Методы изменения организационной культуры

Методы изменения организационной культуры

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет Инженерно-экономический___________________

(наименование факультета)

Кафедра «Экономика и управление организацией»____________

(наименование кафедры)

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА»

ПО ТЕМЕ «МЕТОДЫ ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ»

Направление подготовки

080400 — «Управление персоналом»

Студента 3 курса 5 группы

Толкишевской Т.М.

Руководитель работы:

к. псх. н., доцент

Быкова А.В.

Работа допущена к защите

«____» «_________» 2014

Работа защищена с оценкой

_______________________

«____» «_________» 2014

Самара 2014

Введение

Бесспорным является тот факт, что любая организационная культура с течением времени претерпевает те или иные изменения, несмотря на то, что она является одной из наиболее стабильных составляющих организации. Это может происходить либо под воздействием внешних факторов (эволюция происходит естественным путем), либо воздействие на нее будет оказываться непосредственно руководством или инициативной группой работников организации, наделенных определенными лидерскими качествами или способностью мыслить стратегически.

На необходимость в изменениях внутри организации может указать появление таких проблем, как высокая текучесть кадров, падение производительности труда и другие процессы, негативно сказывающиеся на всей ее деятельности. Также значительные изменения могут вызвать и такие факторы внешней среды, как перестановка сил на рынке, создание совместных предприятий, ситуация на рынке труда и др.

Все изменения, происходящие внутри организации, прямо или косвенно оказывают непосредственное влияние на каждого сотрудника и его поведение. Поэтому считается, что работники склонны скорее к сопротивлению изменениям и сохранению стабильности и непрерывности. Однако если подойти к решению этой проблемы коллективно, то изменения в организационной культуре будут способствовать повышению эффективности и продуктивности деятельности всей организации в целом.

Итак, цель данной курсовой работы: изучить существующие методы изменения организационной культуры.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

  • рассмотреть взаимосвязь между изменениями организационной культуры и поведением сотрудников;
  • выделить основные методы изменения организационной культуры;
  • провести анализ особенностей методов, применяемых на разных стадиях развития организации.

Изменение организационной культуры.

Влияние изменения на поведение сотрудников

Изменение представляет собой своего рода действие, под влиянием которого в жизни осуществляются различные преобразования. Если изменения происходят в организации, необходимо осознавать то, что вводимые преобразования влияют на поведение и психологию каждого сотрудника.

Отмечено, что чем сильнее организационная культура и чем медленнее происходят изменения в ней, тем менее болезненно это воспринимается коллективом. И, наоборот, при слабой организационной культуре и быстром темпе проведения изменений организация сталкивается с большими трудностями и большим сопротивлением.

Рассмотрим типы взаимосвязи между изменениями в культуре организации и в поведении сотрудников (см. рис. 1).

Рисунок 1

Если работники всего лишь меняют несколько своих убеждений, значит, изменения в культуре организации не затронули их поведения. Изменение поведения без изменений в организационной культуре происходит в тех случаях, когда часть коллектива убеждена, что изменения в организации произойти должны, несмотря на несогласие остальных сотрудников. Причем тот факт, произойдут изменения или нет, будет зависеть от статуса и влиятельности этой группы. И, наконец, в ситуации, когда весь коллектив верит в значимость проводимых в организации изменений и ценит их, изменения происходят и в организационной культуре, и в поведении.

Причем необходимо помнить, что изменения, происходящие в организационной культуре, могут возникнуть как до, так и после изменений в поведении. В первом случае, когда изменения в организации предшествуют поведенческим, имеются четкие основания и доказательства необходимости совершенствования сложившейся ситуации, и тогда уже люди на основании новых требований вырабатывают соответствующее поведение. А когда эффективность вновь предлагаемых методов не имеет в основе доказательств эффективности, изменения культуры происходят в этом случае после изменения в поведении.

В качестве ключевых моментов в достижении оптимального сочетания этих двух рассматриваемых разновидностей изменений можно рассматривать либо достижение признания новых идей работающими сотрудниками, либо замена их на новых людей, способных поддержать вновь сложившуюся культуру.

Этапы введения изменений в организационную культуру

Для более успешного внедрения изменений в культуру организации следует придерживаться следующих этапов:

1 этап – подготовительный. На этом этапе необходимо четко осознать целесообразность изменений, а также оценить риск возникновения сопротивления со стороны коллектива организации, его причины и пути преодоления. Для этого должна быть четко определена стратегия изменения, которая позволит держать процесс под контролем и снизить издержки. Выбор стратегии, необходимой для реализации и внедрения изменений, также осуществляется на данном этапе. Степень сложности введения изменений оценивается по тем уровням, на которых они будут происходить.

2 этап – начальный. Он направлен на то, чтобы убедить сотрудников организации в значимости и необходимости внесения в устоявшуюся культуру изменений, которые впоследствии приведут к росту эффективности деятельности организации. На данном этапе у сотрудников должна сформироваться новая система идей и ценностей, которую диктует ему складывающаяся организационная культура.

3 этап – планирование. Основной задачей этого этапа является разработка плана для осуществления изменения.

4 этап – реализация. Важность его состоит в том, что именно на данном этапе внесенное изменение должно быть закреплено и принято сотрудниками организации, чтобы стать частью организационной культуры.

5 этап – оценка. Это заключительный этап, целью которого является оценка результатов внесения изменения в соответствии с поставленными на подготовительном этапе целями и задачами.

Все эти этапы в совокупности представляют собой программу по осуществлению изменения. Основной задачей руководителя является способность своевременно осознать потребность или неизбежность в наступлении изменений и заинтересовать сотрудников, донести до них выигрышные аспекты изменения культуры.

Основные методы изменения организационной культуры

Необходимо отметить, что однозначных методов изменения культуры организации нет, и если в одном случае тот или иной «рецепт» дает положительный результат, это не значит, что в другом он только ухудшит сложившуюся в организации ситуацию. Поэтому перед тем, как приступить к действиям, нужно четко понимать, что конкретно и для каких целей необходимо изменить. Все преобразования должны способствовать решению серьезных проблем, возникших в организации.

В большинстве случаев, реализация стратегии введения изменений в организации может осуществляться в направлениях:

    • изменения, затрагивающие структуру организации;
    • изменения технологий и технологических процессов;
    • изменения в производимой продукции или услугах;
    • изменения в культуре.

Из всех направлений, перечисленных выше, изменения в организационной культуре являются наиболее труднореализуемыми, так как меньше всего поддаются управлению. Поэтому необходимо выбрать такую стратегию, которая обеспечит внедрение изменений при минимуме трудностей.

Перечень методов изменения организационной культуры довольно обширен, и выбор того или иного метода зависит от конкретной ситуации. В качестве наиболее распространенных можно назвать следующие методы:

    • введение новой системы оплаты труда;
    • совершенствование или доработка должностных инструкций и других организационных документов;
    • изменение критериев мотивации и стимулирования;
    • смена организационной символики и введение новых эталонов поведения;
    • изменения в кадровой политике;
    • внедрение новой технологии;
    • увольнение или прием сотрудников;
    • переход на другой режим работы;
    • появление инноваций;
    • изменение целей и миссии организации;
    • изменения в структуре организации и др.

Изменение культуры в организации – это очень важная и в то же время кропотливая работа, которая подразумевает тщательное планирование и анализ всех действий и шагов. Руководитель организации, ставящий своей целью внесение в устоявшуюся культуру изменений для повышения ее эффективности, должен ясно представлять себе новую модель, а также результаты, которые он желает достичь.

Та или иная стратегия введения изменений выбирается в зависимости от того, в какой период времени возникла необходимость в них и при каких условиях. Это может быть ужесточение конкуренции на рынке, изменение государственного регулирования и контроля, появление новейших технологий и многое другое. Для того чтобы вновь созданная организационная культура прочно укрепилась в сознании сотрудников, требуется довольно длительный период времени, в течение которого происходит формирование миссии, целей, идеологии организации, а также использование прошлого опыта деятельности организации.

Рассмотрим внешние и внутренние факторы, способные вызвать потребность в изменениях организационной культуры.

Самой распространенной причиной является организационный кризис, в результате которого происходит ухудшение финансового положения организации, потеря лояльных потребителей и клиентов или резкое усиление конкуренции на рынке.

Также изменение культуры происходит с приходом нового руководства, что влечет за собой введение новых ценностей. Но необходимо помнить, что для успешной реализации стратегии при смене руководства организации руководители должны четко осознавать то, с какой целью вводятся изменения и какой результат ожидает организацию в случае успеха, и обладать авторитетом среди сотрудников.

Стадии жизненного цикла организации. Вполне логично утверждать, что изменения в культуре организации легче всего тогда, когда организация находится в состоянии перехода от создания к росту и от зрелости к упадку. Например, во втором случае целесообразно применение таких мер, как сокращение персонала, изменение критериев мотивации и стимулирования и тому подобные мероприятия.

То же самое касается и возраста организации. Чем моложе организации, тем больше вероятности успешного изменения организационной культуры. Это объясняется тем, что ценности, сложившиеся в молодой организации, являются менее устоявшимися в сознании сотрудников.

Уровень культуры и наличие субкультур также влияет на степень подверженности организации изменениям: чем шире распространена в организации культура и чем больше в ней субкультур, тем сильнее будет сопротивление сотрудников вводимым изменениям.

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода.

Методы изменения культуры организации – это:

— изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

— изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

— перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

— изменение критерия стимулирования;

— смена акцентов в кадровой политике;

— смена организационной символики и обрядности.

Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот.

Существует три возможных сочетания изменения в поведении и в культуре организации. В случае первого сочетания происходят изменения в культуре без изменений в поведении.

В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение. Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют свое базовое предположение о влиянии внешней среды, однако для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, навыков и умений.

Во всех этих и им подобных случаях главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой. Как показывает практика, решить эту проблему можно скорее путем научения (учиться на своих ошибках) в организации (на работе), чем вне последней.

Второе сочетание – это изменения поведения без изменений в культуре. В этом случае один или более членов организации, а может быть даже группа или группы работников, могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. В зависимости от статуса и влиятельности первых, изменения в организации могут происходить в задуманном ими направлении. Противники изменений формально будут вынуждены следовать выбранному курсу на изменения и даже примут новые символы, но внутреннее несогласие будет мешать переводу нового в базовые термины организационной культуры (предложения, верования и ценности).


Так, сейчас во многих коммерческих организациях работают люди «старой закалки», добросовестно выполняя свою работу на профессиональном уровне в новых условиях, однако при этом сохраняя старое мировоззрение.

Главная проблема в этом случае – это отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, образно говоря, в привычку.

Люди меняют свое формальное поведение либо из-за боязни потерять получаемую компенсацию, либо получают удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят то, что их просят делать.

Третье сочетание – изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне ценят то, как они по-новому делают свою работу. Постоянность при этом возникает из-за того, что каждая из сторон (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга.

Это, в свою очередь, развивает внутреннее удовлетворение в силу того, что люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, меняя свое поведение и дальше.

При проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей.

В особенности эти трудности порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры (базовые предположения, верования и ценности). Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений в содержании организационной культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Аналогичная взаимосвязь обнаруживается при проведении изменений в организациях с сильной и слабой организационной культурой.

Изменения в культуре могут либо предшествовать, либо следовать за изменениями поведения. Первое происходит тогда, когда имеются безусловные доказательства значительного преимущества новых базовых предположений по сравнению с существующими. В этом случае от людей требуется одно – приобретение новых знаний, компетенции и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения.

В том же случае, когда не имеется очевидных доказательств преимущества новых предположений, изменения культуры, скорее всего, следуют за изменениями поведения. Может сложиться и такая ситуация, при которой изменения в культуре могут произойти намного позже после изменений поведения или же даже никогда не состояться.

Специалисты рекомендуют менеджерам, попавшим в подобную ситуацию, «ловить момент». Если менеджеры не могут сделать этого сами, то следует использовать услуги консультантов. И в том, и в другом случае требуется «агент изменений», который вмешается в процесс воздействия на желаемые изменения культуры. При этом возможны два следующих подхода:

— добиться от людей в организации принятия новых верований и ценностей;

— включение и социализация новых людей, подходящих к культуре организации, и увольнение членов организации, отклоняющихся от ее культуры.

Определение факта изменения культуры. Когда происходят изменения в поведении в организации, то определить это несложно, т.к. все как бы лежит на поверхности. Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности.

Говоря другими словами, это требуется при значительных и динамичных корректировках «правил игры», к которым можно отнести следующие:

— повышение организационной эффективности и морали;

— фундаментальное изменение миссии организации;

— усиление международной конкуренции;

— значительные технологические изменения;

— важные изменения на рынке;

— поглощения, слияния, совместные предприятия;

— быстрый рост организации;

— переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению;

— вступление во внешнеэкономическую деятельность.

Вопросы для закрепления материала

1. Назовите основные принципы формирования организационной культуры.

2. Перечислите известные Вам этапы формирования организационной культуры.

3. Для чего практикуется целенаправленное формирование и управление оргкультурой?

4. Назовите основные методы формирования ОК. Охарактеризуйте каждый из них.

5. В ходе решения каких основных проблем происходит формирование совместного опыта членов организации как социальной единицы?

6. Обоснуйте роль лидера в формировании организационной культуры.

7. Раскройте сущность основных методов поддержания организационной культуры. В чем их отличие от методов формирования организационной культуры?

8. Какие основные методы изменения организационной культуры Вы знаете? Охарактеризуйте их.

9. В чем состоит сущность определения факта изменения культы?

Методы поддержания и изменения организационной культуры

  • ФОРМИРОВАНИЕ, ПОДДЕРЖАНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

    ФОРМИРОВАНИЕ И ПОДДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В контексте «Управления персоналом» вызывают определенный интерес вопросы управляемого формирования, поддержания, а при необходимости и изменения организационной культуры. Формирование в организации определенной культуры во многом связано со…
    (Управление персоналом организации)

  • ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Организационная культура формируется как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим воздействиям. Следовательно, она должна быть объектом современного управления. Для более полного раскрытия данного утверждения необходимо рассмотреть три взаимосвязанных…
    (Организационная культура)
  • ПОДДЕРЖАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

    В процессе развития организации численность ее персонала увеличивается за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, как правило, заносят в нее «вирус» другой культуры. Сохранится ли в этих условиях доминирующая культура организации, во многом…
    (Теория менеджмента)

  • УПРАВЛЯЕМОЕ ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

    В ситуациях реструктурирования организации (слияния, разделения), необходимости освоения сотрудниками новых, например компьютерных, технологий и изменения в связи с этим особенностей общения и взаимодействия сотрудников появляется необходимость и управляемого изменения организационной культуры. Организационная…
    (Управление персоналом организации)

  • Сопротивление сотрудников и создание условий трансформационных изменений организационной культуры

    Любое преобразование сформированной организационной культуры обязательно сталкивается с сопротивлением и противостоянием ее изменению со стороны сотрудников организации. Это нормально, потому что сопротивление изменениям — защитный механизм организационной культуры, позволяющий ей сохранять свою стабильность…
    (Управление персоналом организации)

  • ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

    В организационной культуре базовые представления, как правило, не вызывают возражений или сомнений, и потому их изменение — явление крайне редкое. Для того чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо воскресить, перепроверить и, возможно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов когнитивной…
    (Менеджмент)

  • В процессе развития организации численность ее персонала увеличивается за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, как правило, заносят в нее «вирус» другой культуры. Сохранится ли в этих условиях доминирующая культура организации, во многом…
    (Основы менеджмента)
  • Изменение организационной культуры.

    С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным методам поддержания культуры. К ним относятся: 1) изменение объектов и предметов внимания со…
    (Социальная психология управления)

  • Изменение организационной культуры

    Если у высшего руководства появилось желание изменить существующее положение вещей, то следует помнить, что изменить организационную культуру очень трудно, но можно. Как считает С. Роббинс, изменение может произойти, если есть все или большее число из перечисленных ниже условий: (1) драматический…
    (Психология эффективного стратегического управления персоналом)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *