции. В связи с этим исследуются новые проблемы общее и особенное в хозяйственном управлении всех стран универсальные закономерности, формы и методы руководящей деятельности формы и методы управления внешнеэкономической деятельностью.  
Поставленные перед менеджментом задачи решаются исходя из следующих методологических концепций традиционный менеджмент, системный менеджмент, ситуационный менеджмент. Традиционный менеджмент (подход) разрабатывает и использует принципы и правила управления, пригодные для любых организаций. Эта методология универсальна и исторически появилась первой. Традиционный подход понимает менеджмент как достаточно простое одномерное взаимодействие людей и частей (подсистем) в организации и организаций друг с другом.  
В опубликованных в России учебниках и учебных пособиях по различным разделам менеджмента описаны только некоторые научные подходы (системный, динамический, количественный, поведенческий, ситуационный) без методик их практического применения. Поэтому возлагаем надежды на более глубокое исследование научных подходов к менеджменту и широкое их применение на практике. На наш взгляд, развитие системы менеджмента является основным фактором развития в России рыночных отношений.  
Эффективное решение такой задачи должно обеспечиваться организацией целого комплекса взаимодействий менеджмента как с подчиненными, так и с относительно самостоятельными участниками этого процесса. Причем нарастание сложности исполнения решений, как правило, сопровождается временными, иерархическими или иными ограничениями. Все это еще раз подчеркивает необходимость разработки и применения прикладного подхода к организации исполнения решения. Вместе с тем это подчеркивает необходимость применения ситуационного подхода к исполнению решений и развитию организации в целом.  
В учебнике академика Академии проблем качества РФ, доктора экономических наук, профессора Фатхутдинова Раиса Ахметовича освещается система производственного менеджмента как система научных подходов и методов менеджмента, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем, способствующая принятию и реализации конкурентоспособных решений. В учебнике рассматривается 14 научных подходов к менеджменту системный, маркетинговый, воспроизводственный, функциональный, нормативный, ситуационный, поведенческий и др. Структура учебника отличается системностью в нем проблема как различие между желаемым и действительным состоянием объекта рассматривается одновременно с точки зрения качества и затрат, единства стадий жизненного цикла, интегрированное функций менеджмента. Большое внимание уделено повышению качества управленческого решения, стратегическому планированию, организации производства.  
Маркетинговый или ситуационный менеджмент строится на новых подходах. В частности, фирма считается открытой системой . Ее успех связывается не столько с внутренними ресурсами (материальными, людскими, финансовыми), а сколько со способностью вписаться во внешнюю среду и приспособиться к ней. Ситуационный подход для фирмы означает, что все построение системы управления основывается на ответной реакции на различные воздействия внешней среды Фирма приспосабливается к выявлению новых проблем и выработке новых решений.  
Формирование принципов эффективного руководства организациями происходит по мере накопления практического опыта и развития теории менеджмента на базе системного и ситуационного подходов к управлению в условиях достаточно быстрого изменения окружающей среды организаций, преимущественно в рамках национальной экономики, а в последние десятилетия — с учетом ее интернационализации.  
Говоря о содержании «Основ менеджмента», следует отметить, что данная книга дает достаточно полное представление о состоянии управленческой мысли в уже сложившемся, можно сказать, классическом американском варианте. Читая ее, можно, в частности, сформировать определенную позицию по традиционному, но до сих пор актуальному вопросу является ли управление наукой или искусством Имеется достаточно оснований, чтобы утверждать, что это синтез науки, искусства и опыта, о чем говорится в главе 1. Это, конечно, тривиально, но важно осознать тот факт, что деятельность по управлению настолько сложна, а наука управления все еще настолько молода, что нужно с большой осторожностью оценивать ее возможности, разумеется, не умаляя полезности проверенных жизнью теорий и научно обоснованных методов. Никто не знает простых рецептов решения управленческих проблем, что многократно подчеркивается на страницах данной книги. Эта мысль лежит в основе методологии «ситуационного подхода» к управлению — едва ли не самого крупного научного результата в этой области за последние два десятилетия.  
Ситуационный менеджмент (подход) основан на том, что в управлении организацией не существует только одного набора принципов (правил), который мог бы использоваться во всех ситуациях.  
В учебнике дано обобщение концепций отечественных и зарубежных ученых относительно сущности стратегического менеджмента, взаимосвязи со стратегическим маркетингом, основных составляющих стратегического менеджмента и его этапов. По дисциплине Стратегический менеджмент раскрываются такие вопросы государственного образовательного стандарта, как стратегическое управление, стратегический маркетинг, формирование стратегических целей и стратегии предприятия (фирмы), стратегические проблемы развития производства и структура промышленности. Подробно освещается тема ГОС ВПО ситуационный анализ, стратегический потенциал организации, рассматриваются стратегия и техническая политика предприятия (фирмы), стратегия внешнеэкономической деятельности и другие виды стратегий, а также стратегия и организационная структура, управление реализацией стратегии. Проанализированы практически все вопросы, предусмотренные стандартом, а также вопросы, тесно связанные с ними классификации стратегий, подходы к формированию стратегических альтернатив, стратегический выбор, стратегическое планирование, реализация стратегии.  
Развитие фирм, а также экономических макро- и мегасистем к 60-м годам XX в. обнажило проблему учета их соотнесенностей и взаимосвязей в пространстве и во времени. Это явилось основой для соответствующих исследований, которые развились в концепции системного и ситуационного подходов в менеджменте.  
Ситуационная концепция синтезирует достоинства и возможности всех других известных концепций менеджмента — факторной, функциональной, системной, предполагает возможность глубокого анализа внешних и внутренних факторов развития предприятия, систематизации возможных вариантов организационного поведения людей и синтеза оптимальных в сложившейся ситуации управленческих решений. Значительным вкладом этой концепции менеджмента в теорию управленческих решений является то, что она ориентирует специалистов на ситуационное мышление с учетом объективных условий функционирования, содержит рекомендации по применению конкретных методов для принятия решений в определенных ситуациях. Ситуационная концепция представляет менеджерам значительные возможности для творческого использования разнообразного разработанного наукой и применяемого на практике инструментария, возлагая при этом на них большую ответственность за выбор адекватных хозяйственной ситуации приемов управления, вырабатывает в практическом менеджменте устойчивые навыки и умения глубокого анализа, объективной оценки хозяйственных ситуаций и синтеза адекватных решений, обеспечивающих оптимальный результат. Ситуационный подход в практическом менеджменте — это определенный тип динамического мышления и гибкого организационного поведения специалиста, возникший в специальным образом построенных образовательных программах и активно поддерживаемый каждодневной практикой управленческой деятельности менеджера. В международной и отечественной практике эта концепция наиболее ярко отражена в образовательных программах типа MBA (Master of Business Administration), для которых характерны интерактивная форма изучения элементов практического менеджмента, блочная схема организации учебного процесса, активные технологии преподавания, ориентированные на обучение различным формам и инструментам практического менеджмента. В качестве основных инструментов обучения и привития практических навыков менеджмента используются  
Современный менеджмент, опираясь на достижения всех школ и направлений, интегрирует их в практике управления. Вместе с тем возникает ряд новых моментов, что вполне естественно, ибо менеджмент находится в постоянном развитии. Прежде всего наблюдается отход от классических канонов менеджмента, согласно которым успех организации определяется прежде всего процессами, протекающими внутри самой организации рациональной организацией производства, ростом производительности труда и т. п. Первостепенное значение приобретает приспособление организации к постоянным изменениям внешней среды, т. е. ее гибкость. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей системы общественных отношений. Другой тенденцией является активное применение в управлении ситуационного подхода. В соответствии с ним функционирование предприятия зависит от характера и времени реакции4 на различные внешние факторы. Основной проблемой является определение наиболее значимых факторов, воздействуя на которые можно эффективно достигать цели.  
Вторая характеристика — ситуационность. Ситуационный подход в современном менеджменте вообще занимает особое место, а в частности, эффективная стратегия всегда интегрирует характерные особенности именно данной конкретной ситуации в ключевые  
Антикризисное управление представляет собой совокупность форм и методов для решения управленческих задач, сформировавшихся и выкристаллизовавшихся за годы развития менеджмента как науки и практики. Наиболее рельефно в нем проявляется ситуационный подход. Это объясняется высокой изменчивостью во времени и пространстве состояния внутренней и внешней среды кризисной организации. Основной отличительной особенностью конкретной ситуации является ее реальность (а не гипотетичность). Поэтому и принятие управленческого решения в соответствии с конкретной ситуацией, особенно в кризисном состоянии организации, должно быть конкретным. В равновесной (сбалансированной) организации целый ряд управленческих решений может быть общенаправляющим и виртуальным, поскольку они не призваны приводить к конкретным изменениям. Напротив, в кризисной организации основная часть управленческих решений призвана вносить улучшающие изменения, а следовательно, и решения должны быть конкретными. В этом — одно из ситуационных отличий специального антикризисного управления от общего управления организацией.  
Это подтверждает тезис о том, что для антикризисного управления предпочтительно рассмотрение в единстве системного и ситуационного подходов и применение соответствующей объединительной методологии, т.е. в некоторой мере рассмотрение системного и ситуационного подходов как единой методологии антикризисного менеджмента выступает в качестве его отличительной особенности1. Если в общем менеджменте в действиях управляющего можно допустить чисто ситуационный подход, то в антикризисном управлении недоучет качества системы, которую представляет собой кризисная фирма, а также динамики мезо- или макросистемы, элементом которой она является, чреват неточными решениями и круп-  
Или Теоретически представление об организации как органической части целого сформировалось благодаря распространению на объекты упралвления теории систем и разработке в конце 60-х годов ситуационного подхода . (См. Кохно П.А. и др. Менеджмент/ П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Коморов. — М. Финансы и статистика, 1993. С.37).  
В 1988 г. в США была опубликована книга М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури Основы менеджмента , в России она была издана в 1992 г. Книга состоит из пяти частей элементы организаций и процесса управления, связующие процессы, функции управления, групповая динамика и руководство, обеспечение эффективности деятельности организации. В книге анализируются школы управления, начиная с научной школы, основанной в начале XX в. Ф. Тейлором, генезис научных подходов — от подхода научного управления (1885—1920 гг.) к ситуационному подходу (всего рассматривается восемь подходов). В книге освещаются преимущественно организационно-психологические методы управления персоналом производственной системы. Сфера производства не увязывается с допроизводственными и послепроиз-водственными функциями создания товара и удовлетворения им конкретных потребностей.  
Но при этом возникновение ТМ-идей сложно привязать к возникновению основных научных школ (направлений) менеджмента. Эти направления (кроме упомянутой уже школы научного управления Ф. Тейлора, сюда можно добавить классическую школу А. Фай-оля, бюрократическую М. Вебера, школу человеческих отношений Э. Мэйо и некоторые другие) возникли в 1920—1930 годах, а в указанный период (1950—1990 годы) происходило ихдальнейшее развитие и интеграция. Кроме этого, в период с 1950 по 1990 год произошло обогащение менеджмента как науки (первоначально возникшего на стыке экономики, психологии и социологии и носящего в большей степени гуманитарный характер) идеями и методами математики и кибернетики. Именно в этот период в теории менеджмента добавились такие разделы, как системный и ситуационный подход, синергетический подход, теория принятия решений и др.  
Для повышения качества и эффективности стратегических решений рекомендуется применять 20 научных подходов системный, логический, воспроизводственно-эволюционный, инновационный, комплексный, глобальный, интеграционный, виртуальный, стандартизационный, маркетинговый, эксклюзивный, функциональный, процессный, структурный, ситуационный (вариантный), нормативный, оптимизационный, директивный (административный), поведенческий, деловой. Чем дороже объект стратегического менеджмента, тем больше должны быть количество применяемых научных подходов и глубина их проработки. Рассмотрим сущность перечисленных подходов (подробнее они рассмотрены в учебнике автора «Управленческие решения» ).  

Содержание

Ситуационный подход в менеджменте.

⇐ ПредыдущаяСтр 17 из 32

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов, не считает, что концепция традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы.

Ситуационный подход и процесс управления.
Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.
Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильны и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, — как положительные, так и отрицательные, — от применения данной методики или концепции.
3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Ситуационные переменные. Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от третьего шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу “проб и ошибок” для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. И хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован, недавние исследования указывают, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычленены. Установление этих основных переменных, особенно, в области лидерства и поведения организационных структур, а также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного похода в управление.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей можно рассматривать, однако, только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее всего, могут повлиять на ее успех.

23. Цель в системе категорий менеджмента: понятие и требования, к ней предъявляемые.

В менеджменте цель управления определяется как желаемое поведение системы, возможное и необходимое состояние управляемой системы, как результат, которого необходимо достичь. Цель присутствует в сознании человека, осуществляющего любой вид деятельности.

Цель в социально-экономических системах формируется на основе согласования интересов людей. В организациях разрабатывается система целей, включающая 3 уровня: 1.Цели организации; 2.Цели структурных подразделений организации; 3.Цели сотрудников организации.

Цели организации в целом закрепляются в политике фирмы, в ее миссии, планах и юридических нормативных документах, на базе которых действует организация. В РБ к юридическим нормативным документам относятся учредительный договор и (или) устав. На их основе действуют предприятия различных организационно-правовых форм. Политика организации – это внутренние нормативные требования к управлению фирмой. Она разрабатывается высшим менеджментом предприятия и включает: — принципы предпринимательской деятельности; — основные цели, объекты и сферы деятельности;- требования к ее организации. Миссия организации – ее четко выраженная причина существования. Миссия детализирует статус фирмы и устанавливает направление и ориентиры для определения целей и стратегий различных структурных подразделений. С разработки миссии начинается процесс стратегического управления.

Цели структурных подразделений (производств, цехов, участков, отделов, бюро, групп) и сотрудников организации формируются для реализации общих целей предприятия и должны вносить конкретный вклад в осуществление последних.

Цели управления занимают центральное место в системе категорий менеджмента. Цели управления выполняют ряд функций, среди которых: — инициирование поведения системы и изменения ее состояния (путем сопоставления существующего состояния с желаемым); — мотивация поведения сотрудников; — установление руководящих требований к действиям персонала организации; — определение стандартов для осуществления контроля; — разработка критериев для оценки управленческих решений и выбора альтернатив.

Цели — это конкретизация миссии организации в форме, доступной при управлении процессам их реализации. Для них характерны следующие черты и свойства:

• четкая ориентация на определенный интервал вре­мени;

• конкретность и измеримость;

• непротиворечивость и согласованность с другими целями и ресурсами;

• адресность и контролируемость.

Общие утверждения, описывающие состояние организации в будущем, называются стратегическими целями. Они относятся не к конкретным подразделениям или отделам, а к компании в целом. В стратегических планах определяются действия, или шаги, которые компания намеревается предпринять для достижения стратегических целей, направления распределения ее ресурсов (денег, людей, площадей, оборудования). Как правило, стратегическое планирование носит долгосрочный характер: действия расписываются на срок от 2 до 5 лет вперед.

Результаты, которых должны достичь подразделения и основные отделы фирмы, называются тактическими целями. Ответственность за их достижение и реализацию планируемых действий несут менеджеры среднего звена.

Тактические планы призваны способствовать претворению стратегических планов и предполагают прохождение определенного этапа стратегии фирмы. Как правило, они имеют более короткий период планирования, обычно – ближайший год.

Конкретные результаты, которых должны достичь отделы, рабочие группы и индивидуальные работники, называются операционными (оперативными) целями. Эти цели точны и измеримы.

Операционные (оперативные) планы разрабатываются на низших уровнях организации, указывают последовательность действий по достижению операционных целей и обеспечивают выполнение тактических планов. На их основе строится вся деятельность менеджеров отделов.

Классификация целей

Критерии классификации Группы целей
Период установления стратегические оперативные тактические
экономические организационные научные социальные технические политические
Функциональная структура маркетинговые инновационные кадровые производственные финансовые административные
Среда внутренние внешние
Приоритетность особо приоритетные приоритетные прочие
Измеримость количественные качественные
Повторяемость постоянные (повторяющиеся) разовые
Иерархия организация подразделения
Стадии жизненного цикла проектирование и создание объекта рост объекта зрелость объекта завершение жизненного цикла объекта

Таблица 1 — Классификация целей

Существует еще следующая классификация целей.

1 По уровням значимости:

— главная цель;

— основная цель;

— частная цель.

2 По долгосрочности:

— долгосрочные (стратегические);

— среднесрочные (оперативные);

— текущие (оперативные).

3 По уровням управления:

— общегосударственные;

— отраслевые;

— региональные;

— цели объединений;

— цели предприятия.

4 По этапам деятельности:

— промежуточные;

— конечные цели.

Свойства и требования к целям

Как говорилось ранее, цели совершенно необходимы для успешного функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Однако если цели плохо или неверно определены, это может привести к очень серьезным негативным последствиям для организации. Большой опыт человечества по установлению целей позволяет выделить несколько ключевых требований, которым должны удовлетворять правильно сформулированные цели. Правильнее сказать, можно выделить следующие свойства целей:

• соподчиненность, то есть цели подсистем вышестоящего уровня, обусловливают цели подсистем нижестоящего уровня (вывод: цели формируются сверху – вниз);

• развертываемость, которая выражается в том, что более общая цель конкретизируется несколькими более локальными, частными целями. Развертываемость может осуществляется по содержанию, по времени, по уровню;

• соотносительная важность.

Можно выделить также следующие требования к целям:

• во-первых, цели должны быть достижимыми. Конечно, в целях должен быть заключен определенный вызов для сотрудников организации. Они не должны быть слишком легкими для достижения. Но они также не должны быть нереалистичными, выходящими за предельно допустимые возможности исполнителей. Нереальная для достижения цель приводит к демотивации работников и потере ими ориентира, что очень негативно сказывается на деятельности организации;

• во-вторых, цели должны быть гибкими. Цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении. Менеджеры должны помнить об этом и быть готовыми внести модификации в установленные цели с учетом новых требований, выдвигаемых к организации со стороны окружения, либо же новых возможностей, появившихся у организации;

• в-третьих, цели должны быть измеримыми. Это означает, что цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, или можно было каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разнотолки, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты;

• в-четвертых, цели должны быть конкретными, обладающими необходимой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки её следует достичь и кто должен достигать цель. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию её достижения. Если цель сформулирована конкретно, то это позволяет добиться того, что все или подавляющее большинство сотрудников организации будут легко понимать её, а, следовательно, знать, что их ожидает впереди;

• в-пятых, цели должны быть совместными. Совместность предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели – долгосрочным. Но временная совместимость не является единственным направлением установления совместности целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкурентной позиции, или цели усиления позиции на существующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности и благотворительности. Также важно всегда помнить, что совместности требуют цели роста и цели поддержания стабильности;

• в-шестых, цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники. Учитывая интересы собственников, занимающих ведущую роль среди субъектов влияния на организацию и заинтересованных в получении прибыли, менеджер, тем не менее, должен стараться избегать при выработке целей ориентации на получение большой краткосрочной прибыли. Он должен стремиться к установлению таких целей, которые бы обеспечивали большую прибыль, но желательно в долгосрочной перспективе. Так как покупатели (еще один субъект влияния на организацию) играют в настоящее время ключевую роль для выживания организации, менеджеры при установлении целей должны учитывать их интересы, даже если они ведут к сокращению прибыли за счет уменьшения цены или увеличения издержек для повышения качества продукта. Также при установлении целей необходимо учитывать интересы общества, такие, например, как развитие условий среды проживания в местном масштабе и т.п.

С точки зрения логики осуществления действий, выполняемых при установлении целей, можно считать, что процесс целеполагания в организации состоит из трех последовательных стадий. На первой стадии происходит осмысление результатов анализа среды, на второй — выработка соответствующей миссии и, наконец, на третьей стадии непосредственно вырабатываются цели организации. Ранее в учебнике были рассмотрены вопросы, относящиеся к анализу среды и миссии организации. Сейчас же рассмотрим процесс непосредственной выработки целей организации.

Правильно организованный процесс выработки целей предполагает прохождение четырех фаз:

1 выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются в окружении;

2 установление целей для организации в целом;

3 построение иерархии целей;

4 установление индивидуальных целей.

Date: 2016-11-17; view: 1485; Нарушение авторских прав

Понравилась страница? Лайкни для друзей:

История развития науки управления включает в себя ряд этапов, зачатки управления появились очень давно, а вот теоретические основы стали развиваться в конце XIX столетия.

Концепции менеджмента, которые сформировали его теоретическую базу, принято делить на две большие группы (по классификации Виханского и Наумова).
1. Одномерные учения об управлении – эта группа учений включает в себя самые первые концепции, которые принято именовать школами менеджмента. Здесь выделяются 4 школы – научная, административная, человеческих отношений и количественная. Каждая школа занималась изучением своего направления в менеджменте в отдельности, пытаясь доказывать свои гипотезы.
2. Синтетические учения об управлении – эта группа включает комплексные подходы к управленческим процессам. В отличие от одномерных учений, которые рассматривают один управленческий процесс в отдельности, синтетические учения говорят, что управление это сложное явление, включающее в себя множество процессов. На сегодня выделяется три подхода к управлению или подхода к менеджменту:
— Процессный подход.
— Системный подход или системная концепция.
— Ситуационный подход.
Рассмотрим подробнее эти подходы и их особенности.

Процессный подход к управлению

Истоки зарождения процессного подхода можно увидеть еще в административной школе управления. Ведь еще Анри Файоль выделял в процессе управления пять функций – предвидение, организация, распределение, координирование и контроль. Подробнее о функциях управления и их специфике можно посмотреть в лекции 3.

Авторы процессного управления, по сути, продолжили идеи Файоля. Разница лишь в том, что они не разделяют части управления и само управление от организации, по их мнению, это все единое целое – ЕДИНЫЙ ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ.

Основная заслуга данного подхода для современного менеджмента это формулировка базовых функций управления. Как отмечалось в предыдущей лекции таких функций 4 – планирование, организация, мотивация, контроль, и к этим функциям добавляются связывающие процессы – коммуникации и принятие решений. Все вместе они образуют так называемый процесс управления или цикл менеджмента.

Процессный подход рассматривает управление как сложно устроенную последовательность действий, каждая из которых вкладывает свой вклад в общий процесс управления. Таким образом, мы и получаем что менеджмент это процесс управления, фактически набор определенных функций и правил, которые выполняет руководитель или вся система управления.
На рисунке приведем, вольную интерпретацию схемы цикла менеджмента. Последовательность функций всегда именно такая, лишь меняются направления работы. Или планируем новое, потом выполняем, потом проверяем. Или находим способы улучшения работы, потом выполняем ее, потом проверяем, а в заключении сравниваем так все или не так как намечали.

Учитывая особенность синтетических учений об управлении можно сказать, что все подходы взаимосвязаны между собой. Так процесс управления можно рассматривать как систему, имеющую подсистемы.

Системный подход к управлению

Системный подход это сущность современной науки. Начав свое формирование в начале XX века, сегодня системная концепция есть во многих отраслях современной науки. С системами имеют дело в управлении, биологии и анатомии, химии и кристаллографии, социологии и психологии, экономике и педагогике. Системный подход глубоко проник во все научные процессы. Что же собой представляет системный подход?

Основа системного подхода это «Теория систем» Людвига фон Берталанфи и «Тектология» А.А. Богданова. Именно в их работах впервые появилось упоминание о системах и их частях. А уже позже эти теории были адаптированы и для других наук.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных элементов, действия которых направлены на процесс жизнедеятельности всей системы.
Учитывая разработки уважаемых ученых, мы можем сказать, что все, что нас окружает это системы! Даже камень на дороге это тоже система – ведь он имеет свою вытуренную структуру.

Таким образом, системы могут быть биологическими техническими и социальными. Логично, что менеджмент имеет дело преимущественно с социальными системами – с людьми, но это никак не отменяет прочих положений Теории систем и Тектологии.

На сегодня существует множество классификаций систем, для характеристики системного подхода в управлении нам потребуется лишь одна базовая.

С точки зрения взаимодействия с окружающей действительностью, или как говорят в управлении с внешним окружением (внешней средой) выделяют 2 типа систем:
— Закрытые системы – совершенно самостоятельны и для жизнедеятельности не требуют ничего от внешнего окружения.
— Открытые системы – целиком и полностью зависимы от внешних процессов, так как существовать и работать без взаимного обмена со средой не могут.
Большая часть окружающих нас системы открытые. Это и человек, и дерево в лесу, и организация как главный объект управления.

Каждая открытая система в своей структуре имеет три элемента – вход, преобразование и выход.

Концептуально все открытые системы работают в окружении внешней среды. Среда эта влияет на деятельность систем, но и позволяет им функционировать, давая что-то и получая что-то взамен. Проследим, что же относится к этим базовым процессам на примере организации.

Все организации являются открытыми системами.

Системная концепция раскрывает основы функционирования организации и других систем, она говорит о том, что все системы в условиях внешнего окружения развиваются. Но вот процессы этого развития могут быть разнообразны, и на них могут влиять множество факторов и ситуаций.

Ситуационная концепция одна из самых поздних концепций в менеджменте. Ситуационный подход не отменяет действия процессной и системной концепций. Наоборот учитывая их и основываясь на них, позволяет использовать свои преимущества для повышения качества управленческих процессов.

Основа ситуационного подхода это ситуация. Ведь в деятельности организации случаются разные события. И не все эти события можно решить при помощи знаний управленческой науки. Именно в этом и кроется особенность системной концепции – использовать под разные ситуации достижения тех наук, которые применимы в данном конкретном случае.

В книге Основы менеджмент Майкла Мескона предложен пошаговый алгоритм использования ситуационного подхода. Именно эти действия позволят повысить эффективность управленческого процесса и решить сложные ситуации.

На процесс качественного решения ситуаций влияет эффективно проведенный анализ. А на результаты анализа значительное влияние оказывают переменные, появляющиеся в каждой ситуации.

Ситуационные переменные очень разнообразны и зависят от показателей времени, экономических, политических процессов, научного прогресса и многих других элементов. Чем точнее определены эти переменные, тем проще проводить анализ и использовать разные методы управления. Все это составляющие внешней и внутренней среды организации, речь о которых пойдет в следующей лекции.

Ситуационный подход к менеджменту

Школа научного управления.

Школа научного управления (1885 – 1920 гг.) связана с работами Тейлора, Френка и Лилии Гилберт и Генри Ганта. Создатели школы считали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии был анализ содержания работы и определения её основных компонентов. Так Гилберты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микро хронометром, фиксировали интервалы до 1,02 чтобы определить время необходимое на конкретное движение при выполнении работы.

Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности объёма производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени выделенное для выполнения определённых заданий было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы и платить дополнительно тем, кто перевыполнял эти нормы. Авторы технических разработок также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе.

Школа научного управления выступала за отделение функции управления от фактического выполнения работы. В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Административная классическая школа управления.

Представители классической школы (1920 – 1950 гг.), а именно А. Фойоль, А. Урвик, Дж. Муни имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной «заботой» была эффективность применения к работе всей организации. Классики административной школы старались рассматривать организации с точки зрения широкой перспективы. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведёт организацию к успеху.

Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системой управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как: финансы, производство, маркетинг, классики административной школы были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление, как универсальный процесс состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Вторая категория принципов касалась построения организации и управления работниками.

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы большей по объёму и лучшей по качеству, при тех же условиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ; ответственность её противоположность.

3. Дисциплина. Предполагает выполнение и уважение к достигнутым соглашениям между фирмами и их работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направлений. Каждая группа действующая в рамках одной цепи должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость личным интересам к общим. Интересы одного работника не должны превалировать под интересами компании.

7. Вознаграждение персонала. Для обеспечения верности и поддержки работников необходимо выплачивать справедливую заработную плату.

8. Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Ряд лиц стоящих на руководящих должностях начиная от высшего звена управления и заканчивая руководителями низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу.

10. Порядок. Место для всего и всё на своём месте.

11. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение её успешной реализации.

14. Корпоративный дух. Союз персонала – это сила, а она является результатом гармонии всей организации.

Школа человеческих отношений и поведенческой науки.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность представителей школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческие факторы как основные элементы эффективности организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930 – 1950гг.) внесли два учёных: Мейо и А. Маслоу. Эксперименты Мейо открыли новое направление теории управления. Он обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к высокой производительности труда. Силы возникавшие в ходе взаимодействия между людьми часто превосходили усилия руководителей. Более поздние исследования проведённые А. Маслоу и другими психологами помогли понять причину этого явления.

Мотивом поступков людей по Маслоу являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах учёные полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включая более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по сегодняшний день) выделяются такие учёные как: Арджерис, Лайкер, Макк Грегор, Гальзберг.

Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия мотивации характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникабельности в организациях, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов. Главный постулат состоит в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался не состоятельным.

Современные школы менеджмента.

Формирование школы науки управления с 1950 г. по настоящее время связано с развитием кибернетики и исследованием операции. Первоначально исследование операции сводилось к разработке способов количественного анализа задач, как целого без выделения её частей. По своей сути исследование операций это применение методов научного исследования к операционным проблемы организации. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить каждую переменную и проанализировать отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволил учёным конструировать модели возрастающей сложности. Учёными строились модели наиболее часто встречающихся в современном менеджменте и распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и т.д. В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений.

В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку:

1. Методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организации;

2. Алгоритмов выработки оптимальных решений с применением статистики, теории игр и других методов.

3. Количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений.

Процессный подход к менеджменту.

Процессный подход был впервые предложен сторонниками школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Они рассматривали функции управления, как независимые друг от друга. Противоположность этому – процессный подход, который рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управлением рассматривается процесс, как серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.

Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции управления:

1. Планирование;

2. Организация;

3. Распорядительство;

4. Мотивация;

5. Руководство;

6. Контроль;

7. Координация;

8. Коммуникация;

9. Исследование;

10. Оценка;

11. Принятие решений;

12. Регулирование.

В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и их групп таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей необходимых для успеха всей организации.

Системный подход к менеджменту.

Теория систем впервые была применена в точной науке и технике. В применении теории систем менеджмента в конце 50-х годов явилась важнейшим вкладом в школы научного управления. Система – это целостность состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Все организации являются системами.

Существует два основных типа систем:

1. Открытые;

2. Закрытые.

Закрытая система имеет жёсткие фиксированные границы, её действия не зависят от среды окружающих систем. Открытая система характеризуется непосредственным воздействием с внешней средой. Крупные составляющие крупных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы – это различные отделы уровней управления, социальные и технические составляющие организации. Понимание того, что организации являются сложными открытыми системами состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем. Помогает объяснить почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах.

Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организаций. Поведенческая школа занималась социальными системами, школа научного управления техническими подсистемами. Ни одна из школ серьёзно не задумывалась над воздействием внешней среды на организацию. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие и материальные ресурсы. Эти компоненты называются входами организации. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость, в результате появляются многие дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объёма продаж, рост организации.

Ситуационный подход к менеджменту.

Ситуационный подход внёс больший вклад в теорию управления использования возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, который оказал влияние на организацию в данном объёме. Используя данный подход руководители могут лучше понять какие приёмы будут способствовать достижению цели организации конкретной ситуации.

Ситуационный подход, как и системы не является простым набором руководств и методик – это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нём сохранена концепция процессов управления, т.е. ситуационный подход пытается увязать конкретные приёмы и концепции с определёнными конкретными ситуациями. Для того чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход использует ситуационные различия, между организациями и внутри самих организаций.

Методологию подхода можно объяснить как 4-х шаговый процесс:

1. Менеджер должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает знание процессов управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, количественных методов принятия решений.

2. Менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) от применения данной методики или концепции конкретной ситуации.

3. Менеджер должен уметь правильно анализировать ситуацию. Необходимо определить какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменения одного или нескольких факторов.

4. Менеджер должен уметь отбирать конкретные приёмы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект для конкретной ситуации. Этим обеспечивается достижение целей организации самым эффективным путём.

Ситуационный подход к управлению

В основе применения ситуационного подхода лежит утверждение о том, что центральным моментом подхода является определенный и конкретный набор обстоятельств, влияющих на организацию в данное время. Данный подход предполагает, что в деятельности организаций родственного профиля можно найти много общего. Ситуационный подход не отрицает концепции классического и гуманитарного управления. Он тесно связан с системным, поскольку не является простым перечнем предписывающих руководств и правил. Ситуационный подход можно определить как способ мышления об организационных проблемах и способах их решения. В основе ситуационного подхода лежит ситуационный анализ.

Ситуационный анализ — это комплексная технология разработки, принятия и реализации управленческого решения, в основе которой лежит анализ управленческой ситуации.

Ситуационные теории занимают достаточно заметное место среди синтетических учений об управлении. Суть данных теорий можно выразить в следующем высказывании: результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. В связи с этим осуществление распорядительства или контроля должно осуществляться менеджерами в зависимости от того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационные теории управления дают общие рекомендации по управлению в конкретных условиях. Выделяется четыре обязательных условия применения данного подхода:

  • 1) менеджеры обязаны уметь проводить анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации;
  • 2) необходимо выбрать соответствующий подход к осуществлению управления, в наибольшей степени и наилучшим образом соответствующий требованиям к организации в данной конкретной ситуации;
  • 3) управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для перехода к новому стилю управления, соответствующему ситуации;
  • 4) управление обязано произвести изменения, позволяющие лучше подстроиться к ситуации.

Ситуационный подход к управлению дает описание того, как подстроить организацию к существующим требованиями, как произвести изменения и необходимые перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создать и развить адаптационный потенциал. Методы данного подхода отрицают наличие универсальных подходов к управлению, обобщенных и всеохватывающих принципов управления. С точки зрения этих теорий управление — это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а далее уже следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

Определение ситуационных факторов играет главную роль в процессе применения ситуационного подхода, поскольку они являются ключом к пониманию ситуации и ее эффективному управленческому разрешению. Следует отметить, что количество влияющих на ситуацию факторов значительно, их учет и отслеживание в полном объеме затруднительны, поэтому рассматриваются, как правило, только наиболее значимые для организации факторы.

К основным ситуационным факторам относятся:

  • ? личные качества и потребности подчиненных;
  • ? характер работ;
  • ? воздействия внешней среды;
  • ? информация, которой обладают руководитель и подчиненные;
  • ? важность качества работы и степень ее структуризации;
  • ? уровень мотивации подчиненных и возможность руководителя использовать вознаграждения за выполненную работу.

Отличительным признаком ситуационного подхода является внимание управленцев к отношениям между внутренней и внешней средой организации, состоящим из социальных, политических и экономических факторов. Ситуационный подход признает существование ограничений внутри организации:

  • ? технологических, зависящих от типа и гибкости организационных средств производства товаров или услуг;
  • ? ограничений в постановках задач, выполняемых рабочими и связанных с фактическим характером работ;
  • ? человеческих, отражающих уровни компетенции людей, работающих в организации.

Ситуационный подход к управлению предполагает множественность возможных решений управленческих задач, порождаемых разнообразием ситуаций. Идея единого для всех организаций универсального управления в 50—60 гг. XX в. предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время лучшим и образцовым. При сравнении американского управления с японским выяснилось, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим.

Профессором Уильямом Оучи в 1981 г. была выдвинута теория Z, дополняющая теории X и У МакГрегора. Оучи пришел к выводу об эффективности японского подхода к управлению, изучив его. Теорию Z не относят к общим теориям управления, поскольку она скорее дает набор характеристик управления. Следует отметить, что данная теория являлась попыткой отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления, а предложив теорию Z управления организацией, Оучи сформулировал путь управления любой организацией.

Оучи сформулировал основные положения и правила управления работающими, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Основные идеи теории Zcboabtcb к следующему:

  • ? осуществление долгосрочного найма кадров;
  • ? групповое принятие решений и индивидуальная ответственность;
  • ? оценка кадров и их постепенное продвижение;
  • ? неформальный контроль четкими и формализованными методами;
  • ? всесторонняя забота о работниках.

Выдающимся теоретиком в области управления является Питер Дракер, автор значительного количества книг по управлению. Центральной идеей П. Дракера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Ученый настаивал на своем первенстве в создании систематизированного учения об управлении и такой учебной дисциплины, что стало началом изучения менеджмента в учебных заведениях.

Имя П. Дракера часто связывают с антикризисными мерами по сохранению несостоятельной автомобильной компании «Форд», а также с внедрением системы децентрализованного управления на фирме «Дженерал Электрик». Разработки П. Дракера связаны с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении.

Одним из наиболее значимых и известных теоретических положений П. Дракера считается его концепция управления по целям (МВО), что явилось революционным начинанием в управлении, поскольку в 50-х гг. XX в. внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.

Ученый достаточно критически относился к идеям школы человеческих отношений и называл ее «психологическим деспотизмом». П. Дракер утверждал, что главная задача менеджмента — делать людей производительными, а менеджер обязан заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании различных благ для рабочих, хотя не отрицал взаимного уважения на работе.

Ученым была выдвинута идея самоуправляющегося трудового коллектива, суть которой в создании на фирме демократически выбранного органа из рабочих и служащих, призванного решать вопросы социальных аспектов жизни предприятия. Участие в такой деятельности должно наделять рабочих чувством ответственности за деятельность предприятия. Идею самоуправляющегося трудового коллектива Дракер считал самой важной и оригинальной, а неприятие этой идеи обществом он рассматривал как крупнейшее поражение.

Краткий обзор учений об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. Знакомство с учениями показывает, что практика управления всегда оказывалась многограннее и сложнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления новые положения и теории.

Свою историю имеет развитие науки о менеджменте в России, где можно выделить пять периодов:

  • ? 1900—1910-е гг. — этап зарождения;
  • ? 1920-е гг. — этап интенсивного развития на мировом уровне;
  • ? 1930—1950-е гг. — этап затяжного кризиса и глубокого отставания;
  • ? 1960—1980-е гг. — этап активного возрождения;
  • ? 1990-е гг. по настоящее время — этап «догоняющего» развития.

У научной общественности России широкое распространение в начале XX в. получили идеи Фредерика Тейлора. «Тейлоровский бум» пришелся на 1911—1914 гг., когда в обсуждении его концепции принимали участие студенты и профессора, экономисты и публицисты, инженеры и политики. В эти годы были переведены на русский язык основные работы Ф. Тейлора и других видных основоположников научной организации труда. Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, состоявшаяся в январе 1921 г., открыла процесс становления отечественной науки о менеджменте. Среди докладчиков конференции были такие российские ученые, как А.А. Богданов, В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский, С.Г. Струмилин, А.К. Гастев и другие.

После проведения конференции в России начали создаваться специализированные институты, лаборатории и даже опытные станции по научной организации труда. Научные школы начали формировать такие ученые, как А.К. Гастев, Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский, П.М. Ес- манский, П.М. Керженцев, Е.Ф. Рохмирович и другие. Задачами научно- исследовательских институтов и лабораторий ученые видели создание систематизированных концепций в области менеджмента.

Российским ученым Александром Богдановым (Малиновским) были заложены основы современных представлений о теории организации. Значимым трудом ученого является «Тектология. Всеобщая организационная наука».

В основе взглядов академика Владимира Бехтерева лежала мысль о том, что научно организационный труд есть не что иное, как попытка научить человека тратить свою энергию с наибольшей производительностью с учетом возможностей организма. В отличие от идей «тейлоризма» в центре внимания лидера русской психофизиологической школы находился работник как сложное биосоциальное существо. Считается, что идеи Владимира Бехтерева в области психологии до сих пор недостаточно исследованы.

Основатель Центрального института труда (ПИТ) Алексей Гастев является одним из наиболее ярких представителей отечественной научной мысли в области в управления. Гастев с большим уважением относился к идеям западных основоположников научного менеджмента, отмечая, что успешное развитие отечественной управленческой мысли невозможно без учета теоретических достижений и практического опыта, накопленного в разных странах. В теории А.К. Гастева центральное место занимал человеческий фактор, а в мировой организационно-управленческой литературе ученый и его сторонники впервые обосновали решающую роль человека в производственных процессах.

Российскими учеными был сформулирован социальный подход к анализу проблем менеджмента. Наиболее видным его представителем был Н.А. Витке, взгляды которого разделяли такие ученые, какЯ.С. Улицкий, В.В. Добрынин, С.Д. Стрельский и другие.

Эти авторы высказали идеи, во многом аналогичные сформированным позже положениям американской доктрины «человеческих отношений». Еще в 1925 г. Николай Витке утверждал, что «современный администратор — это прежде всего социальный техник или инженер — в зависимости от его положения в организационной системе — строительно-людских отношений». К сожалению, в собственной стране идеи Н. Витке встретили невнимание и жесточайшую критику.

В конце 1920-х — начале 1930-х гг. в России состоялся окончательный переход от рыночной системы хозяйствования к командно-административной. Наука управления все чаще стала квалифицироваться как исключительно «буржуазная выдумка». Были закрыты многие институты, лаборатории научной организации труда, прекращены творческие дискуссии по проблемам управления. Основную ставку стали делать на сильного руководителя, единолично управляющего вверенным ему участком и неукоснительно выполняющего директивы центра.

Уже к концу 1950-х гг. кризис отечественной управленческой мысли был преодолен. В то же время рост масштабов производства и числа хозяйственных связей существенно усложнил процессы управления и потребовал новых подходов к организации управленческих систем. В те годы снова открылась возможность доступа к западной литературе, в том числе и в области менеджмента, что породило «управленческий бум», продолжавшийся вплоть до 1980-х гг.

В наше время менеджмент представляет собой многогранную, сложную и очень интересную науку. Он обеспечивает профессиональное управление хозяйственными организациями, их эффективное функционирование и развитие. Современный этап развития науки о менеджменте в нашей стране характеризуется появлением новых научных центров и активным проведением разнообразных исследований в области менеджмента.

В настоящее время происходят изменения в теории менеджмента, что оказывает влияние и на его практику. Динамичное изменение технологий, способов экономической организации процессов, ассортимента товаров и услуг, а также повышение требований к их качеству требуют от организаций высокого уровня приспособляемости к воздействию внешней среды. В таких условиях именно квалифицированное управление способно обеспечить гибкость организации, ее адаптивность и эффективность деятельности.

Новые тенденции в менеджменте переносят акцент управленческих воздействий на инновационные процессы, коммуникации, маркетинг, развитие интеллектуального капитала. Современный менеджмент становится все в большей мере инновационным, ориентированным на управление нововведениями и саморазвитие. В то время как стремительно возникают и распространяются новые подходы и технологии менеджмента, многие существующие и традиционные частично забываются.

Ужесточение конкуренции на мировых и региональных рынках требует постоянного обновления технологий, ускоренного освоения инноваций, быстрой адаптации к запросам и требованиям динамично изменяющегося мира. В связи с этим фундаментальным изменением современного мира является становление и развитие экономики, основанной на знаниях, или экономики знаний.

Будущее определяется во многом тем, насколько широко и эффективно используются знания, поскольку в постиндустриальной экономике стоимость возникает не только и не столько из физических ресурсов, сколько из интеллектуальных ресурсов, проявляющихся в новых продуктах и технологиях, новых навыках и качественно новой мотивации, отношениях между всеми участниками производственных и экономических процессов.

Интеллектуальная деятельность, специальные знания, навыки и коммуникации становятся не только факторами создания добавленной стоимости, но и факторами конкурентоспособности и экономического роста.

Поскольку менеджмент становится по сути инновационным, требуется обучение персонала в течение всего срока трудовой деятельности, постоянное освоение новых приемов и новые подходы к решению производственных задач.

Одной из основных идей в управлении знаниями является более эффективное использование уже существующих знаний. В связи с этим широко распространяется в мировой и отечественной практике бенчмаркинг.

Бенчмаркинг представляет собой управленческую технологию, основанную на внедрении в деятельность организации технологий, стандартов и методов работы наиболее успешных предприятий и организаций. Бенчмаркинг является систематическим процессом выявления лучших предприятий и организаций, комплексной оценки выпускаемой продукции или реализуемых услуг, а также методов производства для применения их передового опыта.

Еще одной современной тенденцией в управлении является применение информационно-коммуникационных технологий. Такие технологии создают новые возможности для организаций, разделение труда выводится на качественно новый уровень. Использование информационно-коммуникационных технологий позволило сформировать цепочки производства продукта и сети дистрибуции, стирая традиционные грани между предприятиями. Новые условия требуют разработки и применения новых методов управления, что является основой для развития сетевого менеджмента.

Одной из современных тенденций менеджмента является развитие разнообразных специальных его видов, таких как муниципальный менеджмент, менеджмент образования, финансовый менеджмент, риск-менеджмент, бренд-менеджмент, менеджмент имиджа, инвестиционный менеджмент, инновационный менеджмент, реинжиниринг бизнес-процессов, антикризисное управление и др. Все специальные виды менеджмента имеют в значительной мере прикладной характер.

Распространение методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации является общей тенденцией развития современного менеджмента. Об этом свидетельствует применение маркетинговых подходов к управлению в деятельности общественных объединений и организаций, муниципальных и районных администраций, бизнес-планирование в некоммерческих организациях, управление организационной культурой в государственных, образовательных, медицинских и других учреждениях. Современный менеджмент включает в себя не только управление производственными процессами, но и целенаправленное формирование и развитие культуры предприятия, развитие творческой атмосферы, эффективной коллективной деятельности, развитие инновационной активности коллективов, использование передового опыта других организаций. Таким образом, границы традиционного менеджмента в настоящее время расширяются.

  • Оучи Уильям — американский экономист (р. в 1943).
  • Дракер Питер — американский ученый, экономист, публицист, педагог (1909—2005).
  • Тейлор Фредерик — американский инженер, основоположник научной организациитруда и менеджмента (1856—1915).
  • Богданов (Малиновский) Александр Александрович — врач, экономист, философ(1873-1928).
  • Бехтерев Владимир Михайлович — выдающийся русский психиатр, основоположник русской экспериментальной психологии (1857—1927).
  • Гастев Алексей Капитонович — революционер, пролетарский поэт, видный деятельв области рационализации труда (1882—1941).
  • Витке Николай Андреевич — российский экономист.

Основные концепции ситуационного подхода к управлению

Теория «7 — S»

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная исследователями консультативной фирмы «МакКинзи». Это Томас Питерс и Роберт Уотерман — авторы известной книги «В поисках эффективного управления», и Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7-S». Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: Гардарика, 2006. — C. 250.Ключевыми составляющими являются следующие: менеджмент управление ситуационный

Стратегия — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

Структура — внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

Системы — процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

Штат — ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.

Стиль — способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

Квалификация — отличительные возможности ключевых людей в организации;

Разделенные ценности — смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.

Ситуационная модель руководства Фидлера

Рассмотрим ситуационные модели, которые помогут менеджеру разобраться в сложностях процесса руководства.

Ситуационная модель руководства Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

  • · Отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.
  • · Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
  • · Должностные полномочия. Это объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация. Гончаров, В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении / В.В. Гончаров. — М.: 2008. — C. 76.

Фидлер считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным.

После того, как баллы подсчитаны по всем позициям шкалы, определяется стиль лидера. Так, лидеры-респонденты, набравшие более высокие баллы, т.е. описавшие своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы — имеют стиль, ориентированный на работу. Соответственно, эти два типа лидеров получили название лидер с высоким НПР и лидер с низким НПР. Согласно выводам Фидлера, лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации, так как в стиле отражены основы мотивации индивида: мотивированность на отношения и мотивированность на работу.

Контролируемость или благоприятность ситуации определяется в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей. Эта степень может быть высокой или низкой. В первом случае ожидается, что решения лидера дадут предсказуемые результаты, так как он имеет способность влиять на исход дела. Во втором случае решения лидера могут не привести к желаемым результатам.

Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшарда

Данная модель, равно как и другие концепции ситуационного лидерства, не предполагает поиска одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства. Вместо этого она делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу.

Зрелость включает две составляющие: первая, профессиональная — это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях. Вторая составляющая — психологическая зрелость — соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению первых к работе, так как они уже внутренне замотивированы. Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

M 1. Люди не способны и не желают работать. Они либо некомпетентны, либо не уверены в себе.

М 2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.

М З. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.

М 4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы. Таким образом, модель строится на определении лидером соответствующих сложившейся ситуации уровней для поведения в области отношений (поддержка последователей) и для поведения, относящегося к работе (директивность). Глущенко, В.В. Менеджмент / В.В. Глущенко — М.: 2007. — C. 163.

Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении. Поведение, относящееся к работе, требует от лидера, проведения разъяснительной работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать для того, чтобы выполнить поставленную перед ними задачу. Лидеры, ориентированные на такое поведение, структурируют, контролируют и внимательно следят за тем, как подчиненные работают. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамах данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Указывающий стиль (S1) является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.

Убеждающий стиль (S2) является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать.

Руководитель, использующий этот стиль, помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания.

Участвующий стиль (S3) является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

Делегирующий стиль (S4) является лучшим для руководства высоко зрелыми последователями. Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе. Герчикова, И.Н. Управление персоналом: учеб. для вузов / И.Н. Герчикова. — М.: «Высшая школа», 2001. — C. 358.

Отмечено, что менеджеры проявляют большой интерес к этой модели в связи с ее относительной простотой и гибкостью в выборе необходимого стиля в соответствии со степенью зрелости последователей. Вместе с тем, модель порождает ряд вопросов. В частности, она не объясняет, что делать, если зрелость последователей очень разная. Не ясно также, достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости последователей, чтобы полностью определить «характер» ситуации, или же все лидеры могут своевременно менять стиль в зависимости от ситуации.

Модель лидерства «путь — цель» Хауза и Митчелла

Рассматриваемая модель ситуационного лидерства получила своё развитие в 70-е годы. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название. Существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожиданий имеющихся последователей. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. Модель констатирует, что эффективный лидер — это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации.

Директивное лидерство — высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство — большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение — установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.

В отличие от концепции Фидлера, данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели, эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации. Для анализа ситуации в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды.

Для описания характеристик последователей и выбора того или иного лидерского стиля используются следующие параметры.

Вера в предопределенность происходящего от действий индивида.

Выделяются два типа поведения подчиненных:

  • · люди внутренне уверены, что полученное вознаграждение определялось их усилиями;
  • · люди считают, что размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами.

Первые предпочитают участвующий стиль лидерства, а вторые более удовлетворены директивным стилем.

Склонность к подчинению. Данный параметр связан с наличием у индивида желания быть руководимым, внутренне соглашаться с влиянием других. Те, кому присуще это, предпочитают в большей степени директивный стиль. Другие стремятся активнее участвовать в управлении.

Способности. Способности и имеющийся у последователей опыт определяют, насколько успешно они могут работать с лидером, ориентированным на достижение, или с лидером, привлекающим их к участию в управлении.

Практическое применение модели менеджерами ориентирует их на использование различных стилей в зависимости от ситуации. При этом следует помнить, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем того или иного стиля, а наоборот — выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.

Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона

Данная модель исходит из того, что зависимость между поведением (стилем) лидера и структурой работы задания является более сложной, чем это представлено в модели «путь-цель». Модель констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определяться лидером как в зависимости от характеристик последователей, так и характера самой работы, выполняемой ими.

Согласно модели, высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен в следующих двух ситуациях:

  • · работа высоко структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости. При этом они обладают большими знаниями и опытом, чем им необходимо для выполнения работы;
  • · работа неструктурирована, и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости. К тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня.

Низкий интерес к работе эффективен для лидера в следующих двух ситуациях:

  • · работа высоко структурирована, и последователи испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы;
  • · работа не структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы. Шаш, Н.Н. Обучение персонала. Ситуационный менеджмент / Н.Н. Шаш. — М.: ИД «РАВНОВЕСИЕ», 2007. — C. 276.

Хотя ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанные модели ситуационного стиля руководства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

Итак, в первой главе были обозначены теоретические положения, включающие само понятие ситуационного подхода в управлении, его основные положения и исследователей этих положений; перечислены основные концепции ситуационного подхода, модели ситуационного лидерства таких авторов, как: Фидлер, Херси и Бланшард, Хауз и Митчелл, Стинсон и Джонсон.

Ситуативный подход

Все ранние школы менеджмента стремились определить принципы управленческих функций. Этот комплекс теоретических знаний о менеджменте традиционно считается научным компонентом менеджмента, а применение этих принципов на практике – искусством, т. е. тем, чему можно научиться только путем проб и ошибок. Ситуативный подход внес большой вклад в теорию менеджмента, расширив научные принципы до прямого применения в конкретных ситуациях. Фокусной точкой этого подхода является ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, наиболее влияющих на организацию в конкретный момент времени. Таким образом, ситуативный подход подчеркивает значимость «ситуативного мышления». Его использование позволяет менеджеру лучше понять, какие методы будут наиболее эффективно способствовать достижению целей организации в каждой конкретной ситуации.

Ситуативный подход возник в конце 1960-х годов. Он основан вовсе не на том, что концепции более ранних школ управления были неправильны. Как и системный подход, с которым ситуативный тесно связан, он нацелен на интеграцию разных сегментированных подходов и подчеркивает тесную взаимосвязь между управленческими функциями.

Важность ситуативного фактора – не новая концепция управленческой теории. Еще в 20-е годы XX века, значительно опережая свое время, М. П. Фоллетт говорила о «законе ситуации». Она подчеркивала, что «разные ситуации требуют разных типов знаний, и человек, имеющий знания, применимые только к одной ситуации, в эффективно управляемой компании при прочих равных условиях может рассчитывать только на то, чтобы стать лидером на час». В 1948 году Р. Стогдилл из Университета штата Огайо провел масштабное исследование характеристик лидера и тоже пришел к выводу, что они также в значительной мере обусловлены конкретной ситуацией.

Но лишь в конце 1960-х годов менеджмент развился до уровня, когда стало возможно учитывать многочисленные переменные, влияющие на организацию и на эффективность управления в различных ситуациях. Это особенно важно для сравнения стилей менеджмента в разных культурах. Например, хотя многие компании сегодня пытаются копировать японские управленческие методики, им следует помнить, что использовать их надо с учетом культуры организации.

Ситуативный подход и процесс менеджмента

Ситуативный подход, как и системный – это не четкий набор предписанных рекомендаций, а способ мышления. Он тоже признает концепцию общего для всех организаций процесса управления, но при этом подчеркивает, что хотя в целом этот процесс одинаков, конкретные методы, которые следует использовать менеджеру в той или иной ситуации, могут сильно варьироваться.

Например, все организации для достижения целей должны создавать структуры, но эти структуры могут быть очень разными. Они могут отличаться по количеству уровней управления, по-разному могут распределяться полномочия менеджмента разных звеньев, одни и те же задачи могут выполнять разные подразделения и т. д. И руководству необходимо решить, какая структура будет оптимальной для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация вполне может меняться, надо также определить, как следует соответственно изменить организационную структуру, чтобы организация не снизила эффективности.

Ситуативный подход – подход, который пытается «привязать» конкретные методики и концепции менеджмента к конкретным ситуациям с целью максимально эффективного достижения целей организации.

Ситуативный подход сосредоточен на ситуативных различиях внутри и за пределами организаций. Он призван выявить наиболее влиятельные переменные ситуаций и то, как они сказываются на эффективности организации. Методологию этого подхода можно отобразить в виде процесса из четырех этапов.

1. Менеджер должен уметь пользоваться инструментами профессионального менеджмента, эффективность которых подтверждена практикой: понимать суть процесса управления и индивидуального и группового поведения, проводить системный анализ, применять методы планирования и контроля и количественные методы принятия решений.

2. Любая управленческая концепция и методика имеет в каждой конкретной ситуации недостатки и преимущества. Менеджер должен уметь предвидеть возможные последствия – позитивные и негативные – той или иной методики. Например, увеличение зарплаты всему персоналу за дополнительную работу, конечно, на некоторое время повысит его мотивацию, но при сравнении затрат с выгодами может оказаться, что данное решение, возможно, приведет к банкротству.

3. Менеджер должен уметь верно трактовать ситуацию: определять, какие факторы наиболее важны в данной ситуации и каков вероятный эффект изменения одной или нескольких ее переменных.

4. Менеджер должен уметь увязывать конкретные методы, имевшие наименьший негативные эффект, с конкретными ситуациями и использовать их при возникновении похожих обстоятельств.

Ситуативные переменные

Успех и неудача ситуативного подхода в большой мере обусловлены эффективностью третьего этапа. Если менеджер не сможет правильно определить основные ситуативные переменные и их влияние, он не сумеет верно оценить, насколько тот или иной метод подходит в конкретной ситуации. С другой стороны, умея анализировать ситуацию, менеджеру не придется, решая организационные проблемы, основываться на догадках. К счастью для менеджеров, хотя эффективность ситуативного метода пока не полностью подкреплена научно, недавние исследования свидетельствуют, что некоторые ситуативные переменные выявить вполне возможно. Возможность выявления основных переменных, особенно в сфере лидерства и поведенческих реакций, организационных структур и количественных оценок, стала важнейшим вкладом ситуативного подхода в развитие менеджмента. Мы в этой книге основываемся, прежде всего, именно на нем, поскольку он представляет собой наиболее всеобъемлющую и эффективную систему для повышения эффективности управления из всех до сих пор созданных.

Но, конечно, выявить все переменные, влияющие на организацию, невозможно. Любая грань человеческого характера, каждое управленческое решение и все происходящее во внешней среде тем или иным образом влияют на организационные решения. Для практических целей менеджеры могут учитывать только наиболее значимые для организации факторы. А если устранить тысячи незначительных различий между организациями и ситуациями, то число переменных сокращается до довольно воспринимаемых пределов без особых потерь качества.

Как в случае с управленческими функциями, разные авторы предлагают разные наборы переменных, но большинство из них сходятся на том, что существует не более десятка факторов, которые можно сгруппировать в две основные категории: внутренние и внешние переменные. Мы обсудим их в двух следующих главах.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Следующая глава >

3.3. Ситуационный подход к управлению

Данное направление появилось в в 60-70-е года.Родоначальниками выступают американские менеджеры. Процесс управления рассматривается как постоянное реагирование менеджера на возникающие в бизнесе ситуации с целью эффективного разрешения каждой из них. Ситуационный подход подразумевает рассмотрение ситуации как совокупности различных ситуационных переменныхв их взаимосвязи. При этом различаютвнешние (экономика, политика, технология, поставщики, потребители, конкуренты и т.д.) и внутренние(структура, культура и ресурсы) ситуационные переменные, по принципу возможности влияния на них.

Традиционно теоретические знания рассматриваются как научный компонент управления. При­менение принципов управления на практике традиционно рассматривалось как искус­ство, т.е. как нечто, чего можно достичь только через опыт, методом проб и ошибок. Сторонники ситуационного подхода предполагали необходимость прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям.

Ситуационный подход включает следующие шаги:

  1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это требует понимания процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов приня­тия решений.

  2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они при­ меняются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции.

  1. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Не­ обходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных. Если правильно определены ситуационные переменные, нет необходимости прибегать к догадкам или методу проб и ошибок.

  2. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями.

Таким образом, при ситуационном подходе к управлению, прежде всего, рассматри­вается конкретная ситуация, проблема, требующая решения, для чего необхо­димы следующие составляющие (слайд 4):

  1. правильная интерпретация ситуации;

  2. знание управленческих концепций и методик;

  3. опыт управленческой деятельности;

  4. умение предвидеть возможные последствия управленческих действий;

  5. умение увязать конкретные действия с конкретной ситуацией

3.4. Процессный подход к управлению

Родоначальником процессного подхода к изучению менеджмента является А.Файоль.Процессный подход рассматривает управление как серию циклически повторяющихся управленческих воздействий органа управления на производственные и трудовые процессы, коммерческую и финансовую деятельность предприятия. Эти воздействия четко регламентированы и формально закреплены в функциях управления, должностных инструкциях, управленческих операциях и процедурах. Данный подход предполагает рассмотрение процедуры управления с точки зрения выполнения рядауправленческих функций.

Файоль выделял следующие функции (слайд 5):

  1. Планирование;

  2. Организация;

  3. Координирование;

  4. Распорядительство;

  5. Контроль.

В современной теории менеджмента все функции управления делятся на 3 группы (слайд 6):

  1. Первичные:

  • Планирование;

  • Организация;

  • Мотивация;

  • Контроль.

  1. Связующие функции управления:

  • Коммуникации;

  • Принятие решений.

  1. Интегрирующие функции управления:

  • Руководство;

  • Лидерство.

Помимо рассмотрения каждой функции в отдельности процессный подход рассматривает взаимосвязь этих управленческих функций.

Функция любого работника (в том числе и менеджера) представляет собой готовность такого работника к совершению опре­деленных действий в силу его должностных обязанностей для достижения им тех целей, которые он формулирует сам для себя или которые ставятся перед ним вышестоящим руководством (слайд 7).

Рис. Трансформация функций в рабочие операции: последователь­ность действий

Функция работника — это его должностные обя­занности, а точнее их перечень. Понятие функции не означает еще совершения действия в реальном режиме, а означает лишь готовность к совершению действия (клик).

Менеджер распределяет функции между отдельными подчиненными (исполнителями). Он закрепляет за каждым из них конкретные функциональные обязанности (клик), что означает: при возникновении необходимости в исполне­нии конкретной функции он знает, кто именно должен совершить действия в реальном режиме.

Для получения же конкретного результата в осязаемой форме мы должны совершить конкретное действие или блок действий в реальном режиме. Для этого носителю кон­кретной функции требуется трансформировать понятие функции в рабочую операцию, т.е. в действия, совершаемые в реальном режиме, т.е. в процесс, ко­торый мы именуем работой (клик).

Трансформация понятия функции в рабочую опера­цию предполагает следующие этапы:

а) осмысление того, как конкретно должно осуществляться действие, необ­ходимость в совершении которого была предварительно осуществлена в форме фиксации функции;

б) принятие решения о том, кто именно должен совершить это действие;

в) довести до сведения исполнителя его обязанность по совершению конкретного действия в определенной форме или в соответствии с конкретными технологическими требованиями.

Менеджер при этом должен обладать умением:

а) зафиксировать содержание функции, которая подлежит исполнению;

б) уточнить, уяснить содержание такой функции;

в) выявить ожидаемую результативность осуществления (исполнения) та­кой конкретной функции;

г) осуществить моделирование (проектирование) рабочих операций, осу­ществление которых будет означать исполнение функции с заданной результа­тивностью (при этом под рабочей операцией понимается действие или блок действий, подлежащих безусловному исполнению).

метки: Управление, Стиль, Организация, Руководство, Человек, Понятие, Подчиненный, Основа

Введение…2

1 Стили руководства и понятие ситуационного подхода в управлении…4

1.1 Стили руковдства…4

1.2 Ситуационный подход к управлению…8

1.3 Теории лидерства…10

2 Модели ситуационного управления…12

2.1 Ситуационная модель Фидлера…12

2.2 Модель «путь — цель» Хауза — Митчелла…14

2.3 Ситуационная модель принятия решения Врума — Йеттона — Яго…15

2.4 Модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара…17

Заключение…20

Список использованных источников…21

Изучение содержания функции руководства связано с исследованиями стилей руководства в организации, в которых основное внимание обращается на индивидуальные особенности или типические черты поведения руководителей и исследование феномена лидерства. Сегодня само понятие лидерства подразумевает широкий спектр деятельности от управления государством до руководства малыми группами. В основе лидерства лежит механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы. Основу лидерства составляют доверие, авторитет, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать коллектив во всех начинаниях, личные симпатии, стремление учиться и перенимать опыт. Во все времена лидеры определяли политику государства, участвовали в решении крупных научных, технологических, финансовых и других проблем, зачастую становились вершителями судеб миллионов людей.

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается, прежде всего, на процессе социального воздействия и взаимодействия в организации. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно, отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь», предполагающими побуждение и воодушевление. Воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного проявления власти. Различают лидерство:

10 стр., 4990 слов

Понятие лидерства в управлении организацией

… управления и предложил четыре базовых стиля руководства, расположив их на некотором континууме от 1 до 4 (схема 1). Рассматриваемые им системы, или модели, управления организацией … понятие лидерства в управлении организацией классифицировать концепции лидерства, наиболее часто встречающиеся в организации. Глава 1. Общая характеристика понятия лидерства .1Основы лидерства Лидерство можно …

  • формальное — процесс влияния на людей с позиции, занимаемой в организации должности;
  • неформальное — процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям. Для лидерства идеальным считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

1 Стили руковдства и понятие ситуационного подхода в управлении

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

  • Директивный стиль (авторитарный);
  • Демократический стиль (коллегиальный);
  • Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

15 стр., 7002 слов

Характеристика стилей руководства в воинском коллективе

… руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя. Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали и по горизонтали. Стиль руководства … этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания …

Положительные моменты:

не требует особых материальных затрат:

позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты:

подавляет инициативу;

требует громоздкой системы контроля за работой персонала;

повышает степень бюрократизма.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Положительные моменты:

стимулирует творческую деятельность;

снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;

повышает мотивацию труда;

улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

Отрицательные моменты:

10 стр., 4802 слов

Анализ стиля руководства и лидерских характеристик руководителя организации

… руководителя в системе управления организацией 6 1.2 Стиль руководства: понятие, сущность и факторы, влияющие на стиль 13 1.3 Классификация стилей руководства (Теории развития стилей руководства) 18 2. Анализ стилей руководства …

не осуществляется жесткого централизованного контроля;

ответственность за выполнение может долго перекладываться;

затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Особенности.

1. Данный стиль управления возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.

2. Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии.

Либеральный стиль управления применялся в нашей стране в период становления рыночной экономики с 1985 до середины 1990-х гг. Существование данного стиля управления в современных условиях возможно, если официальный руководитель является фиктивным (зиц-председатель), иначе такого менеджера вскоре «подсидят» его подчиненные

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат).

3 стр., 1005 слов

Презентация на тему: Лидерство и руководство

… •- отказ от делегирования типично управленческих функций руководства и задач с далеко идущими последствиями. •Преимущества управления методом делегирования: разгрузка руководителя, сотрудникам передаются … Лидерство и руководство •Лидерство – это динамический процесс, посредством которого люди с идеями способны давать желаемое направление деятельности других людей. Типология лидерства: По содержанию …

Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

1.2 Ситуационный подход к управлению

«Ситуационность» означает, что действия людей определяются контекстом, в котором они осуществляются. Это понятие лежит в основе ситуационной теории управления, изучающей зависимость эффективности методов управления от того, в каком положении находится применяющая их организация. Теория ситуационности в управлении утверждает, что не может быть единственного универсального набора принципов менеджмента, одинаково эффективных всегда и везде, потому что в разных условиях лучшие результаты приносит использование разных стратегий. Когда сторонников этой концепции спрашивают о правильном способе решения какой-нибудь организационной задачи, то их ответ начинается со слов: «это зависит от…» и «если…, то…».

Нет двух совершенно одинаковых организаций. Попытки руководить на основании каких-то общих принципов, игнорируя все, что делает учреждения или фирмы непохожими друг на друга, неизбежно оборачиваются серьезными проблемами. Ситуационный подход возник как помощь управленцам, ищущим ответ на вопрос о том, какая стратегия будет наиболее эффективной в тех уникальных условиях, в которых находится их организация.

24 стр., 11558 слов

Теории лидерства. Роль лидера в управлении организацией

… теории лидерства 2.4. Теория конституентов и интерактивный анализ 2.5. Психологические теории лидерства 3. Управление лидерством в организации 4. Роль лидера в управлении организацией 4.1. Роль лидера в управлении … следует применять в той или иной ситуации, чтобы организация эффективно добилась своих целей. Однако, к лидерству данные модели не имеют почти никакого отношения …

Ситуационный подход противостоит не традиционной теории управления или теории человеческих отношений как таковым, а уверениям их сторонников в том, что эти теории можно использовать с одинаковым успехом в любых условиях. В действительности и теория, и построенная на ней модель управления могут эффективно применяться в одном контексте и не давать ожидаемых результатов в другом. Чтобы избежать этого, важно установить связи между типом ситуации и применимостью к ней теорий и принципов управления.

Использование ситуационного подхода при принятии практических решений происходит в несколько этапов. Во-первых, необходимо изучить положение, в котором находится конкретная организация, во-вторых, оценить свойства всех существующих моделей управления. Только после этого делается третий шаг — осуществляется выбор той модели управления, которая окажется наиболее подходящей.

Среди переменных, наиболее важных для определения положения, в котором находится данная организация, исследователи называют: используемые в ней технологии, окружающую среду, ее размер и стратегию. Другие существенные параметры включают отношения между руководителями и подчиненными и характер встающих перед организацией задач — свойства, оказывающие влияние на тип лидерства. Связи между всеми этими переменными носят сложный комплексный характер.

  1. Теории лидерства

Выделяют следующие теории лидерства:

  • лидерских черт (или «великого человека»); — лидерских стилей (управления человеком);
  • ситуационные теории лидерства;
  • психоаналитические;
  • личностно ситуационные;
  • атрибутивные;
  • теории обмена, трансактного анализа;
  • транформационного лидерства.

В глубокой древности исследование проблем лидерства сводилось к изучению биографий великих людей, роли личности в истории. Предпринимались попытки систематизации характерных черт, присущих выдающимся личностям. Теория лидерских черт объясняет лидерство проявлением особенностей характера индивида. Но некоторые авторы отмечали, что индивид, являющийся лидером в одной ситуации, может не быть таковым в другой. Теория «великого человека» (Е. Боргатт) предполагает, что при выполнении одинаковых групповых задач с одинаковой целью и при одних и тех же внешних условиях наивысшие оценки со стороны членов группы получает индивид с наивысшим показателем интеллекта. До сих пор не существует единого мнения о том, какими же качествами должен обладать лидер, хотя не отрицается, что ему должны быть свойственны инициативность, уверенность в собственных силах, честность, интеллект. Значение данного подхода состоит в том, что эта теория наиболее естественна для восприятия, так как люди всегда воспринимают лидеров как талантливых, исключительных людей. Ни одна другая теория не имеет такой глубины и широты исследований. Фокусируя внимание исключительно на лидере, данный подход обеспечивает глубокое понимание лидерского компонента в процессе лидерства в целом. Теория обозначила несколько черт, на которые можно ориентироваться для выявления и оценки собственных лидерских качеств. Ограниченность теории лидерских черт проявляется в невозможности четкого обозначения набора лидерских качеств, кроме того, не принимается во внимание влияние ситуаций, субъективно рассматриваются «основные» лидерские черты.

23 стр., 11500 слов

Вопрос 1. Понятие лидер в различных науках. Соотношение понятий «лидерство», «руководство», «управление». Подходы к пониманию лидерства

… Руководитель должен определить сравнительную зрелость человека или группы. Вопрос 6. Подходы к пониманию лидера и лидерства … группы; то есть функционировать, как лидер означает осуществлять лидерство. УПРАВЛЕНИЕ — функция организованных систем, возникших … Вебб, Адорно. 2.Континуумная модель лидерства. (Холландер, Вебб). 3.Интерпретационные модели личности лидера в разных ситуациях. Личностный подход …

В рамках ситуационного подхода выбирается основной фактор, описывающий взаимодействия лидера и ведомых, и предлагаются стили наилучшего лидерского поведения в различных ситуациях. Существует достаточно много подходов к ситуационному лидерству. Наиболее известными концепциями последнего являются:

— ситуационная модель Фидлера (1967 г.);

— модель «путь — цель» Хауза — Митчелла (1971 г.);

— ситуационная модель принятия решения Врума — Йеттона — Яго (1973 г.);

— модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара (1974 г.);

2 Модели ситуационного управления

2.1 Ситуационная модель Фидлера

Основателем теории ситуационного лидерства справедливо считают Фреда Фидлера. Ситуационная модель эффективности лидерства Фидлера определяет, что «производительность группы зависит от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации». Более точно — производительность группы людей, работа которых характеризуется взаимной зависимостью, есть функция взаимодействия между уважением лидера к его наименее предпочитаемому сотруднику (НПС) и ситуационными переменными, а именно:

— степенью, в которой руководителю доверяют и симпатизируют его подчиненные;

— степенью структурированности задачи, т. е. возможностью разложить ее на компоненты;

— степенью, в которой сама позиция лидера воспринимается как проявление власти, например его власти принимать на работу и увольнять.

Благоприятность ситуации, таким образом, зависит от степени, в которой ситуация облегчает контроль за поведением группы. Так, легче быть лидером, если группа доверяет и симпатизирует своему руководителю, если она выполняет четко сформулированные задачи и если положение лидера подкреплено властью.

Основой характеристики лидера служит оценка им НПС, которая, как предполагается, характеризует его личностные качества и положение. Эта оценка получается следующим путем: лидера просят подумать обо всех сотрудниках, которые у него когда-либо были, и описать (с помощью определенного набора критериев) того человека, с которым он менее всего был бы способен успешно работать, т. е. наименее предпочитаемого им сотрудника. Высокую оценку получает тот лидер, который характеризует своего НПС в относительно позитивных терминах. Крайне отрицательное, неприязненное отношение к НПС дает низкую оценку.

В весьма благоприятной ситуации, когда подчиненные уважают лидера и доверяют ему; выполняемая работа четко определена; положение лидера воспринимается как относительно полновластное, наилучшим типом лидерства для хорошего выполнения работы является лидерство, ориентированное на задачу.

Однако в противоположном случае, когда ситуация для лидера крайне неблагоприятна, т. е. ему не доверяют и его не уважают, выполняемая работа задана им неопределенно, а позиция лидера воспринимается как имеющая малый вес, наилучшим стилем также будет лидерство, ориентированное на задачу. В обеих этих ситуациях лидеры с низкой оценкой ППС выполняют работу более эффективно, чем лидеры с высокой оценкой НПС.

Таким образом, лидеры, ориентированные на задачу, действуют лучше в крайне благоприятных либо в крайне неблагоприятных ситуациях. В ситуациях средней благоприятности в целом более эффективны лидеры с высокой оценкой НПС. Другими словами, лидеры, «ориентированные на отношения», действуют лучше в ситуациях со средней благоприятностью.

2.2 Модель «путь — цель» Хауза — Митчелла

В ситуационной модели Ф. Фидлера недостаточно внимания было уделено цели деятельности лидера. В связи с этим появилась другая ситуационная теория концепция «путь — цель» Хауза и Митчелла. В ней акцент был сделан на прояснении лидером взаимосвязи между путем, который выбирает последователь, и целью, которой тот хочет достичь. Данная модель ситуационного лидерства базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. Модель констатирует, что эффективный лидер — тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации.

Директивное лидерство — высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство — большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение, — установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.

Участвующее лидерство — совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении.

2.3 Ситуационная модель принятия решения Врума — Йеттона — Яго

В отличие от концепции Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и в зависимости от ситуации воспользоваться разными описанными выше стилями.

Понятие «стиль лидерства» не охватывает все виды деятельности, которые должен осуществлять лидер, в частности каким образом лидером должны приниматься решения. В связи с этим Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном была разработана ситуационная модель принятия решений, которая позже была существенно дополнена Артуром Яго. Данный подход предполагает выбор лидером метода принятия решения в зависимости от имеющейся информации, значимости решения, круга заинтересованных лиц и др. Для принятия решений в данной модели в зависимости от ситуации и степени привлечения подчиненных предлагается использовать пять стилей:

— автократический, когда руководитель принимает решение сам, используя имеющуюся у него на данное время информацию;

— автократический, при котором руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам принимает решение. Работники привлекаются только на этапе сбора информации. Выработку решения и его принятие осуществляет руководитель;

— консультативный — руководитель на индивидуальной основе делится соображениями по проблеме с имеющими к ней отношение подчиненными, чтобы получить от них идеи и предложения, не собирая при этом их в группу.

Затем он сам принимает решение, которое может основываться на вкладе подчиненных, а может — и нет;

— консультативный, когда руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными, собрав их вместе. В ходе совещания он аккумулирует их идеи и предложения, затем принимает решение, которое может либо отражать, либо не отражать их вклад;

— групповой, или совместный, при котором руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными, собрав их в группу. Они вместе с ним вырабатывают и оценивают альтернативы и пытаются достичь консенсуса относительно решения. Роль, выполняемая при этом руководителем, больше похожа на роль председателя собрания, координирующего дискуссию, концентрирующего внимание на проблеме и делающего все для того, чтобы рассматривались наиболее важные аспекты проблемы. Руководитель не пытается влиять на группу с тем, чтобы она приняла его решение, и проявляет готовность принять и выполнить любое решение, получившее поддержку всей группы.

2.4 Модель ситуационного лидерства п. Херси и к. Бланшара

Теория стилей руководства получила дальнейшее развитие. Так, концепция ситуативного управления, разработанная Полем Херси и Кеном Бланшаром в развитие ситуационного подхода в управлении персоналом, основывается на объеме непосредственного руководства подчиненными, социальной и эмоциональной поддержки их руководителем в каждой отдельной ситуации и на «степени зрелости» подчиненных или группы.

В основу данной концепции положены четыре группы ситуационных факторов:

готовность подчиненных выполнять рабочие задания;

их способность выполнять задания;

характер стоящей перед подчиненными задачи;

психологический климат на предприятии.

При этом ключевыми факторами ситуации авторы называют способность и готовность подчиненных выполнять поставленную перед ними задачу, что, собственно, и определяет степень их зрелости. Зрелость включает в себя две составляющие: профессиональную и психологическую.

П. Херси и К. Бланшар выделили четыре стадии зрелости подчиненных:

Ml — люди не способны и не желают работать;

М2 — люди не способны, но желают работать;

М3 — люди способны, но не желают работать;

М4 — люди способны и желают делать то, что предлагает им руководитель.

В зависимости от степени зрелости подчиненных руководитель должен корректировать свои действия по установлению отношений с подчиненными и структурированию самой работы. Авторы выделяют два континуума поведения руководителей, различное сочетание которых оказывается наиболее эффективным на разных этапах зрелости.

Задачецентрическое (управляющее) поведение показывает, в какой мере руководитель использует и углубляется в одностороннюю коммуникацию при объяснении того, что каждый подчиненный обязан сделать и каким образом необходимо выполнить поставленную задачу.

Антропоцентрическое (поддерживающее) поведение показывает, в какой мере руководитель использует и углубляется в двустороннюю коммуникацию при оказании социально-эмоциональной поддержки, при использовании психологических стимуляторов и содействии в работе других.

При работе с людьми, имеющими низкий уровень зрелости для выполнения определенной задачи, вероятного успеха можно достичь путем применения стиля управления с высокой задачецентричностью и низкой антропоцентричностью (указывающий — S1).

Соответственно, при работе с людьми, имеющим уровень зрелости от низкого до среднего, стиль управления с умеренным обращением внимания на задачу и людей оказывается наиболее подходящим (убеждающий — S2).

Если в задаче люди имеют уровень зрелости от среднего до высокого, вероятно, самым успешным стилем управления является высокая антропоцентричность — низкая задачецентричность (участвующий — S3).

Стиль управления с низкими антропоцентричностью и задачецентричностью приведет к вероятному успеху тогда, когда работают люди с высоким уровнем зрелости (делегирующий — S4).

В данной модели термин «зрелость» связан не столько с человеком, сколько с заданием. Авторы полагают, что можно обладать высокой зрелостью для решения одной задачи и низкой — для решения другой. Согласно модели, в случае с конкретным заданием подчиненный может повышать свой уровень зрелости от Ml до М4. Соответственно, руководитель должен изменять свой стиль руководства от S1 до S4.

Теория жизненного цикла полностью не подтвердилась практическими исследованиями — вернее, не вызвала большого исследовательского интереса. К настоящему времени получены скудные эмпирические данные, весьма ограниченно подтверждающие эту теорию. Их основной вывод сводится к следующему: теория жизненного цикла наиболее применима к подчиненным с низким уровнем зрелости, при высоком же уровне зрелости целесообразно чередовать антропоцентрическое поведение с задачецентрическим.

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Даже такая приятная и человечная теория как теория «У» МакГрегора состоит из ряда предположений (гипотез) и не дает объективной оценки имеющимся фактам. Более того, даже хорошо представляя себе все вышесказанное, очень легко допустить ошибку в суждениях о людях. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчиненные ориентированы на достижения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *